剛升任領導為什么就“傲起來了”

要想客觀地分析和評判一個人，我想最好就是從其所處的環境人手，設身處地進行體察和思考。有很多時候，人們之間彼此的誤解、猜忌等等，就是因為人們觀察問題時喜歡從自己的好惡和立場出發，從而造成主觀對客觀的扭曲。

確實，有些領導一升官，就沾沾自喜，過去被壓抑的心態就很快暴露出來了，覺得自己很了不起。但是，還有些時候，其實領導并未“傲起來”，只是觀察者帶著有色眼鏡看人，從而得出了不客觀的認識。

從心理學的角度分析，真實的情況常常是這樣的：有些人看到領導又升了職，心中就不免生出幾分擔憂，“自己會不會被冷落？”“我們的關系是否還能維持下去或更進一步？”……所以，用這種帶有傾向性的目光來看領導，難免就像那個“鄰人偷斧”的寓言，領導對其或許只是一個無心的忽視就被他看作是有意的疏遠。于是，心理上的失落和妒嫉難免油然而生，“領導變傲了”就成了許多人的解嘲語。

其實，只看到“領導傲了”這一假象是因為并沒有設身處地地去理解領導。領導表面上對別人的疏遠或自以為是都有著它背后的真實的原因。下面這些方面是帶有普遍性的原因：

工作壓力方面的原因

領導剛一高就，往往就面臨著如何打開工作局面、如何站穩腳跟以及如何才能干出成績等等一系列的問題。這些問題既包括眼前急待解決的，如人事調整、工作部署等，又包括一些具有長遠性的問題，如單位的發展問題等。因此，領導在這樣的時候往往承受著很大的工作壓力，這使他不得不拿出絕大部分的時間和精力來處理那些嶄新卻是陌生的問題。因為大家心里都很清楚，“好的開始是成功的一半”，而“壞的開始”則可能會導致長遠的、徹底的失敗。

由于領導面臨著巨大的工作壓力，幾乎把所有的心思都放在了工作上，那他就可能忽視了與別人的交流和交往，從而使你產生了猜疑、誤解和心理隔閡。

當你們偶然相遇，你主動向他打招呼問候時，他可能正在考慮一項棘手的問題，可能正在為一件麻煩事而煩惱，也可能正構思著與別人的一次談話，所以，他可能對你的熱情只作了一個冷淡的反應，或者他就根本沒有注意到你，這時你便會感到受了委屈和冷落，覺得領導開始變得傲氣了。

或許，你與領導曾是棋友、牌友或者有著其它的共同愛好，但他一升官后，你發現他很少再過來玩兒了，對你們的共同愛好的興致也減了許多。于是，你便會想，領導肯定是有意疏遠自：己，不禁感嘆道：人不能升官，一升官便“翹尾巴”，高不可攀。

這樣的例子我們可以舉出很多。但是，很少有下屬能真正不受情緒影響地分析問題，真正理解領導的處境和苦衷。也許，他正在留戀過去那種從容自在、游刃有余的工作和生活；也許，他正在為忙不過來的公務和應酬而煩惱；也許，他為自己正在失去朋友、失去愛好而若有所失；……。但是，他的這些苦惱又能向誰去說、又怎能抽出時間去說呢？

所以，在許多時候，領導不是變得“傲”了，而是為了應付工作的挑戰而導致的一種無心而又無奈的疏忽。下屬是應該能夠理解這一點的。

人際關系方面的原因

當領導升任新職后，很顯然，他會面臨著更為廣闊的人際關系的網絡，或者要建立自己新的交際聯系。這樣，他考慮問題的眼界就會變寬了，其處理人際關系方式也更加謹慎和復雜了。他的每一個舉動都可能會產生意想不到的后果，所以他必須在人際交往中加上各種各樣的其它考慮。這樣做的結果是，原來每個下屬的位置都在新的人際關系網絡中發生了變化，其重要性也會因之而發生相應的升降。于是，有些下屬在領導眼中的地位就會下降，自然在言行上也會有所疏遠；而從下屑的角度來看，領導則是變得“高傲”了。

其實，領導的做法是無可非議的。

試想，領導從一個管理十個人的位置升到管理一百個人的位置上，而你的地位則要從由其它九個人來衡量變為由其它九十九個人來衡量，一般說來，每個人的重要性都是會有所下降的。正如一勺鹽放到一碗湯與放到一鍋湯一樣，其效果肯定是大不相同的。這是自然界與人類社會的一個普遍法則，下屬根本沒有必要去埋怨領導；相反，他應能理解和適應這種人際距離的變化。

從另一個方面講，領導也不可能有那么多的精力去處理這么復雜的人際關系問題。他也不可能去搞“等距外交”，所以，他只能采取有近有遠、有親有疏的方略，才能夠把人際關系協調好，搞好各項工作。

美國有一個叫格蘭庫納斯的組織學家，他曾用數學的方法證明，領導者每增加一個下屬，其直接單獨聯系的數量就會按算術級數增加，而其包括交叉聯系和直接團體聯系的相應的聯系總數，則會按指數比例增加。

可見，領導的升遷往往還意味著其人際關系網絡的巨大調整，領導不僅要處理與下級的關系，而且還要花很大的力氣去處理與上級和同級間的關系，這對他來說真是一個非常繁重而又耗人心力的事情。

所以，剛升職的領導有意地疏遠或無意地疏忽了某些下屬是可以理解的。他并不是“傲起來了”，而是因為他沒有那么多的精力、也沒有那種必要去照顧每一個下屬的情緒。“等距外交”對領導來說是一種缺乏領導藝術的表現。

利益格局方面的原因中國人的文化傳統中，向來“重義不重利”，避諱談“利”的。但實際上，利益存在于人類的每一個行為后面，是社會發展，的重大驅動力量之一。在下屬與領導的關系方面，也存在著很現實的利益問題。

也許，當你的上級只是個科長時，他對你優禮有加，覺得你很有才華和能力，會出主意想辦法。但當他升為處長時，他就會發現，其實還有比你更能干的人物，善待那個人會比善待你更能給他帶來好處，那他自然就會兩利相權取其重，對你不像從前那么熱情、友善。你的領導為了做出大的成績，而有意地冷落或疏遠某些人，你能說他是變傲了嗎？

如果下屬對人類行為的利益動機以及政治的利益本質有一個較好的了解，那么，他所做的就不是一味地去報怨、指責、批評或者懷恨在心，而是更加努力地工作，不斷地提高自己的思維水平和工作能力，從而增強自己在領導心中的重要性，取得領導的賞識和重用。

如果下屬想一想，你處理人際關系時也有著各種利益方面的考慮，那么，你又何必去苛求領導呢？在“傲”的表象下面其實蘊含著十分現實的利益關系問題，它也許是不受歡迎的，但卻是可以理解的。

權力地位方面的原因

也許，你的領導并未高升，只不過是由副職轉而成為正職。以上所述的幾個方面的原因肯定也有，但不是很明顯，這時我們就應從權力人手，考察因地位變化而給領導帶來的心理影響。

當副職終于從正職多年的陰影下解脫出來時，他一定會有一種揚眉吐氣的感覺。這種感覺猶如是濃霧散盡，船人大海，會使領導陡然生出一種雄心、豪情甚至是自鳴得意。在這種心理的作用下，則難免會面有驕色。其實，與其說這是一種有意識的張揚和顯示自己，倒不如說是一種無意識的心理表現。一個有水平的領導，經過一定的適應期后，是能夠有所發覺并注意糾正的。

機關里的組織安排都是遵循“權力的金字塔”這種等級關系的，每一個等級都有著不同的權利和義務。很顯然，當你的領導榮升正職時，也會給他帶來權力方面的變化，從而使你們之間的權力對比關系發生了變化。也許，從前你們是平起平坐或差距不大，對權力等級的感覺不明顯；而一旦他高升后，你就必須仰視著說話了。

所以，許多時候領導不是“變傲了”，而是因為他的權力和地位發生了變化，他必須遵循“權力金字塔”中的等級規則。