- HR全程法律顧問:企業人力資源管理高效工作指南(增訂5版)
- 周麗霞
- 2771字
- 2022-07-28 12:01:04
第一節 招聘廣告與錄用條件
企業招聘員工時,往往通過報紙、網站等媒體上刊登招聘廣告來招賢納士。一般來說,招聘廣告包含工作地點、薪資待遇、學歷、年齡、工作經驗和能力素質等要求和限制。一個好的招聘廣告,既能為企業吸納到合適的人才,也能為企業日后的勞動用工管理奠定良好的基礎。為了避免招聘廣告可能帶來的法律風險,企業HR在擬訂招聘廣告時,應注意以下兩個方面的內容:
1.避免就業歧視:根據《中華人民共和國就業促進法》的規定,勞動者享有平等就業的權利,如遭受用人單位就業歧視,勞動者可直接向法院提起訴訟。因此,如果招聘廣告涉嫌就業歧視,比如包含對招聘者“性別、婚姻狀況、民族、戶籍、健康狀況”等方面的不合理限制,則刊登該廣告的企業將可能面臨侵權訴訟,并將承擔相應的法律責任。
2.明確所招聘職位的錄用條件:《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)明確規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,單位可以立即解除勞動合同。因此,明確的錄用條件是企業行使合法解除勞動合同權利的前提。
以案說法
1.單位如何適用“不符合錄用條件”辭退新員工?
2009年10月,北京某公司籌備開業,在一家網站上同時刊登了數十個崗位的招聘啟事,招聘條件統一為“同行業兩年以上從業經驗;如果應聘的是管理職位,還需有同行業管理職位兩年以上從業經驗”。張某看到招聘廣告后決定應聘該公司行政主管一職,經面試合格后該公司與張某簽訂了一份勞動合同,合同約定試用期為2個月。試用期滿前,公司通知張某,由于其未通過公司試用期的考核評估,因此,公司決定與其解除勞動合同。張某認為,公司的行為屬于違法解除勞動合同,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
【審理結果】
仲裁委員會經審理認為,公司以張某試用期的工作表現不符合錄用條件為由要求解除勞動合同,首先應當拿出經雙方確認的或已向張某公示的具體的錄用條件。本案中,由于公司對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證,因此,仲裁委員會認定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件,鑒于張某完全符合該條件的要求,仲裁委員會支持了張某的申訴請求,要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
【律師點評】
根據法律規定,如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,單位可以立即解除勞動合同,并不予支付經濟補償金。很多單位據此認為,試用期內可以隨便解除勞動合同,因此,忽視了入職審查和相關錄用條件的明確這些本應在招聘和錄用員工時把握好的環節。同時,為了吸引更多的人才應聘,招聘啟事中刊登的錄用條件往往都比較簡單和寬泛,是該職位應當滿足的最低條件。因此,一旦發生勞動爭議,單位不是拿不出明確的錄用條件,就是錄用條件內容過于寬泛,難以證明員工不符合錄用條件,這些都給用人單位以勞動者試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同帶來了障礙。因此,單位要想利用“不符合錄用條件”在試用期內辭退員工,前提是必須有明確的錄用條件,并且該條件是在招聘錄用員工之時,就已經向員工公示并經過員工確認的。
【HR應對】
1.用人單位在招聘廣告中應根據所招聘職位的要求,明確自己的招聘條件,并將此招聘廣告存檔備查。
2.“錄用條件”應根據所招聘職位的要求逐條擬訂,并且內容應當明確化、具體化,切忌空泛化、簡單化。一般來說,錄用條件的設定可以包括,工作能力方面,如學歷、工作經驗、專業技能等;身體狀況方面,如沒有不適合從事相關工作的疾病等;工作態度方面,如遵守公司的規章制度等;法律規定方面,如與其他任何單位不存在勞動關系等;以及用人單位的其他特殊要求。企業HR在招聘的過程中,可根據本單位的實際情況具體設定錄用條件。應當注意的是,根據2019年2月發布的《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》的規定,用人單位錄用女職工時不得將限制生育作為錄用條件,且不得差別化地提高對婦女的錄用標準等。因此,企業HR應當關注已有招聘信息中,是否存在性別歧視的內容,如“男性優先、未婚、已婚已育”等,在女職工招聘及員工關系管理過程中應當注意:(1)不得詢問婦女婚育情況;(2)不得將妊娠測試作為入職體檢項目;(3)不得將限制生育作為錄用條件。
3.各職位的“錄用條件”應事先向勞動者公示,并保留相應的公示證據。公示方法包括:(1)通過招聘廣告來公示,并采取一定方式予以固定和保留;(2)員工入職時,向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前,在錄用通知書中向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。上述方法,企業HR可根據本單位的實際情況選擇或結合使用。
【法條鏈接】
《中華人民共和國就業促進法》
第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動,應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件,不得實施就業歧視。
第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。
用人單位招用人員,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
第二十八條 各民族勞動者享有平等的勞動權利。
用人單位招用人員,應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。
第二十九條 國家保障殘疾人的勞動權利。
各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃,為殘疾人創造就業條件。
用人單位招用人員,不得歧視殘疾人。
第三十條 用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
第三十一條 農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利,不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
第六十二條 違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。
《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》
二、依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中,不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先,不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女,不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件,不得差別化地提高對婦女的錄用標準。國有企事業單位、公共就業人才服務機構及各部門所屬人力資源服務機構要帶頭遵法守法,堅決禁止就業性別歧視行為。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
……