第六版前言

大數(shù)據(jù)、AI時代的雇傭關(guān)系與人力資源管理

隨著云計算、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式的增長，人們正被數(shù)據(jù)洪流包圍，大數(shù)據(jù)的時代已經(jīng)到來。正確利用大數(shù)據(jù)給人們的生活帶來了極大的便利，但與此同時也給傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理方式帶來了極大的挑戰(zhàn)。[1]人工智能（Artificial Intelligence，AI）則是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)，具體包括機器人、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統(tǒng)等研究領(lǐng)域。AI的本質(zhì)是“基于算法”的智能，在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，AI的應(yīng)用功能得到了充分而極致的發(fā)揮。在大數(shù)據(jù)、AI時代，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系開始變得多元化，人力資源管理也開始出現(xiàn)了新的變革，這不僅僅體現(xiàn)在人力資源管理對大數(shù)據(jù)和AI的廣泛使用上，雇傭關(guān)系和人力資源管理本身也被大數(shù)據(jù)和AI深刻影響。

在大數(shù)據(jù)、AI時代，研究和從事人力資源管理工作，需要深刻把握新的技術(shù)時代對傳統(tǒng)雇傭關(guān)系和人力資源管理的系統(tǒng)性影響，并因此變革和建構(gòu)順應(yīng)新科技發(fā)展和行業(yè)內(nèi)在要求的人力資源管理新思維。在大數(shù)據(jù)、AI時代，人力資源管理變革是根本性的，歸結(jié)起來主要體現(xiàn)在兩個層面：一是宏觀的國家和政府人力資源管理方面的變化，在制定國家、政府宏觀人力資源規(guī)劃、進行福利制度和退休制度設(shè)計時，應(yīng)全面地運用大數(shù)據(jù)和AI進行數(shù)據(jù)綜合治理新策略；二是在微觀的企業(yè)、醫(yī)院和大學(xué)等組織的人力資源管理過程中，也可以運用大數(shù)據(jù)和AI的管理思維及方法，在人力資源規(guī)劃、管理和實施等關(guān)鍵問題上建立基于大數(shù)據(jù)和智能運算視角的新管理理念。[2]

管理大師德魯克指出，“管理者的自我提高往往比卓有成效的訓(xùn)練更為重要。管理者必須增進其知識與技巧，必須養(yǎng)成各種新的工作習(xí)慣，同時也必須放棄舊

的工作習(xí)慣”[3]。在傳統(tǒng)的技術(shù)視野下，人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互配合，相互銜接，圍繞雇傭關(guān)系中需要特別關(guān)注“留、選、育、用”四大環(huán)節(jié)展開。在大數(shù)據(jù)、AI時代，一切的人力資源管理似乎都可以變得數(shù)據(jù)化、智能化，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系被置于數(shù)據(jù)平臺之上而非“面對面”的人與人之間，甚至AI可以依托建構(gòu)的現(xiàn)代雇傭模型而自主實施人力資源管理。

就傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系來說，大數(shù)據(jù)和AI開始影響人們特別是年輕人的觀念和職場生活，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理生態(tài)開始被撼動，職場進化為以“數(shù)字驅(qū)動”“智能技術(shù)”“情景模擬”為表現(xiàn)特征的“智造場”。在此之前，雇主和雇員之間的溝通往往是通過“面對面”的“情感交互”而形成的，一些基于管理需要的企業(yè)內(nèi)部權(quán)威體制和階層秩序能持久地發(fā)揮作用。當(dāng)大數(shù)據(jù)和AI開始全面進入社會生活場景中，職場的信息獲取途徑發(fā)生巨大變化，職場新人或“跳槽行動者”基于行業(yè)、崗位和薪酬的大數(shù)據(jù)分析結(jié)論，能對自己未來的職場空間做出更為精準(zhǔn)的預(yù)測，也為與下一家的雇主談判增加了底氣。與此同時，傳統(tǒng)的基于雇傭關(guān)系而生的互動方式開始被數(shù)字技術(shù)取代，即便是“面對面”交流，也可能是透過屏幕和虛擬空間來進行，一些基于現(xiàn)場感而產(chǎn)生的“硬約束”管理秩序開始消解，更加平等、互相尊重的員工關(guān)系和溝通機制開始建立。

在大數(shù)據(jù)和AI的時代語境下，人力資源管理的傳統(tǒng)模塊也發(fā)生了深刻的變革。就人力資源規(guī)劃而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)分析和AI能在獲得有效數(shù)據(jù)支撐的前提下讓所有需要精確計算的結(jié)論成為可能，甚至可以通過對企業(yè)員工全景數(shù)據(jù)的分析得出企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的人力資源核心競爭力及其排名，“數(shù)據(jù)規(guī)劃”成為可能。就招聘與配置而言，社交網(wǎng)絡(luò)平臺讓招聘不再需要經(jīng)由專門的渠道，而是可以通過設(shè)定智能化的職場環(huán)境來個性化匹配和選擇應(yīng)聘者，“開放選才”成為可能。就培訓(xùn)與開發(fā)而言，大量外部化的共享培訓(xùn)資源使得企業(yè)主導(dǎo)的個性化培訓(xùn)安排變成了以需求為主的員工主導(dǎo)下的個性化培訓(xùn)，“自我開發(fā)”成為可能。就薪酬福利而言，大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)使得各行各業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)得以被收集和分析，并通過海量化的數(shù)據(jù)支持和系統(tǒng)糾錯還原最接近真實情況的薪酬水平，使得“透明薪酬”成為可能。就績效管理而言，通過對產(chǎn)品、崗位、內(nèi)部認(rèn)同、消費者評估等多個角度建模，使得績效管理不再是相對主觀的技術(shù)管理，而是系統(tǒng)自動生成的更加客觀化的最優(yōu)模型，如此“智能考核”成為可能。就員工關(guān)系而言，大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)的大量使用使得管理更加數(shù)字化，彼時人與人之間的心靈方面的溝通變得更為重要，員工激勵機制開始走向“愿景共鳴”。

科技創(chuàng)新未來，夢想照耀道路。大數(shù)據(jù)和AI都是時代變遷的必然產(chǎn)物，且必將持續(xù)進步和發(fā)展。有美國學(xué)者認(rèn)為，在新的技術(shù)變革圖景下，作為人力資源管理專業(yè)人士，有必要關(guān)注四個研究領(lǐng)域，并從中尋找可以促進人力資本數(shù)據(jù)發(fā)揮作用的見解。這四個領(lǐng)域一是金融，即商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和組織估價，涉及人力資源管理的價值；二是數(shù)學(xué)，即混沌理論，涉及人力資源管理的邏輯；三是信息技術(shù)，即大數(shù)據(jù)，涉及人力資源管理的技術(shù)；四是建立自動反饋的流程也即決策支持，涉及人力資源管理的方法。[4]也許，在未來更加發(fā)達(dá)的大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)背景下，通過人力資源管理的價值、邏輯、技術(shù)和方法的創(chuàng)新，能找到科技時代雇傭關(guān)系和人力資源管理重構(gòu)的新的切入面和著力點。在這里，也順便預(yù)測一下，當(dāng)作為人力資源管理實務(wù)工具箱的這本實體書變成網(wǎng)絡(luò)共享資源的時候，一個數(shù)據(jù)共享、智能交互、資源開放的人力資源管理全新圖景也開始在悄然無聲中真實建立了。

王樺宇

上海·靜安區(qū)

國家人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園

2020年6月

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[1] 參見孟小峰、慈祥：《大數(shù)據(jù)管理：概念、技術(shù)與挑戰(zhàn)》，載《計算機研究與發(fā)展》2013年第1期。

[2] 參見唐魁玉：《大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革》，載《中國人力資源社會保障》2014年第3期。

[3] [美]彼得·德魯克：《卓有成效的管理者》，許是祥譯，機械工業(yè)出版社2019年版，第200頁。

[4] [美]雅克·菲茨恩茲、約翰·R.馬托克斯二世：《人力資源與大數(shù)據(jù)分析——新時代HR必備的分析技能》，人民郵電出版社2018年版，第152-164頁。