勞動合同內容前后約定不一致時，要留好證據控風險

【管理場景】

【問題分析】

遇到這類問題，我們一般習慣從法律和風險的角度考慮。如果按照這個邏輯，那么在三線城市找工作很可能一直處于頻繁跳槽的狀態。畢竟，完全符合理想的企業同樣稀缺。

該不該簽合同？我們不妨換個思維，從需求角度考慮：是否非常需要這份工作，去解決當下的生存問題？如果再次求職，理想周期是多少？求職能力評估結果如何？到底有沒有底氣說不？

如果有底氣說不，那就意味著當事人毫無經濟壓力，有大把的時間去找一份心儀的工作。

這時，我們再考慮其他因素：為什么選擇這家公司？是因為發展平臺、工作氛圍，還是薪酬福利？這家公司為什么錄用你？目前的薪資與市場相比孰高孰低？合同約定與口頭協議哪一個更趨向于真實？

即使找不到充分的理由，說不出明確的答案，我們也不需要過分糾結。唯一要做的就是先簽合同，然后確定第一個月工資的實際發放金額。如果與口頭約定一致，那么最多是虛驚一場；如果真按合同規定發放，那么及時止損就可以。

除了對經濟收入和職業生涯的影響之外，我們更關心的是合同簽訂后還有可能存在哪些潛在風險？

首先是工作地點的風險：應聘的是本市，而勞動合同寫的是全國，我們可以從公司的架構和營業范圍分析是否有被派往外地的可能。如果是單體公司，營業范圍又很局限，那就完全沒有必要擔心。

工作地點是指勞動者從事工作的具體地理位置，實質上就是合同履行地。明確了工作地點，就明確了糾紛的管轄問題、最低工資適用標準問題、社保最低繳費基數及繳費的問題。對工作地點寫“全國”，不但無法實現立法意圖，也違背了立法本意，《勞動合同法》中的相關規定就成為一紙空文。因此，這個約定是無效的。

其次是薪資問題：合同中寫多少不是重點，重點是實際收入。以經濟補償金為例，不會因為勞動合同約定的基本工資低而減少，因為經濟補償金的依據是過去十二個月勞動者獲得的平均工資。至于社保，一般以上一年度本人平均工資收入為繳費基數，與勞動合同簽訂的金額幾乎無關。至于病假、生育津貼等都不以勞動合同約定的工資為準。因此，風險幾乎為零。

綜合來看，簽訂這個勞動合同對當事人而言沒什么風險。到底該不該簽，取決于彼此之間的供需關系：如果當事人手握幾個錄用通知，就不會過于糾結；如果這是目前唯一的選擇，就似乎只有先簽合同，抓住這根救命稻草。

【管理箴言】