錦囊三　從事實出發(fā)走心贊，動力十足滿檔干

作為團隊的管理者，贊揚別人是你必須具備的基本功。在團隊伙伴努力工作時，一句暖心的贊揚，會像春風一樣讓他心花怒放，感受到被你認可的欣慰，進而在工作時更加努力。

但贊揚別人并不是一件很容易的事情，反而是個有難度的技術(shù)活。在職場中有很多人工作多年，卻還是不能正確地去贊揚別人。比如，下面幾種進入常見誤區(qū)的人，閱讀后你可以回想一下，自己是否是這樣的人，或者身邊有沒有這樣的人。

贊揚的誤區(qū)與案例

誤區(qū)一：黑臉立威派

有些人總覺得自己作為領(lǐng)導(dǎo)，要樹立權(quán)威的形象，所以對待伙伴非常吝惜自己的贊揚，總是一副高高在上、指指點點的態(tài)度。這種一直唱黑臉的管理者，當然是難以獲得伙伴真心認可的。

H公司的質(zhì)量部下有三個科室：質(zhì)量管理科、內(nèi)檢科和外檢科。從行政等級上來說，三個科室是平級，從職責分工上來說，質(zhì)量管理科有管控其他兩個科室、監(jiān)督內(nèi)外檢工作的職責，所以質(zhì)量管理科的邢科長和其他兩個科室的員工都比較熟悉。

有一天，外檢科的小唐愁云滿面地走進質(zhì)量管理科，找邢科長訴苦：“邢科啊，能不能把我調(diào)過來跟你干？外檢科我實在是待不下去了，‘彭大炮’簡直是太欺負人了。”

都是同一個部門，科長之間也非常熟悉，邢科長知道隔壁的彭科長是出名的暴脾氣，對待下屬總是板著臉。于是他慢慢勸導(dǎo)并和小唐談話，小唐也把長期以來憋在心里的委屈都說了出來。

“今天早上就因為我清理放檢具的柜子，把里面的檢具拿出來在辦公桌上堆了一下，他就大發(fā)雷霆訓(xùn)我。擦柜子本來不是我的活，原本是好心好意想讓工作環(huán)境更干凈，咱公司5S[1]不也要求清潔和素養(yǎng)嗎，而且我把檢具放桌上的時候還專門在桌面上墊了塊抹布，放的時候也輕拿輕放很小心，打算擦完就放回去。結(jié)果老彭一進門就吆喝，問我干什么，磕了碰了摔壞了怎么辦，精度不準了怎么檢件。”

邢科長本來想勸兩句，說彭科長也是為了工作，方法不太合適，卻攔不住小唐打開的話匣子：

“我在外檢科工作也一年多了，邢科長你每次去我們那檢查，有做得不到位的地方會給我們扣分、罰錢，我一點兒都不生你的氣。因為有問題的時候你都會斯斯文文地、很耐心地給我們指出來，還告訴我們該怎么改，這種罰錢我們都沒話說，都認，而且沒問題的時候你還都會告訴我們干得不錯，繼續(xù)保持。你再看看那個‘彭大炮’，一年多我就沒見他對我笑過，沒聽他夸過我一句，動不動就吆喝，有時候發(fā)現(xiàn)問題去找他，還總是特別不耐煩，我是真不想跟他干了……”

故事講到這里，你應(yīng)該清楚地看到，員工不記恨經(jīng)常罰自己的人，但是對整天板著個臉訓(xùn)斥自己、從來不夸自己的領(lǐng)導(dǎo)，卻是無法忍受的。千萬不要成為下屬口中的“黑臉大炮”，這一點在管理團隊上很重要。

誤區(qū)二：演技浮夸派

管理者不能總板著臉，不去贊揚，但是在贊揚的時候，也不是隨便夸的，千萬不要從一個極端走到另一個極端。有些管理者，對下屬是天天夸、時時夸，但夸來夸去總是那幾句：“真好！”“太棒了！”“你真厲害！”“你真優(yōu)秀！”

這些話一次兩次可以，加上其他的話一起也可以，但來來回回就只有這幾句，那就顯得太不走心了。

一個喜劇類綜藝選秀節(jié)目上，參賽選手自我介紹來自某省，這時候點評嘉賓D先生說了一句：“哇，真棒！”旁邊的導(dǎo)師G先生馬上懟他：“來自這個省就真棒了？你還去過其他地方嗎？”

雖然兩個人互懟是為了節(jié)目效果的插科打諢，給觀眾帶來歡笑。但是這樣的“真棒”，真的沒有技術(shù)含量。職場里要是這么不走心地贊揚“真棒、真好”，一句“好在哪”就能讓他啞口無言。但是，如果說這話的是一個團隊的管理者，那下屬往往還都不敢這么懟自己的領(lǐng)導(dǎo)，于是有大批的人意識不到自己的錯誤，反而自我感覺良好，覺得自己每天都滿滿的正能量。殊不知，他沉浸于自己世界的正能量，在下屬眼中，是非常廉價和不走心的，下屬對他的評價也更可能出現(xiàn)“虛偽”“假”之類的描述。

誤區(qū)三：獨寵親信派

還有一些管理者，也許會贊揚別人，也許不只是說“真好”“真棒”這種無力的話語，而是基于事實有理有據(jù)地贊揚，但這些管理者總是抓著團隊里的一兩個人去贊揚。長期這樣的話，那幾個總被領(lǐng)導(dǎo)贊揚的人，可能被夸著夸著就“飄”了，慢慢變得擺不正位置，不知道自己是誰了。有很多職場中的“方仲永”，都是因為被自己的領(lǐng)導(dǎo)不斷贊揚而忘乎所以，落得個“三年光榮榜，五年被下崗”的下場。

即便有些員工始終對自己高標準、嚴要求，也很可能被其他同事打上“領(lǐng)導(dǎo)親信”的標簽，從而被疏遠或在工作中遭到刁難。

小尹就是這樣一個被自己領(lǐng)導(dǎo)親手捧殺的例子。剛從大學(xué)畢業(yè)初入職場的小尹，對自己的職業(yè)生涯充滿熱情，在工作中好學(xué)肯干又追求完美。他從一件件小事開始，做得都非常漂亮，加上腦子很靈光，總是有一些別人想不到的點子，所以在同期入職的大學(xué)生中迅速脫穎而出，成了年輕人的標桿。

團隊的領(lǐng)導(dǎo)很喜歡這個小伙子，于是經(jīng)常因為他的優(yōu)異表現(xiàn)，在整個團隊面前夸他，像“優(yōu)秀新員工”之類的榮譽，也都給了小尹。但在這種夸獎的背后，卻有很多冰冷的目光在盯著他。

后來正值年底，公司新來了一位副總。新官上任三把火，這位副總一上任就把公司年底的員工評級流程進行了修改，在原先員工自我評價和直屬領(lǐng)導(dǎo)評價的基礎(chǔ)上，加入了20％的員工互評。這個評分是各個部門全員匿名參與的，并且在個人、領(lǐng)導(dǎo)和互評三個評分部分中，有任何一部分不合格，就直接失去年終評優(yōu)的資格。沒有人會傻到自己給自己評分不合格，而領(lǐng)導(dǎo)基本上也都會給合格的分數(shù)，除了下屬特別差。所以大部分的不合格，都是來自員工互評這一部分。于是這一年，就在小尹還滿心期待地憧憬著拿到優(yōu)秀員工時，卻被公布的結(jié)果打擊得連年都沒過好。

小尹的互評分，僅僅得到了35分，折算到總評分后相當于20％中只拿到了可憐的7％，一個大大的不合格，讓他失去評優(yōu)資格的同時，也讓他發(fā)現(xiàn)自己在同事當中有多么不受歡迎。

這位副總修改評定標準的做法，以及那些給小尹打低分的同事的行為，我們有充分的理由去質(zhì)疑和批評。但是換個角度想，一個人的能力再出眾，也是有限的，職場里很多事情是要大家一起合作來完成的，如果一個團隊中有這樣不受人待見的成員存在，那無論他多優(yōu)秀，對整個團隊的發(fā)展也是一種阻礙。

小尹的經(jīng)歷，正是領(lǐng)導(dǎo)只夸他而造成的捧殺效果。在現(xiàn)實的職場當中，有時確實不能片面地評價一個行為的好與壞，好的行為如果過度了，也很可能造成壞的影響。

總被夸的人可能被孤立和排擠，而那些沒被夸過的人，時間久了也會覺得自己在團隊里存在感不足，仿佛無論做什么，無論做得多好，都換不來領(lǐng)導(dǎo)的贊揚，這些人和不夸他們的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)系自然也會變得非常疏遠。

誤區(qū)四：夸此損彼派

最后一種贊揚別人的誤區(qū)，就是有些管理者每每夸獎一個人的時候，總是要拉上旁邊的幾個人來進行對比論證，說明自己夸得有道理。這種情況不僅在職場有，在我們很多人從小到大的人生經(jīng)歷中，都會經(jīng)常遇到。

你可以回想一下自己多年前還是學(xué)生的時候，身邊總會有幾個非常優(yōu)秀的“別人家的孩子”被父母和老師掛在嘴邊，動輒別人的孩子學(xué)習(xí)比你好，別人的孩子才藝比你多，咱們一路走來都被“別人家的孩子”折磨得夠嗆。無奈在職場里，也總會有些管理者喜歡用“別的員工”來對比折磨自己的下屬。

2016年的國際體驗設(shè)計大會上，一位互聯(lián)網(wǎng)大廠的高管因為PPT做得太丑而被全網(wǎng)吐槽，再加上演講內(nèi)容差、強行插廣告等原因，現(xiàn)場差點被趕下臺，后來直接被公司除名。

發(fā)生這件事的時候，我恰巧在朋友圈刷到了一篇秋葉團隊針對這位先生PPT中出現(xiàn)的錯誤進行分析解讀的文章。看完之后，我不禁感慨，原來PPT不該是我們之前做的那種滿屏宋體字，排版參差不齊的樣子。于是，我那段時間開始狂熱地學(xué)習(xí)PPT設(shè)計和制作的技能，瘋狂關(guān)注教PPT的公眾號，購買如何做PPT的課程，囤積大量的PPT模板，再加上頻繁的實踐和練習(xí)，我的PPT制作水平在短期內(nèi)大幅提高。

同一段時間里，公司剛剛引進在線學(xué)習(xí)平臺，求知若渴的我那時也天天在學(xué)習(xí)平臺上聽課學(xué)習(xí)，學(xué)完之后也經(jīng)常在工作中學(xué)以致用。

車間是制造業(yè)的核心輸出單位，當時我任車間主任，在部門級和公司級的會議上，一般都有我匯報車間工作的環(huán)節(jié)。印象很深的是在一次會議上，我正好匯報了一個方案，方案里用到了我從學(xué)習(xí)平臺上獲得的模型方法，那個方案的PPT也做得很漂亮。

匯報完之后，老總問我方案里提到的幾個方法是從哪來的，我如實回答，是從學(xué)習(xí)平臺上學(xué)的。接下來老總說的話，讓我到現(xiàn)在想起來也覺得非常尷尬。

“你們看看小許，啊，年紀比你們大多數(shù)人都小，但是學(xué)習(xí)能力你們誰比得過？給你們開的學(xué)習(xí)平臺都看不看？為什么小許能從上面學(xué)了方法靈活用，你們這么久了卻沒見變化？再看看小許做的PPT，看看你們自己做的，人家天天在進步，你們一個個每天拉磨原地轉(zhuǎn)……”

后來怎么樣？我倒是沒有像前一個故事里那位小尹一樣受到排擠。重工制造業(yè)的人，大多數(shù)直來直往，沒有太多的復(fù)雜心機，加上我平時和大家關(guān)系處得都不錯，當時的同事對我也是關(guān)愛有加。所以會上的尷尬很快便消除，大家該干嗎干嗎，也沒有什么大的負面影響。

不過那次之后，我的工作確實發(fā)生了一些變化。比如，當時的制造部下有三個車間，每次制造部要開展一些專項活動的時候，其他兩個車間的主任就都等著我這邊出了項目方案之后，再來找我“抄作業(yè)”。每次項目方案我也會給他們借鑒，之后還會結(jié)合他們車間的情況，幫他們審審。除此之外，在那次會議之后，有幾次老總要在一些接待客戶和經(jīng)銷商的商會上講話，他的講稿和PPT，也都成了我的任務(wù)。

說實話，這些經(jīng)歷對我來說，是寶貴的財富和成長的機遇。承蒙領(lǐng)導(dǎo)和同事當年看得起我，才讓我能快速提升，所以直到今天我都非常尊敬他們。而現(xiàn)在我能寫出本書，和那時大量的學(xué)習(xí)與實踐也有分不開的關(guān)系，所以每每回憶起當初，我都心存感恩和敬意。

但是當時在那次會議上我自己的尷尬，和被對比的同事們心里的郁悶，從另一個角度來說，仍是一個不太和諧的音符。

所以當你在夸某個人的時候，特別是在會議或一些公共場合夸某個人的時候，千萬別順便拿旁邊的人做得不好的地方來對比，你自己不尷尬，尷尬的就是被表揚和被對比的人。總是這樣的話，也會傷害團隊伙伴和你的感情。

贊揚的基本原則

通過別人在贊揚這種行為上出現(xiàn)的種種問題，我們可以以人為鏡去知其所失，避免自己犯下同樣的錯誤。那贊揚有哪些可以遵循的基本原則呢？記住下面的三個“要”，就能讓你的贊揚行為恰如其分地自然出現(xiàn)。

第一：贊揚要及時出現(xiàn)

2002年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主丹尼爾·卡尼曼（Danid Kahneman）先生提出一個著名的理論，叫作峰終定律。這個定律揭示的是，人們對一段經(jīng)歷的記憶和評價主要取決于兩個關(guān)鍵時刻的體驗，一個是高峰時的感受，無論是正向還是負向，都會被牢牢記住；另一個就是結(jié)束時的感受，可能過程很痛苦，但結(jié)束時如果感受很好，在之后留下的記憶中，想起這件事的時候，回憶還是很美好的。

這個定律被廣泛運用在客戶體驗設(shè)計、企業(yè)管理、流程決策等方面，而你的贊揚也完全可以將峰終定律運用到其中。

當你的團隊伙伴在執(zhí)行一個比較大的任務(wù)或項目時，不要等到任務(wù)結(jié)束之后很久才論功行賞，關(guān)注整個過程，在他們?nèi)〉妹恳淮坞A段性成果，攻克每一個難題，甚至在某些步驟展現(xiàn)出亮眼的表現(xiàn)時，及時贊揚，或者配合著任務(wù)的進程給予及時的鼓勵，讓大家在完成的過程中時刻保持高昂的斗志。

在整個任務(wù)漂亮地完成時，及時確認結(jié)果并馬上給出贊揚，那整個過程的體驗將被團隊伙伴作為積極的回憶長期留存。

大項目要有節(jié)奏地贊揚，日常的工作表現(xiàn)也要及時贊揚。當你看到伙伴們優(yōu)異的表現(xiàn)時，不要猶豫遲疑，及時給出鼓勵和贊揚，甚至一些小事不用說話，點頭、微笑、豎起大拇指，都會讓對方第一時間感覺遇到了伯樂。

第二：贊揚要保有價值

古語有云“斗米養(yǎng)恩，石米養(yǎng)仇。”贊揚的及時性是必要的，但也不可以太過隨意，讓別人覺得這是理所當然的，是你欠他們的。所以你需要在一定程度上，讓你的贊揚始終保有相對來說比較高的價值，不能變得像第二個誤區(qū)中描述的那樣廉價。

為贊揚保值的方法，從你自己的角度來說，別把贊揚看作例行公事，不要把那種“職業(yè)假笑”掛在你的臉上用于贊揚，而要訓(xùn)練自己每次贊揚都要真誠，要走心。你必須先讓自己堅定信念，相信你的贊揚是非常有價值的才行。

這樣做的結(jié)果，一方面，從自身出發(fā)會認同贊揚的價值，另一方面，我們知道走心是會比較累的，你可能拿不出那么多的心力去對雞毛蒜皮的事情走心。所以在你真誠的贊揚中，所針對的事情往往也都是很有價值的。

再從被贊揚的伙伴的角度出發(fā)，也要讓他們感受到你的贊揚不是隨意的例行施舍，而是在他們表現(xiàn)得足夠出色后，才有機會獲得的，是需要爭取才能得到的。

這樣一來，伙伴們一方面會對獲得你的贊揚保持一定的渴望，另一方面也不會把辦成了一些小事拿出來吹噓邀功。這些小事往往都是他們職責之內(nèi)應(yīng)該做的，做成也都屬于基本操作，甚至只是合格的表現(xiàn)。你不去贊揚這些是非常合理的，能夠在保持自己贊揚價值的同時，進一步幫助團隊伙伴擺正位置，樹立一種相對健康的職業(yè)心態(tài)。

第三：贊揚要“雨露均沾”

如果你覺得團隊中除了你和個別人，大多數(shù)人都一般甚至很差勁，那首先你的這種心態(tài)就非常危險。我們生活的現(xiàn)實世界并沒有救世主和超級英雄，也并非所有人都是天選之子，大多數(shù)人都是普普通通的。即便你非常優(yōu)秀，你能夠成為力挽狂瀾的大英雄，但是請記住，在你成功的背后，不可或缺的是大批普通人的合作與支持。

有一本在職場流傳了百余年的暢銷書《致加西亞的信》，書中的主人公羅文歷經(jīng)千辛萬苦，成功地把總統(tǒng)的信送到了加西亞將軍的手中。這個故事也成為一個激勵職場人敬業(yè)、忠誠、勤奮、為了目標不畏艱險的經(jīng)典傳說。

但是當我們解讀這個故事時，除了敬佩被刻畫為英雄化身的羅文，還應(yīng)該從另一個角度，去看待他完成這項任務(wù)的旅程。在他的背后，有無數(shù)個幕后英雄支撐，從信任他的上校和總統(tǒng)，到掩護他的車夫和船長，從幫助他避開危險的向?qū)Ц裢呶鲓W，到派人護送他的瑞奧將軍，可以說羅文能成功送信，這些幕后英雄也功不可沒。而他們當中有很多人連姓名都沒有出現(xiàn)在故事里，只是歷史滾滾洪流中那些普普通通的“小人物”而已，但正是這些小人物，通過一點一滴的貢獻，支持羅文完成了任務(wù)。

所以請你先檢視自己的內(nèi)心，看看有沒有一些個人英雄主義的思維偏差，讓你對普通的伙伴有所看輕，忽略了他們對團隊的貢獻。有則改之，無則加勉。

接下來，就可以用欣賞和平和的心態(tài)，去發(fā)現(xiàn)團隊中每個成員身上的閃光點。子曰：“三人行，必有我?guī)熝伞！闭业秸麄€團隊中每個人做得好的地方，在及時和有價值的前提下，讓每個人都能感受到你的贊揚和欣賞，這將給你帶來一個熱情而和諧的團隊！

贊揚的實操技巧

在贊揚別人的時候，要從真誠的內(nèi)心出發(fā)，給到對方走心的贊揚。但是，很多人的真誠因為言辭的偏頗沒有被傳達出去，或者因為形式上的死板讓對方逐漸麻木，所以這里給你兩個在贊揚時的實操技巧，幫你把真心實意完美地展現(xiàn)給你要贊揚的對象。

基于事實行為的贊揚模型

不要先評價！贊揚別人時不要先評價！哪怕是正向的評價也不要第一句就說出來！

在贊揚別人的時候，這一點和很多人的常識恰恰相反。

先簡要說明一下原因，很多人喜歡先積極地評價對方一番，再說出評價的理由，這樣其實并沒有太大的不妥，也沒有什么實質(zhì)性的傷害。但是一開口先是評價的話，往往會讓你不自覺地把自己擺在一個相對比較高的位置，居高臨下地給人下判斷，這樣其實不太便于你和伙伴們進行平等溝通，并且會給你養(yǎng)成先下評價的習(xí)慣。這在贊揚時看不太出來影響，但在批評時會讓人不舒服并難以接受。

所以推薦給大家的贊揚模型，要從你觀察到的事實展開，具體的公式：

事實→影響→欣賞或感謝

首先從陳述你所觀察到的事實開始。

這個事實可以是對方具體的行為，也可以是對方績效指標的達成情況，或者對方的衣著、辦公桌的擺設(shè)等，它們的共同點就是都能夠被人觀察到，并且說起這些事實時，是沒有任何主觀態(tài)度的。

印度近代哲學(xué)家吉杜·克里希那穆提（Jiddu Krishnamurti）曾經(jīng)說過：“不帶評判的觀察，是人類智慧的最高形式。”而你在贊揚別人的時候，從事實出發(fā)，一方面可以讓話題的引子更為客觀，引起所有人的認同，另一方面也可以表達出你在工作中對大家的關(guān)注，你能看到這些具體的事實。

明確了事實之后，緊接著說明這些事實的積極影響。

可能他解決了某個問題，對項目進度的推進有巨大作用；也可能他給客戶提供了額外的服務(wù)，對公司聲譽有明顯的提高；還有可能是他準備的預(yù)案避免了團隊的損失和風險。

通過這樣的因果關(guān)聯(lián)，讓大家明白這些事實的價值和積極的影響。

最后，再表達你的欣賞或感謝。

到了這一步，可以稍微主觀一些，甚至再加一點判斷的語氣，都不會有問題。因為前面的客觀陳述已經(jīng)達到了理性的效果，現(xiàn)在正是展現(xiàn)你對伙伴們的欣賞或感謝——這種感性態(tài)度的時候。

所以你可以說“我很欣賞”“我很欣慰”“我覺得你值得信賴”“我覺得我可以信任你”“非常感謝你能夠這么認真工作”之類的話作為贊揚的結(jié)束語，具體的說法有很多，最關(guān)鍵的是要表達出你的欣賞和感謝。

在這個模型中，后兩步相對簡單，最難的其實是對事實的觀察和陳述，很多人會把事實和觀點混淆。其實從嚴謹?shù)目茖W(xué)角度出發(fā)，人類描述的一切都是觀點，并沒有絕對的事實，只有在一定范圍內(nèi)適用的“有限事實”（這也是一個觀點）。我們在職場中，一個相對常識性的范疇內(nèi)，還是可以對事實和觀點做出明顯區(qū)分的。

接下來我們來做兩個練習(xí)，幫你找到陳述職場中事實的感覺。

練習(xí)1.1：請區(qū)分以下描述是事實還是觀點。

1.許海星非常喜歡讀書和學(xué)習(xí)。（　　　 ）

2.許海星2020年在學(xué)習(xí)平臺上的學(xué)時記錄是178小時。（　　　 ）

3.許海星非常遵守公司的5S要求。（　　　 ）

4.許海星每個工作日早上6點都會在班組擦拭機器。（　　　 ）

5.許海星對工作認真負責。（　　　 ）

6.許海星負責的工序檢驗合格率100％。（　　　 ）

7.許海星的操作非常熟練。（　　　 ）

8.許海星的操作和高級工一樣熟練。（　　　 ）

9.許海星非常了解自己的團隊。（　　　 ）

10.許海星能夠準確說對團隊每個成員的優(yōu)點。（　　　 ）

上面的10句話判斷下來，你對事實和觀點的差異有沒有一點感覺？你應(yīng)該發(fā)現(xiàn)了，在關(guān)于事實的描述中，更多的是數(shù)據(jù)、表現(xiàn)，而在關(guān)于觀點的描述中，大多數(shù)是形容詞的判斷。

所以這10句話里，奇數(shù)序號的描述是觀點，偶數(shù)序號的描述是事實，是嗎？

其實在這些陳述里，最后4句話全部都是觀點，因為它們都是對主觀判斷的陳述。

第8句的描述是需要經(jīng)過兩個事實標準的論證，才能推導(dǎo)出的結(jié)論。是否達到高級工的水平，要看高級工的水平標準是什么，以及許海星的操作表現(xiàn)才能判斷。如果改成“許海星每小時可以生產(chǎn)53個合格的零部件，達到了高級工每小時50個合格零部件的標準”，這樣就是事實了。

而最后一句，“團隊每個成員的優(yōu)點”，本身就是主觀的判斷，陳述的對象就不是客觀事實，所以這句話也自然只是觀點不是事實。

綜上，我們可以得出一個結(jié)論：陳述事實的時候，首先要關(guān)注數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，其次陳述的對象也要是客觀的或有標準的。而如果陳述中出現(xiàn)了形容詞或一些主觀的態(tài)度，那大概率就是觀點了。

很多時候事實和觀點的邊界并不清晰，有些話也很難分辨到底是事實還是觀點。不過我們在職場中贊揚別人的時候，也不需要那么嚴格，只要做到有區(qū)分事實和觀點的意識，盡量追求說出的話接近于事實就可以了。下面我們再進行一個練習(xí)，嘗試著說出接近事實的話吧。

練習(xí)1.2：請將以下的觀點改為事實描述。

1.小劉和客戶溝通很有一套。

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2.顧客們很喜歡吃張大廚做的菜。

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3.趙老師講課非常精彩。

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4.陳師傅的工作特別注重細節(jié)。

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5.小鄭這半年來進步非常大。

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6.徐大姐對同事特別熱心腸。

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這個練習(xí)并沒有標準答案，你可以從多個方面來陳述事實。修改完成之后，體會一下事實和觀點的不同，再去感受從事實出發(fā)的力量，然后加上影響和欣賞，去贊揚你團隊的伙伴吧。

贊揚可選的多種方式

除了用語言來贊揚你的伙伴，你還可以用多種多樣的方式，換著花樣去贊揚。

比如，在對方擅長的領(lǐng)域設(shè)立一個獎項，給伙伴發(fā)一個特別的獎狀，這個獎狀不用很正式，還可以稍微帶點調(diào)皮，既能活躍氣氛，又能贊揚別人。你可以給從不出錯的會計可以發(fā)個“金算盤獎”，給優(yōu)秀的銷售發(fā)個“客戶親人獎”，給品宣員工發(fā)個“黃金喇叭獎”，給后勤人員發(fā)個“掃地神僧獎”，等等。這些獎項不需要上升到公司的層面去申請審批，你只需要下載個獎狀圖片模板打印出來，然后寫上對方的名字就能在團隊里玩起來啦。不過需要提醒一下，獎項設(shè)置一定要正面積極，千萬別弄巧成拙，起一些讓員工反感的名字；同時這種玩法也不適合太頻繁，一般一年半載玩一次，或者最多每個季度結(jié)束時玩一次就行。

你還可以用物質(zhì)激勵的形式來贊揚優(yōu)秀的伙伴，這個物質(zhì)不是發(fā)紅包和獎金，而是自己準備一些小小的禮品，不用很貴，但要很貼心或很有趣。

分享我在管理車間時的一個具體案例。

有一天早上，我從家里拿了兩個水果到公司，在車間開工之前的早會上，我先把這兩個水果一手一個藏在身后。

早會按照流程進行，各種儀式和對今天的工作安排說明之后，接著我說起了車間里的一位裝配員工，昨天的生產(chǎn)質(zhì)量表現(xiàn)遠超指標規(guī)定的情況。

在一段“事實→影響→欣賞或感謝”的話之后，我鄭重其事地宣布：“為了表彰鐘師傅在生產(chǎn)質(zhì)量上的優(yōu)異表現(xiàn)，經(jīng)過許主任仔細研究之后，我決定，獎勵鐘師傅工‘蘋果16’！”

話音一落，整個車間的人都一臉懵地看著我，大家心里應(yīng)該是暗自琢磨：這蘋果手機（當時）才出到Iphone7，哪來的16啊？

停頓了一下，看著大家疑惑的表情，我狡猾地咧嘴一笑，從身后伸出兩只手來。一只手里是個蘋果（不是蘋果手機，是真的蘋果），另一只手里，赫然出現(xiàn)了一個大石榴。

我不慌不忙地逐一舉起水果，然后說道：“蘋果、石榴，這就是給鐘師傅的獎勵，請鐘師傅上前領(lǐng)獎。”

接下來就是鐘師傅來領(lǐng)獎時笑得合不攏嘴，整個場子當時也有一種“爆了”的感覺，一個早會的氣氛就這么歡樂起來，而經(jīng)過了早會這么一笑，當天整個車間的質(zhì)量指標，也整體提升了一大截。這就是兩個水果，一次小小的贊揚，撬動的巨大收益。

你作為管理者，在合適的場景下，遵循基本原則，走心地用各種形式來贊揚團隊的伙伴，會讓大家保持新鮮感和懷有更多的期待，自然也會更為接納你，加快你的融入。

贊揚的另一面：批評

贊揚團隊伙伴是一件很美好的事，更是一個具有極大能量的行為，但是僅僅學(xué)會贊揚遠遠不夠。團隊協(xié)作的過程不可能一帆風順、一團和氣，伙伴也不可能永遠做得讓你欣喜滿意，總有人會犯錯誤，也總有人會達不到你的預(yù)期，這種情況下顯然是不能贊揚的，相反，你也需要在帶領(lǐng)團隊的一些時刻，對團隊伙伴進行批評。

批評不僅像贊揚一樣，是一個技術(shù)活，它更是一個需要小心謹慎的活，倘若批評的過程出了錯，那造成的影響可比贊揚出錯嚴重多了。所以下面的四個要點，在你批評團隊伙伴的時候，需要格外注意。

要點一：批評的目的要明確

在批評前，我們首先要回答一個問題：批評到底是為了什么？

我相信你肯定不會給出諸如“批評是領(lǐng)導(dǎo)管理下屬的必要手段”“批評是因為事情沒做好，火氣要發(fā)泄”，或者“下屬太差，恨鐵不成鋼”之類的主觀答案，也基本上不會給出“批評是要讓下屬知道自己錯了”，“批評是要讓下屬愧疚和害怕”這樣的答案。但是，有些人在批評別人時表現(xiàn)出來的狀態(tài)會讓對方誤以為是這樣的，這種誤解讓別人難受，你自己也冤。

所以在這里我們還是要明確一下批評的真正目的。有時候批評是為了讓對方不再犯同樣的錯誤，下次做事的時候做正確，有時候批評是為了讓對方更快成長和適應(yīng)自己的角色。

你也許發(fā)現(xiàn)了，上面所說的批評的兩個真正目的，究其根本是讓對方在未來能比現(xiàn)在更好，是一種具有建設(shè)性的、以對方的正向發(fā)展為目的進行的行為。沒錯，確實如此，在教練技術(shù)中，甚至根本不提批評這個詞，而是把這種行為稱為“發(fā)展性反饋”。仔細琢磨一下這個詞，發(fā)展是目的，反饋是手段，而反饋聽起來，是不是相比訓(xùn)斥、批評這些詞來說，更加平和與冷靜？

所以我期待你在想批評下屬前，首先告訴自己，我這次談話是要幫助他發(fā)展，我要用平和的語氣給他的行為提供反饋，這樣就能大幅度降低你的怒氣，也減小了你和對方矛盾沖突進一步升級的可能性。

要點二：批評的場合要注意

在一些職場課程中，我聽到過這樣一句話“表揚要公開，批評要私下”。個人認為這句話有一定的道理，在很多情況下也是很合適的。對團隊伙伴的批評，如果都在公開場合進行的話，自然是不妥的。

但仔細分析各種實際情況，對于私下批評，應(yīng)該換一個說法，我覺得更為妥當?shù)牟呗裕号u的范圍不要升級擴大。

也就是說，如果你批評的是一個人，那就單獨跟他聊；如果你批評的是一個小組或幾個問題類似的人，那把這些人叫到一起聊；如果你批評的是整個團隊，那團隊集體開會。

但如果一個人犯了錯，你在整個團隊面前批評他；一批新員工進步慢，你在公司年會上敲打這一批人，類似這樣的做法就非常不妥了。

不要覺得擴大范圍是所謂的“殺雞儆猴”，被恐懼支配的“猴子”，可能會很聽話，但絕不會從心底信服（這里并沒有任何不尊重別人、把伙伴當猴子的意思，僅是引用成語后繼續(xù)用成語中的文字而已，請不要誤會）。

也不要覺得在正式場合公開批評，是你直率的表現(xiàn)，或者覺得這樣會引起對方的重視。其實這種直率反而是一種低情商、不顧他人感受的表現(xiàn)，而對方是否重視，不在于場合，而在于他自己的價值觀和你對他的誠意，在這種場合可能對方更多體會到的是打擊和丟臉。

所以，適合批評的場合，應(yīng)該是一個你自己和被批評對象在一起的、相對封閉和獨立的時空。

要點三：批評的模型要掌握

批評時的語言該怎么組織呢？和贊揚一樣，要從你觀察到的事實出發(fā)，再加上這個事實會造成的影響，最后只把贊揚模型中的欣賞或感謝換成期待對方做出的行為改變，就是一個非常有效的“發(fā)展性反饋模型”：

事實→影響→期待

比如，有人經(jīng)常遲到，你不要說“你怎么天天遲到啊”之類的話，而要套用上面的模型這樣說：

你這周有3天遲到了15分鐘以上，遲到會讓你趕不上早會，聽不到工作安排，你的班長還要單獨給你交代工作，這會把班長和整個班組的工作節(jié)奏打亂、拖慢，所以我期待你能在以后趕在上班前5分鐘來到公司。

再舉個例子，對被顧客投訴的專柜銷售，你也不要說“你的服務(wù)態(tài)度太差了”，或者“你能不能對顧客熱情一點”之類的話，套用模型可以這樣說：

我觀察到你在和顧客交談時，臉上沒有笑容，這樣可能會讓顧客誤以為你的態(tài)度不好，而上個月公司也接到了顧客因為態(tài)度問題對你的投訴，希望你能在以后給顧客服務(wù)的過程中，始終保持微笑。

還有工作出錯的文員，可以這樣給他反饋：

我從你給我的報告里看到了5個錯別字，分別是……這不符合我們團隊“一次把事做完美”的文化，在以后寫報告的時候，希望你能用軟件輔助糾錯，再自己逐字檢查，在給我之前改掉所有的錯別字。

相比一上來就帶有評判甚至情緒的批評方法，這個發(fā)展性反饋模型最大的優(yōu)點就是從事實出發(fā)，客觀地說出對方出現(xiàn)的問題實情，這些既能夠讓對方更平靜地接受，又能讓對方在事實面前不能狡辯。而整段話里沒有責備和訓(xùn)斥的語氣，最后給出的期待也能讓對方很清楚，你是在幫他變得更好。

要點四：批評之后要給指導(dǎo)

最后一個提示，就是在批評的時候，很多情況下你還需要再給出一些指導(dǎo)，可以直接在模型中最后的期待里把關(guān)于如何做出正確行為的指導(dǎo)一起說出來。

除了上班不遲到這種態(tài)度加常識的情況，在牽扯到業(yè)務(wù)的大多數(shù)時候，對方會犯錯誤，會做某些錯事，可能是因為對這件事不熟悉，對業(yè)務(wù)不熟練，有些方法沒有正確掌握而導(dǎo)致的。

你通過觀察事實，基本上是能夠找到團隊伙伴需要學(xué)習(xí)和改進的地方的，這個時候你順便把改進的方法和正確的做法教給他，那這次反饋才更符合發(fā)展性反饋的特點。