第一章　組織再造新境界

一、組織與組織理論

可以這么說，管理是人類從原始社會走向現代文明的伴生物，管理實踐和人類社會發展的歷史一樣悠久和漫長，早在原始社會的部落時代就存在管理，再到后來國家的出現，管理就一直伴隨著發展。同樣，組織作為管理中非常重要的抓手，也是在不斷演變和進化的。就拿我們國家來講，夏朝的六卿制（司空、后稷、司徒、大理、共工、虞人）、秦漢時期的三公九卿制（丞相、御史大夫、太尉和奉常、郎中令、衛尉、太仆、廷尉、典客、宗正、治粟內史、少府）、唐宋時期三省六部制（中書省、門下省、尚書省和吏部、戶部、禮部、兵部、刑部、工部）都是一種典型的國家治理組織結構。

但我們今天所講的企業管理和企業組織理論則沒有人類文明那么歷史悠久，其大致可以分為三個階段：古典管理理論、現代管理理論和當代管理理論。在這個過程中，隨著西方文藝復興和第一次工業革命，特別是第二次工業革命的興起，管理思想以及管理的各種理論、原則、方法、工具也在蓬勃發展，僅組織管理方面，大家熟悉的代表人物就有亞當·斯密、泰勒、法約爾、韋伯、厄威克、巴納德、邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮、彼得·德魯克、彼得·圣吉、羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓……隨著近些年互聯網經濟的興起與快速發展，組織模式也在快速迭代與更新。

為了讓大家對組織及其相關概念有一個全面的了解，下面我們對組織相關理論進行一個簡明扼要的介紹。

1.蘇格拉底、柏拉圖的組織與分工理論

蘇格拉底，著名的古希臘的思想家、哲學家，教育家，他和他的學生柏拉圖對社會分工及組織都有深入的研究和闡述，可以說是組織分工的鼻祖。

蘇格拉底認為，各行各業乃至國家政權都應該讓經過訓練、有知識才干的人來管理，而反對以抽簽選舉法實行的民主。他說：管理者不是那些握有權柄、以勢欺人的人，不是那些由民眾選舉的人，而應該是那些懂得怎樣管理的人。比如一條船，應由熟悉航海的人駕駛；紡羊毛時，婦女應管理男子，因為她們精于此道，而男子則不懂。他還說，最優秀的人是能夠勝任自己工作的人，精于農耕便是一個好農夫，精通醫術的便是一個良醫，精通政治的便是一個優秀的政治家。

柏拉圖在《理想國》一書中設計了一幅正義之邦的圖景：國家規模適中，站在城中高處能將全國盡收眼底，國人彼此面識為度。柏拉圖認為國家起源于勞動分工，因而他將理想國中的公民分為治國者、武士、勞動者三個等級，分別代表智慧、勇敢和欲望三種品性。治國者依靠自己的哲學智慧和道德力量統治國家；武士們輔助治國，用忠誠和勇敢保衛國家的安全；勞動者則為全國提供物質生活資料。三個等級各司其職，各安其位。在這樣的國家中，治國者均是德高望重的哲學家，只有哲學家才能認識理念，具有完美的德行和高超的智慧，明了正義之所在，按理性的指引去公正地治理國家。

2.亞當·斯密的分工理論

亞當·斯密，英國著名經濟學家、哲學家，亞當·斯密強調自由市場、自由貿易以及勞動分工，被譽為“古典經濟學之父”。

在亞當·斯密的《國富論》中，亞當·斯密指出：勞動生產力上最大的改良，以及在任何指導勞動或應用勞動時所用的熟練技巧和判斷力的大部分，都是分工的結果。

他還指出，理想的社會分工的好處體現在以下三個方面：

（1）工人技巧的改良，必然會增加他所能成就的工作量，分工既然使各個人的業務還原為某一種單純的操作，進而使這種操作成為他一生的專業，所以必然會大幅增進工人的技巧。

（2）工人從一種工作轉換到另外一種工作時通常會損失掉一定的時間，而分工可以節約這種時間，進而轉化為一種利益。

（3）適當地利用機器，可以大大地便利和節約勞動。

在亞當·斯密看來，社會的發展需要分工，當然，企業作為社會組成的一分子，也必須通過科學的分工來提升運營效率。

3.泰勒的科學管理與組織管理理論

弗雷德里克·泰勒，美國古典管理學家、科學管理理論的倡導者，被后人尊稱為“科學管理之父”。

泰勒主張的科學管理核心思想主要包括八個方面：

（1）科學管理的中心問題是提高生產效率。

（2）為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“一流的工人”。

（3）采用標準化操作方法、工具、機器和材料。

（4）采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作。

（5）勞資雙方應變對立為合作。

（6）用科學方法取代經驗工作方法。

（7）實行職能工長制。

（8）管理中實行例外原則。

在科學管理理論中，泰勒對組織管理的貢獻是巨大的，主要體現在：

（1）把計劃職能和執行職能分開，在泰勒提出的職能工長制組織結構圖中，他把計劃職能歸屬管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔此項職能，而現場工人則從事具體執行的職能，使用規定的工具和方法，且不能自作主張。

（2）結合計劃職能和執行職能工作特性及任職要求，又將計劃職能細分為工作指令工長、工時成本工長、工作程序工長、工作紀律工長，將執行職能又細分為工作分派工長、速度工長、修理工長和檢驗工長。這樣的分工具有三個優點：其一，每個職能工長只承擔某項職能，職責單一，可以縮短對工長的培養時間；其二，人員分工明確，容易界定責任，更容易提升效率；其三，由于作業計劃由計劃職能統一輸出，工具和作業方法標準化程度很高，這樣便于降低成本。

4.法約爾的組織管理理論

亨利·法約爾，法國科學管理專家。

法約爾將企業的全部活動分為技術活動（生產、制造、加工）、商業活動（購買、銷售、交換）、財務活動（指資金的籌措及最適當地利用資本）、安全活動（保護財產和人員）、會計活動（財產清點、成本統計、會計核算）、管理活動（計劃、組織、指揮、協調和控制）。

法約爾對企業活動的分工可以理解為現代企業組織職能管理的雛形，與邁克爾·波特的價值鏈模型中的基本活動（內部后勤、生產經營、外部后勤、市場營銷、服務）、輔助活動（采購、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施建設）有一定的相似性，這對企業內部組織結構設計及部門職能規劃有極強的指導意義。

法約爾認為，無論企業規模大與小，也不論企業生產和提供什么樣的產品和服務，以上六種活動都是存在的。同時，法約爾指出，前五種活動都不負責制定企業戰略及經營計劃，也不負責內部組織設計與資源調配，而這些職能都歸屬管理，因此法約爾又提出了管理的五項職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制。

在管理五項職能中，法約爾對組織職能是這樣描述的：組織就是為企業的經營提供所有必要的原料、設備、資本、人員。在法約爾的組織理論中，組織結構的金字塔是職能增加的結果。法約爾指出：職能的發展是水平的，也就是說職能越多，部門內部人員就會越多，一名管理者管理工人的標準為15名，30名工人就需要2名管理者，以此類推，當有60名工人的時候就需要4名管理者，而每4名管理者就需要1名更高層級的共同管理者，按照這種邏輯，組織的金字塔就是這樣發展而來的。

5.馬克斯·韋伯的組織管理理論

馬克斯·韋伯，德國著名政治經濟學家和社會學家，被后人尊稱為“組織理論之父”。

韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，任何組織都不能達到自己的目標。在人類社會中存在三種為社會所接受的權力：

（1）傳統權力：傳統慣例或世襲得來。

（2）超凡權：來源于別人的崇拜與追隨。

（3）法定權力：法律規定的權力。

對于傳統權力，韋伯認為：人們對其服從是因為領袖人物占據著傳統所支持的權力地位，同時，領袖人物也受著傳統的制約。但是，人們對傳統權力的服從并不是以與個人無關的秩序為依據，而是在習慣義務領域內的個人忠誠。領導人的作用似乎只是為了維護傳統，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎。

而超凡權力的合法性完全依靠對于領袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據規章制度，而是依據神秘的啟示。所以，超凡的權力形式也不宜作為行政組織體系的基礎。

韋伯認為，只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎，原因在于：

（1）管理的連續性使管理活動必須有秩序地進行。

（2）為以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎。

（3）領導者的權力并非無限，應受到約束。

有了適合于行政組織體系的權力基礎，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，它具有下列特征：

（1）組織中的人員應有固定和正式的職責并依法行使職權。組織是根據合法程序制定的，應有其明確目標，并靠著這一套完整的法規制度，組織與規范成員的行為，從而期望有效地追求與達到組織的目標。

（2）組織內部的結構是層層控制的體系。在組織內部，按照地位的高低規定成員之間命令與服從的關系。

（3）人與工作的關系。成員之間的關系只有對事的關系而無對人的關系。

（4）成員的選用與保障。每一職位根據其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則，經公開考試合格予以錄用，務求人盡其才。

（5）專業分工與技術訓練。對組織成員進行合理分工并明確每個人的工作范圍及權責，然后通過培訓來提高工作效率。

（6）團隊成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使團隊成員安心工作，培養其事業心。

韋伯認為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利達成。韋伯對理想官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這也是他在管理思想上的最大貢獻。

6.林德爾·厄威克的組織管理原則

林德爾·厄威克，英國著名管理史學家、顧問和教育家。

厄威克對組織管理的貢獻在于他提出了適用一切組織的八項原則（圖1-1）：

（1）目標原則。所有組織都應規定出一個明確的目標。

（2）相符原則。權力和責任必須相符。

（3）職責原則。上級對直屬下級工作的職責管理是絕對的。

（4）組織層級原則。企業內部從上到下分為若干個層級，上級對下級實施管理，下級對上級負責。

（5）控制幅度原則。每一個上級所管轄的下級不應該超過5人或者6人。

（6）專業化原則。部門設置、崗位設置堅持專業分工原則，切不可將完全不相干的兩個或多個職能劃分到同一部門中。

（7）協調原則。杜絕官僚，強調部門之間、崗位之間的高效協同。

（8）明確原則。對于每項職能都應有明確的要求和標準。

7.切斯特·巴納德的組織理論

切斯特·巴納德，西方現代管理理論中社會系統學派的創始人。

巴納德認為，社會中各式各樣的組織，包括軍事的、宗教的、學術的、企業的等多種類型的組織都是一個協作的系統，它們都是社會這個大協作系統的某個部分和方面。這些協作組織是正式組織，它們都包含三個要素：協作的意愿、共同的目標和信息聯系。所有的正式組織中都存在非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必需的。兩者是協作中相互作用、相互依存的兩個方面。

巴納德認為，一個協作系統是由相互協作的許多人組成的。個人可以對是否參與某一協作系統做出選擇，這取決于個人的動機包括目標、愿望和推動力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識地協調和改變個人的行為和動機。對于個人目標和組織目標的不一致，巴納德提出了“有效性”和“能率”兩條原則。當一個組織系統協作得很成功，能夠實現組織目標時，這個系統就是“有效性”的，它是系統存在的必要條件。系統的“能率”是指系統成員個人目標的滿足程度，協作能率是個人能率綜合作用的結果。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結合起來，這在管理思想上是一個重大突破。

巴納德提出，經理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統運轉的中心，并對組織成員的活動進行協調，指導組織運轉，實現組織目標。經理人員的主要職能有三個方面：

（1）提供信息交流的體系。

（2）促成個人付出必要的努力。

（3）規定組織的目標。

一個組織的生存和發展有賴于組織內部平衡和外部適應，而管理的藝術就是把內部平衡和外部適應綜合起來。

巴納德指出，經理人員成為企業組織的領導核心，必須具有權威。權威是存在于正式組織內部的一種“秩序”，是個人服從于協作體系要求的愿望和能力。要建立和維護一種既能保持上級權威，又能爭取廣大“不關心區域”群眾的客觀權威，關鍵在于能否在組織內部建立起上情下達、下情上達有效的信息交流溝通系統，這一系統既能保證上級能夠及時掌握作為決策基礎的準確信息，又能保證指令的順利下達和執行。要維護這種權威，身處領導地位的人必須隨時掌握準確的信息，并做出正確的判斷，同時還需要組織內部人員的合作態度。

組織的有效性取決于個人接受命令的程度。巴納德分析個人承認指令的權威性并樂于接受指令的四個條件：

（1）他能夠并真正理解指令。

（2）他相信指令與組織的宗旨是一致的。

（3）他認為指令與他的個人利益是不矛盾的。

（4）他在體力和精神上是勝任的。

經理人員不應濫用權威，發布無法執行或得不到執行的命令。

另外，巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強調了經理人員在企業組織與管理中的重要領導作用，從五個方面精辟地論述了“領導的性質”這一關系到企業生存和發展的根本性的問題：

（1）構成領導行為的四要素：確定目標、運用手段、控制組織、進行協調。

（2）領導人的條件：平時要冷靜、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工作的方式方法；緊急關頭則要當機立斷、剛柔相濟、富有獨創精神。

（3）領導人的品質：活力和忍耐力、當機立斷、循循善誘、責任心以及智力。

（4）領導人的培養和訓練：通過培訓增強領導人一般性和專業性的知識，在工作實踐中鍛煉平衡感和洞察力，積累經驗。

（5）領導人的選拔：領導人的選拔取決于兩種授權機制：代表上級的官方授權（任命或免職）和代表下級的非官方授權（接受或拒絕），后者即被領導者的擁護程度是領導人能否取得成功的關鍵，在領導人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現。

8.彼得·德魯克的組織目標理論

彼得·德魯克，經驗管理流派代表人物，被譽為“現代管理學之父”。

早在1954年，德魯克就提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理（Management By Objectives，簡稱為MBO），它是德魯克管理思想中最重要、最有影響的概念，并已經成為當代管理學的重要組成部分。德魯克認為，目標管理的最大優點是它使得一位經理人能控制自己的成就。自我控制就意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標和更廣闊的事業眼界。目標管理的主要貢獻之一就是它使得能用自我控制的管理來代替由別人統治的管理。

德魯克提出：管理要解決的問題有90%是共同的，管理在不同的組織中會有一些差異，因為使命決定愿景，愿景決定結構。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當然有所不同，其差異在于各組織所使用的名詞（語言）有所不同。其他差異主要是在應用上而不是在原則上。所有組織的管理者都要面對決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。所有組織的管理者都面對溝通問題，管理者要花大量的時間與上司和下屬溝通。在所有組織中，約90%的問題是類似的，不同的只有約10%。只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個成功的企業領導人同樣能領導好一家非營利機構，反之亦然。

德魯克還指出：組織的目的在于讓平凡的人做出不平凡的事情，組織不能依賴于天才，因為天才稀少如鳳毛麟角。另外，考察一個組織是否優秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。

9.邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮的企業再造理論

企業再造理論的創始人原美國麻省理工學院教授邁克爾·哈默與詹姆斯·錢皮，他們于1993年出版了《再造企業》一書。書中將企業再造定義為：為了在衡量績效的關鍵指標上取得顯著改善，從根本上重新思考、徹底改造業務流程。其中，衡量績效的關鍵指標包括產品和服務質量、顧客滿意度、成本、員工工作效率等。

所謂“再造工程”，是指“為了飛越性地改善成本、質量、服務、速度等重大的現代企業的運營基準，對工作流程進行根本性重新思考并徹底改革”，也就是說，“從頭改變，重新設計”。為了能夠適應新的世界競爭環境，企業必須摒棄已成慣例的運營模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設計企業的經營、管理及運營方式。

結合以上管理思想和理論，根據我們的工作經驗和對組織的理解，對組織定義如下：

組織是為了達到某種特定的戰略意圖或某些特定目標，經由分工與協作及不同層次的權力、責任制度而構成的人的組合。換句話來講，任何一個組織都必須有明確的目標，同時要求組織當中具有嚴密的層級、分工、協作以及權力分配。

根據上述不同人的組織理論可以看出：

（1）組織無處不在。正如巴納德所言，不論是軍事、宗教、學校、醫院，還是企業，都存在這樣那樣的組織，只不過這些組織的存在意義、組織目標、組織形式存在一定的差異罷了。可以這么說，只要有人聚集的地方就需要管理，只要有管理的地方就會形成組織，同時在一個組織內部又存在正式組織和非正式組織。

（2）組織要有明確原則。只要有組織就應該明確組織管理基本原則，厄威克提出的組織管理八項原則具有普遍的現實意義，當然，每家企業內部也可以根據自己企業所在的行業特性、管理水平和員工素質確定符合本企業實際的組織管理原則，這是企業內部進行組織管理的基礎。

（3）組織內部必須進行分工。正如亞當·斯密所言，分工是社會的基礎，分工可以提升勞動生產率，分工可以提升企業經營效益。又如蘇格拉底、柏拉圖所描述的，分工是國家治理的基礎，分工應該遵循專業化原則。

（4）組織要有明確的目標作為基礎。組織是為了實現特定的戰略或者目標而存在的，因此每個組織都應該明確回答以下問題：即我們的目標是什么？我們存在的價值是什么？未來我們將成為什么樣子？我們將為什么工作？

（5）組織不是一成不變的。任何一家企業的組織都不是一成不變的，隨著企業規模越來越大、產品線越來越復雜，企業內部員工也就會越來越多，這時候企業就需要及時對自己的組織進行調整；另外，隨著企業經營環境（3C，即Customer顧客：如何滿足顧客的核心需求？Competition競爭：企業如何適應殘酷競爭，并在競爭中取得勝利？Change變化：如何響應快速變化，如客戶需求的變化、競爭環境的變化、新技術的變化等？）的劇變，企業內部組織體系必須優化與再造。邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮提出的企業再造理論為組織持續優化指明了方向。

（6）組織分工與協作同樣重要。如泰勒把計劃職能和執行職能分開、法約爾將企業的全部活動分為六大類、邁克爾·波特把企業內部業務活動分為基本活動和輔助活動一樣，分工是組織管理的基礎，但要想讓組織高效運行，組織內部的協作則顯得更加重要，組織內部的協作既包括部門間的協作，也包括崗位間的協作。法約爾、韋伯、厄威克、巴納德在這方面都有明確的闡述。

（7）組織必須確保責權對等。從泰勒的工長制，到韋伯提出的傳統權力、超凡權、法定權力，還有厄威克提出的相符原則，都在告訴我們，組織內部必須確保每個人都能責權對等，因為缺乏權力作為保障，職責就難以有效履行。

（8）組織管理的目的是提高效率，進而實現企業經營目標。組織管理的終極目的就是以最經濟、最高效、可持續的方式實現企業經營目標，彼得·德魯克的目標理論很好地詮釋了組織的目的在于能讓平凡的人做出不平凡的事情。