第二節(jié) 規(guī)章制度的制定

一個好的規(guī)章制度，除了必須嚴格遵守法律規(guī)定制定，還應(yīng)當(dāng)從本企業(yè)的實際出發(fā)，具備合理性和較強的操作性，否則，看起來再完美的制度也不過是廢紙一張。如何制定出適合本企業(yè)的規(guī)章制度呢，企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)重點把握以下幾點：

一、內(nèi)容合理

實踐中，很多企業(yè)認為只要是法律不禁止的，企業(yè)就可以根據(jù)自己的需要在規(guī)章制度中進行規(guī)定，并依據(jù)該規(guī)定處理勞動關(guān)系。但事實上，企業(yè)的規(guī)章制度在保證合法性的同時，還必須注意合理性。如果企業(yè)的規(guī)章制度超出合理的范圍，也很可能被認定無效。

以案說法

21.企業(yè)規(guī)章制度如此規(guī)定，是否合理？

案例1　一家生產(chǎn)煙花爆竹的企業(yè)規(guī)定，職工在單位車間內(nèi)吸煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)即可解除勞動關(guān)系。一家在寫字樓里辦公的商貿(mào)公司也規(guī)定，員工在公司辦公室內(nèi)吸煙，公司即可解除勞動合同。

案例2　一家生產(chǎn)型企業(yè)規(guī)定，工廠流水線上的職工遲到兩次，企業(yè)即可解除勞動合同。一家普通的公司也規(guī)定，員工遲到兩次，企業(yè)即可解除勞動合同。

【律師點評】

通過上述兩個案例可以看出，關(guān)于“合理”標準，很難有一個統(tǒng)一的界定，必須具體情況具體分析。由于用人單位各行各業(yè)千差萬別，同樣的規(guī)章制度，放在不同的企業(yè)，其效力和適用結(jié)果很可能大相徑庭。比如案例1，對于生產(chǎn)煙花爆竹的企業(yè)，員工在車間內(nèi)吸煙是極其危險的，因此，在規(guī)章制度中將吸煙作為勞動合同的解除條件是很有必要的，也是很合理的；但是對于一般公司而言，吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，就存在很大的不合理性。

再如案例2，對于生產(chǎn)型企業(yè)，流水線上的一個員工的遲到可能會造成停產(chǎn)，給企業(yè)帶來重大損失，因此，解除合同也不為過。但是對于普通公司而言，尤其是在北京、上海這樣的大城市，面對十分糟糕的交通狀況，這樣的規(guī)定顯然過于苛刻，缺乏合理性。

二、細化標準

實踐中，很多企業(yè)不是沒有規(guī)章制度，而是有很全的規(guī)章制度，對于企業(yè)經(jīng)營管理涉及的方方面面均有規(guī)定，但是真正需要靠規(guī)章制度解決勞動爭議和糾紛的時候，卻發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度根本不管用。原因就在于企業(yè)的規(guī)章制度雖然多而全，但是不具有實際操作性，缺乏明確的適用標準，導(dǎo)致面臨實際問題時成了一紙空文。

以案說法

22.員工的何種行為構(gòu)成“嚴重違紀”？

案例1　劉某是物業(yè)公司的出納，在審核報銷時，分別給自己和同事多報了4元和6元打車費用，公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時作出了解釋和更正。但是兩天后，公司書面通知劉某，因她在公司擔(dān)任出納期間，有財務(wù)報銷上的弄虛作假行為，而財務(wù)人員在報銷中不能實事求是，性質(zhì)較為嚴重，符合公司規(guī)章制度中隨時解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，獲得仲裁庭支持。

案例2　李某在某毛巾公司工作，職務(wù)內(nèi)容包括對各生產(chǎn)工序進行質(zhì)量確認。某日，李某未仔細檢查生產(chǎn)用的染料，指揮上中班的操作工使用了錯誤的染料加工毛巾。第2天李某來公司上班時，才得知他前1天的失誤致使價值1萬元的毛巾無法修復(fù)。下午，毛巾公司書面通知李某，根據(jù)公司《員工手冊》的規(guī)定：員工嚴重失職，并造成不良影響和經(jīng)濟損失5000元以上的，公司可以予以辭退。李某未按照工藝質(zhì)量管理流程操作，嚴重失職給公司造成了巨大經(jīng)濟損失，因此，公司決定與其解除勞動合同。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會駁回了李某的仲裁請求。

案例3　張某為北京某公司食堂員工，某日，某員工向領(lǐng)導(dǎo)舉報張某用公司食堂的洗菜盆清洗內(nèi)衣褲。經(jīng)食堂負責(zé)人、員工調(diào)查后確認確有此事，張某也予以承認。此事在公司引起了惡劣影響，之后公司以張某作為食品衛(wèi)生人員，理應(yīng)知曉相關(guān)操作規(guī)范，其行為嚴重超出正常職業(yè)行為范圍構(gòu)成嚴重違紀為由，將張某開除。張某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金，獲得仲裁庭支持。公司不服，訴至法院，最終經(jīng)調(diào)解由公司支付張某4萬元作為最終補償。

【律師點評】

對于案例1和案例2，同樣是嚴重違紀，同樣在公司規(guī)章制度中都有相關(guān)規(guī)定，結(jié)果卻大不相同。兩個公司一個敗訴，一個勝訴的關(guān)鍵就在于企業(yè)規(guī)章制度中對于“嚴重違紀”標準的界定。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，用人單位可以以“嚴重違反規(guī)章制度”為由與任何員工解除勞動合同，包括對處于患病期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等不能輕易解除勞動合同的員工。但是，何謂“嚴重違紀”，法律沒有也不可能作出明確規(guī)定，這就賦予了用人單位界定“嚴重違紀”的自主權(quán)。

案例2中，毛巾公司在《員工手冊》中對《勞動合同法》中規(guī)定的“嚴重違反”、“嚴重失職”的情形做了進一步細化，明確了勞動者嚴重失職，并造成不良影響和經(jīng)濟損失達5000元以上可以予以辭退，這就從根本上解決了處理依據(jù)的問題。因此，毛巾公司對違紀員工李某的處理合理合法，獲得了仲裁委員會的支持。

但是案例1，由于公司缺乏對“嚴重違紀”標準的明確界定，因此，是否能夠適用《勞動合同法》第39條“嚴重違反規(guī)章制度”辭退員工，即員工的行為是否達到“嚴重違紀”的程度，其標準就要由仲裁委員會或法院來作出評判和裁量了。仲裁委員會審理認為，劉某的行為確實構(gòu)成違紀，但一方面該違紀行為是否構(gòu)成“嚴重違紀”在規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定，另一方面，其工作失誤導(dǎo)致多報款項的行為與惡意占有公司財產(chǎn)之間畢竟存在著本質(zhì)的區(qū)別，因此，不能簡單地認定劉某的行為構(gòu)成嚴重違紀，公司據(jù)此解除勞動合同的行為屬于違法解除，應(yīng)向劉某支付經(jīng)濟賠償金。

從上述兩個案例可以看出，規(guī)章制度不應(yīng)只是法律規(guī)定和條文的簡單羅列，更應(yīng)是一套符合企業(yè)自身實際，切實可行的標準化手冊。對于“嚴重違紀”、“不能勝任工作”、“嚴重失職”、“重大損害”等等，這些《勞動合同法》中的原則性的概念，用人單位完全可以通過相關(guān)制度的完善和標準的細化來達到對自己有利的局面，從而在法律允許的范圍內(nèi)實現(xiàn)更自主的用工管理。

對于案例3的裁判觀點及結(jié)果，實務(wù)中一種看法認為，公司規(guī)章制度里既沒有對此類行為的相關(guān)規(guī)定，也沒有將規(guī)章制度向勞動者公示，因此公司確實應(yīng)該支付經(jīng)濟賠償金；另一種看法認為，張某的做法實在超出正常人理解范圍，很難要求公司將此類行為提前明確在規(guī)章制度中，考慮到張某的工作職責(zé)與其行為的嚴重程度，一概認定公司解除勞動合同違法有不妥之處。值得注意的是，在北京地區(qū)的理論觀點及實務(wù)操作中，對此類情況已經(jīng)形成了較為明確的統(tǒng)一口徑，根據(jù)2017年北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的規(guī)定，如果勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德的行為，即使該行為沒有被規(guī)章制度或者勞動合同列為嚴重違紀行為，單位也可以根據(jù)《勞動法》第3條第2款的規(guī)定解除勞動合同。不過，用人單位在依據(jù)此條意見解除勞動合同時，也要謹慎為之，勞動者的行為是否達到“嚴重”的程度應(yīng)當(dāng)審慎掌握、嚴格限制，避免導(dǎo)致用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的后果。

【法條鏈接】

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》

第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

13.在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？《勞動法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對勞動者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第三條第二款的規(guī)定與勞動者解除勞動合同。

三、規(guī)章制度和勞動合同的關(guān)系

當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度與用人單位和勞動者簽訂的勞動合同發(fā)生沖突或不一致時，應(yīng)當(dāng)以哪個約定為準呢？根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致時，勞動者有權(quán)選擇適用對其有利的勞動合同的約定。

也就是說，選擇權(quán)在勞動者手里，如果勞動者選擇適用勞動合同的約定，那么，企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定將不被適用。這是因為，規(guī)章制度是用人單位對員工管理的依據(jù)，管理范圍為多數(shù)員工的一般行為，是規(guī)范勞動權(quán)利義務(wù)的一般標準；勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，也是規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的特殊約定。因此，按照“特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定，應(yīng)被優(yōu)先適用。

根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)HR在處理規(guī)章制度和勞動合同之間的關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)注意兩點：

第一，避免將規(guī)章制度作為勞動合同的附件。實踐中，不少企業(yè)把規(guī)章制度作為勞動合同的附件，要求勞動者在簽訂勞動合同時確認接受該規(guī)章制度。這種做法表面上看起來很規(guī)范很嚴謹，實際上卻給企業(yè)今后的用工管理埋下了隱患。事實上，勞動合同和規(guī)章制度之間雖然是密切相關(guān)的，但卻又是相互獨立的，他們的制定和修改程序、側(cè)重規(guī)定的內(nèi)容和法律對其的要求均不相同。企業(yè)將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，導(dǎo)致的最大問題就是，對規(guī)章制度的修訂也不得不適用勞動合同變更的程序，也就是說，任何修改都必須經(jīng)過和單個勞動者的協(xié)商一致，如果某個勞動者不同意變更的話，企業(yè)還必須按照原規(guī)章制度繼續(xù)履行，這將使得對規(guī)章制度的修改變成一件充滿變數(shù)的難事。

第二，在制定或修改規(guī)章制度時，避免和勞動合同已經(jīng)明確約定的內(nèi)容出現(xiàn)沖突或不一致。由于在出現(xiàn)沖突時，勞動者有權(quán)選擇適用在勞動合同中約定的、對其有利的內(nèi)容，因此，企業(yè)HR在制定或修改規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)盡可能避免出現(xiàn)沖突，從而降低法律風(fēng)險。

【法條鏈接】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》

第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。