前言

隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)HR的工作也提出了新的要求。

作為一名HR，你現(xiàn)在處于怎樣的工作狀態(tài)？你是不是有這樣的困惑：工作每天都在做，為什么就是不出成績(jī)呢？為什么得不到老板的重視？為什么總找不到解決問(wèn)題的方法？我的工作價(jià)值是什么？我的職業(yè)發(fā)展方向是什么？HR的工作似乎總是模模糊糊、似是而非的，很難準(zhǔn)確定位問(wèn)題所在，也很難找到解決問(wèn)題的有效方法，你總是處在一種“心有余而力不足”的狀態(tài)。

在數(shù)字化時(shí)代，如何才能改善HR當(dāng)前的工作狀態(tài)？通過(guò)哪些方法可以解決當(dāng)下的問(wèn)題，提升HR的工作效率，讓HR與時(shí)俱進(jìn)、與時(shí)偕行？HR主要可從以下幾個(gè)方面著手。

第一，重塑思維，聚焦核心價(jià)值，讓思想戴上“望遠(yuǎn)鏡”

HR要具備創(chuàng)新思維，聚焦核心，提升人力資源管理的核心價(jià)值，通過(guò)創(chuàng)新的解決方案，做好全生命周期內(nèi)的用戶運(yùn)營(yíng)工作。同時(shí)，HR還應(yīng)有用戶思維，到底誰(shuí)才是人力資源管理的真正用戶？是員工！要轉(zhuǎn)變思維模式，實(shí)現(xiàn)由事務(wù)性工作模式向創(chuàng)新工作模式的轉(zhuǎn)型，圍繞員工開(kāi)展工作才是正確的做法。HR應(yīng)如何培養(yǎng)用戶思維？一是要深入挖掘員工需求；二是幫助員工擺脫困境并給其帶來(lái)利益。

HR應(yīng)像產(chǎn)品經(jīng)理一樣具備產(chǎn)品思維，在員工能力提升方面應(yīng)該給一些建議，或主動(dòng)持續(xù)地做一些工作來(lái)幫助員工。HR應(yīng)如何做才能具備產(chǎn)品思維呢？一是通過(guò)現(xiàn)象挖掘員工真正的需求；二是確保設(shè)計(jì)的“產(chǎn)品”值得信賴(lài)，安全可靠；三是為設(shè)計(jì)的“產(chǎn)品”提供良好的服務(wù)保障體系。

除此之外，HR還應(yīng)具備多元化思維，如運(yùn)營(yíng)思維、效率思維、數(shù)字化思維、戰(zhàn)略思維、頂層思維、品牌思維、專(zhuān)家思維等。

第二，建立新時(shí)代人力資源規(guī)劃與管理體系

HR將人力資源規(guī)劃做到極致并不容易，需要從不同視角看待問(wèn)題，包括公司運(yùn)營(yíng)視角、財(cái)務(wù)層面視角和業(yè)務(wù)流程視角。基于這三個(gè)視角，HR能在工作中掌握全方位地看待問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。

HR在建立人力資源體系時(shí)，要關(guān)注時(shí)代的變化，打造人力資源價(jià)值，引進(jìn)優(yōu)秀的人才。人力資源體系的建立要圍繞招聘、培訓(xùn)、公司文化、績(jī)效、業(yè)務(wù)規(guī)劃等工作開(kāi)展，這些工作之間是相互銜接、相互影響、相互作用的，這樣才可以形成人力資源體系。

HR要想建立新時(shí)代的人力資源體系，還要獲得公司自上而下的支持，如高層的戰(zhàn)略支持、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的支持。我們還要明白，優(yōu)秀的HR一定會(huì)為公司帶來(lái)更大的價(jià)值，因此我們要從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面打造人力資源價(jià)值鏈。

不同特質(zhì)的HR的工作及思維提升，對(duì)人力資源的價(jià)值不同。比如，交付型HR要面向員工交付結(jié)果；專(zhuān)家型HR面對(duì)問(wèn)題能夠提出專(zhuān)業(yè)化建議，并能指導(dǎo)交付型HR的工作；戰(zhàn)略型HR能夠讓公司持續(xù)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓團(tuán)隊(duì)最大限度地保持生產(chǎn)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，擅于總結(jié)并建立完整的匯報(bào)機(jī)制，加強(qiáng)管理層對(duì)人力資源管理工作的重視；文化型HR能夠?qū)ふ摇⑺茉旌蛡鞒泄疚幕ぐl(fā)員工工作的積極性，將人力資源管理與文化相結(jié)合，使其產(chǎn)生更大作用。

處于不同階段的HR的職業(yè)思考：從HR專(zhuān)員轉(zhuǎn)為HR經(jīng)理，再?gòu)腍R經(jīng)理轉(zhuǎn)為HR總監(jiān)，在不同階段的不同崗位上，HR的思考路徑也不同。對(duì)于不同崗位上的HR如何做好工作，本書(shū)也會(huì)詳細(xì)闡釋?zhuān)o出最直接的方向和落地方法。同時(shí)，HR也要隨著公司發(fā)展階段的變化調(diào)整工作重心，積極主動(dòng)變革，擁抱技能與工具的變化，優(yōu)化自身的知識(shí)和能力。

第三，合規(guī)時(shí)代的用工管理與風(fēng)險(xiǎn)管控

HR應(yīng)建立用工管理的全局觀，掌握用工關(guān)系的核心辨識(shí)邏輯，識(shí)別用工的本質(zhì)，比如如何區(qū)分雇傭、勞務(wù)與經(jīng)營(yíng)。辨識(shí)的核心是依附性，依附性又分為人格依附性、勞動(dòng)依附性和經(jīng)濟(jì)依附性。這是HR做好合規(guī)用工管理的基礎(chǔ)。

在合規(guī)時(shí)代，HR要重新認(rèn)識(shí)員工的需求，積極擁抱技術(shù)以提高效率，要聚焦核心主業(yè)，將非核心崗位外包。讓專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)做專(zhuān)業(yè)的事，這是必然趨勢(shì)。

HR應(yīng)掌握多種用工模式，包括標(biāo)準(zhǔn)用工模式、非標(biāo)準(zhǔn)用工模式和崗位外包模式，不同模式有不同的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。在這個(gè)勞動(dòng)力深度匹配的時(shí)代，HR要做到人與業(yè)務(wù)匹配、人與崗位匹配、人與用工模式匹配，用工頂層設(shè)計(jì)將成為人力資源管理的重要能力。

企業(yè)用工會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，要想在合規(guī)時(shí)代避免或降低用工風(fēng)險(xiǎn)，首先，通過(guò)用工的三個(gè)階段來(lái)分析、判斷風(fēng)險(xiǎn)，其中，入職是爭(zhēng)議的萌芽期，離職是爭(zhēng)議的爆發(fā)期；其次，通過(guò)五維平衡模型的基礎(chǔ)要素與含義，可以更清晰、更透明地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并解決問(wèn)題。

第四，不確定時(shí)代的組織發(fā)展與激勵(lì)措施

組織發(fā)展（OD）越來(lái)越重要，組織變革促進(jìn)組織發(fā)展，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展。內(nèi)部發(fā)展主要是對(duì)公司戰(zhàn)略及員工行為進(jìn)行不斷優(yōu)化，外部發(fā)展主要是提高公司應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的能力和解決問(wèn)題的能力。HR在實(shí)施組織發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要從為客戶創(chuàng)造更多價(jià)值、助力戰(zhàn)略與文化發(fā)展、助力崗位與人才發(fā)展等入手，開(kāi)展組織診斷、人才盤(pán)點(diǎn)、組織賦能、現(xiàn)代化組織管理等工作。

人力降本增效是大勢(shì)所趨，而降本增效與薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)密不可分，HR應(yīng)如何進(jìn)行有效的人力降本增效呢？

（1）經(jīng)營(yíng)判斷優(yōu)于法律判斷，應(yīng)將《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》作為底線，基于經(jīng)營(yíng)判斷，采取適合本公司的做法。

（2）緊縮內(nèi)部編制，加強(qiáng)用工彈性化，當(dāng)外部環(huán)境不確定、經(jīng)濟(jì)處于下行期時(shí)，公司緊縮內(nèi)部編制、加強(qiáng)用工彈性化是大趨勢(shì)。

（3）非核心、低增值率的崗位服務(wù)化，HR要重新識(shí)別核心崗位與非核心崗位、高效崗位與低效崗位，分別采取針對(duì)性的用工策略。

（4）降本增效，HR大有可為，戰(zhàn)略地位提升。

HR要關(guān)注兩個(gè)要點(diǎn)：一是以公司實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)；二是保證薪酬和績(jī)效最大限度地發(fā)揮作用。HR控制人力成本有三個(gè)要點(diǎn)：一是薪酬和績(jī)效制度要和員工的價(jià)值觀匹配；二是公司支付員工薪酬的實(shí)際能力；三是合理配置員工，避免成本浪費(fèi)。所以，一套詳細(xì)的薪酬設(shè)計(jì)方案很重要，什么樣的薪酬設(shè)計(jì)方案是令人滿意的呢？總結(jié)為三點(diǎn)：一是留住員工不能僅僅依靠提高薪酬；二是在設(shè)置薪酬前要進(jìn)行人力成本測(cè)算；三是根據(jù)行業(yè)和公司的具體情況設(shè)置員工薪酬。

一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案能為公司吸引優(yōu)秀人才、留住忠實(shí)員工，HR必須考慮自己公司的薪酬設(shè)計(jì)方案與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。HR可以從員工的需求分析入手，通過(guò)著名的KANO模型進(jìn)行需求分析和薪酬體系設(shè)計(jì)。

第五，HR要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源管理越來(lái)越數(shù)字化

HR的數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否成功，很重要的一點(diǎn)是不能違反人性，要幫助員工減輕負(fù)擔(dān)和工作壓力。HR借助大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、AI等工具，可以加速工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高人力資源管理工作的效率。

HR應(yīng)該如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型呢？一是數(shù)字化工作場(chǎng)所，運(yùn)用技能評(píng)估工具、視頻面試、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)的應(yīng)用等工作方式；二是數(shù)字化人力資源運(yùn)營(yíng)，智能分析員工特性，促進(jìn)人崗協(xié)調(diào)，借助大數(shù)據(jù)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮員工的價(jià)值，給予員工自主權(quán)，提高員工的滿意度；三是通過(guò)數(shù)字化決策，提升平臺(tái)及數(shù)據(jù)管理能力、流程智能化能力等。

數(shù)字化時(shí)代的組織變革使得未來(lái)的組織更加靈活，在這種不確定的情況下，公司如何獲得發(fā)展是HR需要思考的問(wèn)題，當(dāng)然，HR也將更具有自主性。

希望通過(guò)對(duì)本書(shū)的學(xué)習(xí)，讀者能快速掌握HR如何進(jìn)行思維的轉(zhuǎn)型升級(jí)、新時(shí)代人力資源體系的建設(shè)思路與方法、合規(guī)用工管理與風(fēng)險(xiǎn)管控頂層設(shè)計(jì)能力、組織發(fā)展與薪酬體系設(shè)計(jì)、HR的數(shù)字化轉(zhuǎn)型等內(nèi)容。

建議讀者在拿到本書(shū)后，不要馬上從第一頁(yè)開(kāi)始看，可以先根據(jù)當(dāng)前自身的工作情況及需要，選擇最想突破或自己較薄弱的環(huán)節(jié)切入，再由學(xué)習(xí)的突破點(diǎn)延伸，找到自己的流程線，最后全面掌握整個(gè)HR工作升維法的精要內(nèi)容。

希望讀者朋友們能夠?qū)W以致用，將學(xué)到的知識(shí)和技能更好地融入實(shí)際工作中。

本書(shū)若有不足之處，歡迎批評(píng)、指正。