譯者序

現代企業管理中，我們經常會聽到“以人為本”的說法，這種“以人為本”的管理就是人本管理。人本管理是管理學四大原理之一，強調在管理過程中要以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開一系列管理活動。這是一種符合人性的管理。

西方現代管理理論起源于十九世紀末、二十世紀初，當時現代工商企業開始興起，泰勒的科學管理理論也隨之產生?？茖W管理理論把人看作是“經濟人”，認為金錢的驅動和激勵是管理員工的有效手段。而到了二十世紀二三十年代，哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧通過主持著名的“霍桑實驗”認識到：組織中的人應被看作“社會人”，他們不僅追求金錢收入，還追求社會和心理方面的滿足，組織中的人際關系對個體的行為也有很大影響，而提高員工對組織的滿意度就能提高勞動生產率。從此以后，“人本管理”成了管理界高頻使用的詞匯，如何讓個人目標與組織目標走向一致，如何讓個人在工作環境中獲得自尊和滿足，也成了現代管理研究的重要內容。

本書即是人本管理學的開山之作。近一個世紀前，梅奧教授和他的團隊通過細致、科學的現場研究，奠定了管理科學中人本為主題的研究基礎，為當時飽受兩次世界大戰重創的歐美工業文明開出了一劑良藥，它使西方管理思想在經歷了早期的管理理論和泰勒、法約爾及韋伯的經典管理理論階段之后，進入了行為科學的理論階段。

1924年到1932年，梅奧教授帶領一批學者在美國芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行了一系列實驗，后來這些實驗被總稱為“霍桑實驗”。

霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等，但缺勤、人員流動過快等情況仍然存在，工人們憤憤不平，工作效率低下。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學等多方面專家參加的研究小組，在該廠開展實驗研究。這次實驗的目的，旨在探討工作環境、工作條件對工人工作效率的影響，但是實驗的結果卻非常出人意料——實驗數據揭示了工作效率受管理方式的影響，其中起決定性作用的是勞動者的內在心理因素。

“霍桑實驗”后，針對經濟學理論中的“經濟人”假設，梅奧教授提出了“社會人”的假設。他指出，人們的行為并不單純受經濟利益驅動，還受到社會方面的、心理因素的影響，而后者更為重要，即人們在工作中更看重精神激勵與人際關系；他也第一次將企業中的非正式群體作為研究對象來進行論述，并指明了非正式群體在企業中的積極與消極作用，提出了正確處理非正式群體的方法。同時，他還提出了企業中提振士氣的重要性，指出員工對企業的滿意度是決定生產率的第一要素，駁斥了經濟利益第一位的觀點。正是這些通過現場研究確立的基本結論，奠定了人本管理的基礎。

隨著時間的推移，“霍桑實驗”及其結論的影響力越來越大，一些大學也陸續設立相應的課程。在1949年，這一系列以人本管理為內核的理論被正式定名為“行為科學”，成為管理科學的重要分支。梅奧教授提出的人際關系學說及其觀點，還逐步進入了企業：福特基金會成立了科學部，于1952年建立行為科學高級研究中心，并在1953年撥款委托哈佛大學、斯坦福大學等高等學府從事行為科學的研究；洛克菲勒基金會、卡耐基基金會也相繼撥款支持行為科學的研究。1956年，美國出版了《行為科學》（第一期）雜志。在企業管理中，管理者也更為關注人的因素，重視人力資源的開發和管理。

今天，我們的社會與梅奧教授當年的時代相比已經有了巨大的改變，但是人本管理理念仍然是現代管理的核心。如何在新的技術條件下突出人在管理中的地位，實現人的全面、自由發展，是擺在企業管理者面前的要務，因此再次閱讀梅奧教授的經典著作無疑是大有裨益的。