第三節 擬錄用員工的入職審查和管理

《勞動合同法》明確規定了用人單位對與勞動合同直接相關的勞動者基本情況有知情權，因此，企業HR應利用好法律賦予的這項權利，做好對擬錄用員工的入職審查和管理工作，為從根本上防范用工法律風險把好第一關。

對擬錄用員工的入職審查和管理，重點在于對招聘過程中得到的勞動者相關信息的固定和整理，這不僅有利于規范企業的用工管理，更重要的是為將來可能發生的勞動爭議留存證據。

1.年齡審查：身份證明

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的規定，單位只能招用年滿16周歲的勞動者，否則，會構成違法用工。因此，單位招聘時，應當要求應聘者提供身份證明。

2.資質審查：與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明

單位應根據招聘職位的情況，要求應聘者提供相關的學歷證明和各種資格證明，并進行真實性審查，如將相關資格證書送至專業機構驗證，或登錄教育部網站核實學歷證書等。如果單位忽視上述審查，使得勞動者以欺詐手段騙取錄用，將導致勞動合同無效，進而提高用人單位的勞動雇傭成本。

3.勞動關系狀態審查：離職證明

根據《勞動合同法》的規定，單位招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。因此，招聘員工時，企業必須要求應聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明，在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。用人單位只有嚴格審查，才能避免因招用未解除勞動關系的勞動者而承擔連帶賠償責任。

另外，企業HR還需注意，若員工與原單位簽訂有限制就業的相關法律文件，如競業限制協議，那么員工進入本企業工作就有可能構成對上述協議的違反。因此，企業HR在招聘和錄用員工，尤其是企業高管時，應詢問應聘者是否與原單位簽訂有保密協議、競業限制協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時還可以聯系其原單位進行求證。

4.身體狀況審查：體檢報告

根據《勞動合同法》的規定，用人單位對勞動者的身體狀況有知情權，尤其是，如果員工患有潛在的疾病或職業病，這將給未來的用工帶來巨大的風險和成本。因此，單位有權要求應聘者提供正規的體檢報告或者要求應聘者到指定醫院參加體檢。

實踐中，有關就業體檢，爭議最大的是關于單位是否有權拒絕錄用乙肝病原攜帶者的問題。為了規范和避免用人單位濫用知情權，2010年2月10日，人力資源和社會保障部出臺了《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》，明確規定了用人單位在就業體檢中，不得要求乙肝項目檢測，不得因勞動者是乙肝病原攜帶者而拒絕予以招用或辭退。另外，有關就業體檢的最新相關規定中明確，禁止企業將妊娠測試作為入職體檢項目。

解讀：員工學歷或工作履歷造假，企業能以其欺詐為由直接解除勞動合同嗎？

實務中，相關案件的處理是比較復雜的，員工提供虛假信息究竟是否構成欺詐也爭議頗大。結合員工造假的程度、錄用條件是否明示、企業發現的時間階段、員工的崗位要求以及工作表現等因素，類似的案件可能會有不同的裁判結果。比如，如果企業是在員工試用期時經核查發現的，以員工簡歷虛假為由解聘，是比較容易得到支持的；而如果員工在企業已經工作了一段時間，且工作表現良好，那么這時企業以簡歷造假為由予以解聘將面臨很大的風險。在這類案件的司法實踐中，企業常常被要求舉證證明錄用前已經向員工明示了錄用條件，包括對學歷及工作經歷的要求，而且員工的學歷或者工作經歷是當初錄用其的決定性條件，如不能證明則很有可能要承擔敗訴后果。

以案說法

3.企業能拒絕錄用乙肝病原攜帶者嗎？

王某曾是上海一家單位的助理工程師，通過測試被北京某公司錄取。但在王某正式辦理了上海公司的離職手續之后，北京某公司卻拒絕與王某簽訂勞動合同，理由是其體檢結果為“小三陽”。王某認為，北京某公司的行為違反了相關法律規定，故一紙訴狀將公司告上法庭，要求其賠償相應損失。

【審理結果】

2008年5月，北京市朝陽區人民法院開庭審理了此案，并作出了一審判決，認定北京某公司因王某乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為已經違反了公平就業的原則，故判令北京某公司向王某書面賠禮道歉，并賠償經濟損失17572.75元和精神損害撫慰金2000元。

【律師點評】

根據現行的法律規定和司法實踐，企業以擬聘用的員工攜帶乙肝病原為由拒絕予以錄用或辭退，將被認定為違法，并須承擔相關的賠償責任。實務中，除非用人單位能夠書面證明擬聘用的員工將在本單位從事國家法律、法規和衛生部規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作，比如，餐飲、醫療、保育等服務行業的相關工作，否則，不能在入職體檢中強制要求員工參加乙肝項目檢測。

【HR應對】

1.在新的勞動法律框架下，企業HR應嚴格做好入職審查的各項工作，包括建立職工名冊，要求員工提供身份證、學歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯系電話等個人信息，一一核實并保留復印件存檔。

2.有關員工“通訊地址”的特別提醒：勞動爭議發生后，變更、解除勞動合同的通知等相關法律文件的送達，往往成了單位的一個難題，單位常常因為不能提供合法送達相關文件的書面證據而承擔敗訴后果。為避免上述問題的發生，企業HR應注意相關入職文件的法律審查和擬訂，如要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個人通訊地址或緊急狀態下聯系人的通訊地址，并且確認上述地址為本企業向員工送達各類法律文書或工作文書的送達地址，企業以掛號信方式向上述地址郵寄文件，即視為該文件已向員工本人送達。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動法》

第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》

一、進一步明確取消入學、就業體檢中的乙肝檢測項目

用人單位在就業體檢中，不得要求開展乙肝項目檢測，不得要求提供乙肝項目檢測報告，也不得詢問是否為乙肝表面抗原攜帶者。

二、進一步維護乙肝表面抗原攜帶者入學、就業權利，保護乙肝表面抗原攜帶者隱私權

除衛生部核準并予以公布的特殊職業外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為由予以拒絕招（聘）用或辭退、解聘。有關檢測乙肝項目的檢測體檢報告應密封，由受檢者自行拆閱；任何單位和個人不得擅自拆閱他人的體檢報告。