二、薪酬激勵的核心

我們從兩個層面來闡述薪酬激勵的核心，分別是薪酬如何影響員工的工作激情、薪酬激勵體系設計需要解決的核心問題。

1.薪酬如何影響員工的工作激情

從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工就會對薪酬不滿，進而影響工作激情，此時就更談不上為其奮斗了。但實際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，不少員工還是會對自己的薪酬不滿，但這并不構成我們采用薪酬激勵員工奮斗的阻力。

在很多企業(yè)，員工對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所致，其原因大致有以下四個方面：

（1）實際薪酬低于員工期望的薪酬。每個人對于自己的工作所得都會有一個基本的心理預期，當員工實際得到的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬產(chǎn)生不滿，從而喪失為工作努力的積極性。需要說明的是，這個期望值只是員工個人的自我定位，現(xiàn)實生活中，“眼高手低”的現(xiàn)象是普遍存在著的，一般而言，員工往往過高估計自己在企業(yè)中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就容易對自己的薪酬產(chǎn)生不滿。

（2）高估他人的薪酬和低估他人的績效。客觀地講，工作激情不僅來自員工自身，更多的時候是來自外界的一些因素，由于企業(yè)員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的、詳細的信息，這就人為地制造了員工之間相互猜測的可能性，出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬而低估他人的績效，從而產(chǎn)生不公平感，對自己的薪酬產(chǎn)生不滿。

（3）低于同等人員最高值。對于員工而言，往往更容易和與自己水平相當?shù)娜诉M行比較，如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，而且差距越大，不滿程度就越高。因為每個人都不自覺地放大自己的優(yōu)點、特長和對企業(yè)的貢獻，這種高估自己的心態(tài)，既很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿，影響工作的積極性。

（4）對非物質(zhì)激勵不滿，也會導致對薪酬不滿。非物質(zhì)激勵也是員工激勵的一個重要部分，對非物質(zhì)激勵不滿主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的工作等因素不滿，員工在對非物質(zhì)激勵產(chǎn)生不滿情緒時，常常會強調(diào)對薪酬待遇的不滿。

2.薪酬激勵體系設計需要解決的核心問題

一個科學合理的薪酬激勵體系，可以最大限度地起到對員工的激勵作用，那么企業(yè)在薪酬激勵體系設計的時候需要重點考慮哪些問題呢？

下面通過幾個在企業(yè)中經(jīng)常看到的現(xiàn)象分析一下薪酬激勵體系應該解決的核心問題：

（1）拿多少錢，干多少事。因為覺得自己的收入比付出少，就會消極工作。

（2）做一天和尚撞一天鐘。典型的打工心態(tài)、六十分萬歲心理，簡單應付工作，不能追求盡善盡美。

（3）誰拿得多誰干。因為覺得自己的收入比同事少，付出比同事多，就會不配合同事的工作，在工作中推諉扯皮。

（4）干好、干壞都一樣。因為覺得自己的業(yè)績好，但業(yè)績和自己的收入不成正比，進而工作積極性受到影響。

（5）此處不留爺，自有留爺處。有的人覺得自己的能力很強，不應該只拿這樣水平的薪水，就會產(chǎn)生懷才不遇、有抱負不能施展的心理，進而就會跳槽，尋找新的出路。

（6）樹挪死，人挪活。有的人會覺得自己的運氣不好，因為相同的付出在別的企業(yè)或行業(yè)收入會高得多，就會這山望著那山高，經(jīng)常跳槽。

上面的這幾種現(xiàn)象幾乎在每家企業(yè)都存在，這些現(xiàn)象也非常直觀地描繪了企業(yè)薪酬管理中存在的核心問題，該如何解決呢？我們把企業(yè)薪酬激勵體系設計過程中需要解決的核心問題歸結如下（見圖2-3）：

（1）薪酬的外部公平性問題。薪酬的外部公平是指企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場水平之間的平衡問題。如果內(nèi)部薪酬水平偏低就很有可能導致優(yōu)秀員工的流失，同時企業(yè)也很難吸引優(yōu)秀的人才加盟；同樣，如果內(nèi)部薪酬水平過高，就可能造成企業(yè)薪酬支付負擔加重。選擇合適的薪酬策略，保證薪酬的外部公平是企業(yè)進行薪酬激勵體系設計時需要重點考慮的因素之一。

（2）薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪酬的內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬平衡問題。在企業(yè)內(nèi)部可能有幾十個、幾百個崗位，如何保證崗位之間的薪酬公平是非常關鍵的。

（3）薪酬與績效的匹配問題。如何保證“干好、干壞不一樣”，打破“干與不干一個樣”的分配機制，體現(xiàn)“多勞多得”的分配思想是企業(yè)在設計薪酬激勵體系的時候需要思考的另外一個問題，而解決這一問題的有效辦法就是績效薪酬。

（4）薪酬與能力的匹配問題。薪酬與能力的匹配問題需要解決兩個核心問題，一是同一員工隨著其工作能力的提升，如何在薪酬激勵體系中得以體現(xiàn)；二是同一崗位上不同員工的能力大小不同，在確定每個人薪酬的時候如何體現(xiàn)。

（5）薪酬與企業(yè)發(fā)展階段的匹配問題。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬水平、固定薪酬和浮動薪酬的比例如何確定，是企業(yè)在設計薪酬激勵體系的時候也要思考的問題。

（6）薪酬與企業(yè)管理模式融合的問題。根據(jù)企業(yè)業(yè)務模式的不同，其管理模式也會存在很大的差異，有些企業(yè)強調(diào)功能運作，有些企業(yè)強調(diào)項目型運作，有些企業(yè)注重組織運作的時效性，而有些企業(yè)會更加注重網(wǎng)絡型的運作模式，為了發(fā)揮薪酬激勵體系對員工激勵作用的最大化，企業(yè)在薪酬激勵體系設計的時候，需要根據(jù)不同的管理模式設計與之對應的薪酬模式。

（7）不同類型員工的激勵問題。不同類型員工的工作性質(zhì)不同，企業(yè)在設計薪酬激勵體系的時候一定要根據(jù)不同類型員工的工作特點量體裁衣。