1.讓員工明白指令，是管理者的第一道題

上下級之間是上級下達任務，員工交付結果的合作關系。最終員工的結果交付是否達標，和上下級在一開始的任務傳達是否清晰，有至關重要的關系。但究竟是上級沒說清楚，還是下級沒理解到位，卻是“公說公有理，婆說婆有理”。

我在課堂上和管理者們討論這個問題的時候，聽到以下幾種觀點。A觀點：“特別不認同不在自己身上找原因，只在背后議論上級如何如何的員工。這種員工，明明是自己交付工作結果出現問題，卻把責任推給領導。如果遇到這類以領導沒有說清楚工作目的為借口的員工，領導就應該在交付工作時直接解釋清楚工作的目的，讓員工對自己交付的工作結果出現的問題找不到借口。”

我們不否認這樣的員工會有自身的問題需要解決。

比如，員工可能是自己能力不濟。所謂能力不濟，一可能是和上司就工作任務的溝通有障礙，與上司溝通的能力存在問題；二可能是完成業務的能力不足，需要不斷求助于領導；三可能是埋頭拉車，不關心方向，導致工作抓不到重點；四可能是員工的心態有問題，比如習慣于被指揮，不習慣于看到問題、提出問題和解決問題，或缺乏對任務的擁有感。

如果不是上述所列的員工能力問題，而是員工工作積極性的問題，那么，在發現員工積極性問題的時候，及時讓員工知道工作的目的和價值，讓員工對任務產生參與其中的擁有感，或許會有利于員工工作積極性的提升。

總之，不管是哪類問題，都不是真正的問題。真正的問題是，管理者有沒有看見員工的問題究竟在哪兒。

B觀點：“員工沒有工作積極性就會找借口責怪領導。我認為在職場上盡責做好手頭工作是應該的。領導應該和員工說明這個問題，讓員工認識到無論在任何情況下對工作都該有敬業態度。”

還有C觀點認為：“應該以怎樣的態度面對領導交付的工作，是員工入職時HR部門做新員工培訓中就該說清楚的。讓員工到了工作崗位抱有這種態度，首先應該負責的是HR部門。其次，員工的直接領導需要補臺?！?/p>

無疑，員工遇到問題找借口，而不是找出路，肯定無法帶來好的工作結果；HR部門也確實需要承擔員工入職培訓的責任。只是，當真的出現了員工和領導背對背“互相推諉”的情況，管理者的重點放在判斷員工的對錯，對管理者自己目的的達到并不能起到太大的作用。HR部門作為或不作為，對于員工的直線領導來說，也是遠水救不了近火。直線領導要做的事情，就是解決如何交付任務，才能讓員工清晰有效并心甘情愿接受的問題。是否能做到這一點，檢驗標準就是員工是否按時、按量、按質地交付工作結果。

我之所以首先討論這個問題，是因為這不僅是管理者經常遇到的困惑，而且是入門級的問題：一項工作任務，怎么傳遞，才能從管理者的思想和表述，轉變成員工的理解、積極性和結果交付。之所以說這是個入門級的問題，是因為這個問題不能順暢解決，一定會影響管理者與員工之間工作結果達成的目的和高效愉快的合作關系。不要忘記，管理者與員工之間的最基本的關系，是任務交代和結果交付之間的關系。

我從管理者那兒發現，這里有三個問題需要討論：

第一，有沒有一個方法可以大概率地解決這類問題，讓大多數的管理者和員工能夠快速高效的就任務的傳遞達成鏈接？

第二，員工有不同的心態和能力，管理者能不能針對不同心態和能力的員工對號入座地找到布置任務的溝通方式？

第三，管理者能不能同時訓練自己的員工，讓員工學會接受任務的方法，提升一次性把事情做對的概率？

先談第一個問題，有沒有一個方法可以大概率地讓管理者和員工就任務傳遞達成高效鏈接？

我們可以把一項任務拆解為以下幾個關鍵元素。

1）任務的描述：這是一項什么任務？讓我去搜集數據還是讓我去做圖表？人不能在不知道要自己做什么的時候就去做。

2）這項任務的意義或目的：我為什么要完成這項任務？人在不了解一件事情的價值的時候，在對做一件事的目的性缺乏了解的時候，很難產生積極主動地想辦法做好的心態。

3）怎么才算完成了這項任務？需要什么時間完成任務？需要達到怎樣的程度（數量標準和質量標準）？在缺乏精準的衡量標準的情況下，人做著做著就容易按照自己的想象，偏離完成任務的目的。

4）用什么方法去完成任務？上下級達成一致的方法能確保執行的暢通和結果的達成。

5）資源和支持的情況如何？事先了解資源狀況和支持保障，管理者和員工可以進入心照不宣的合作狀態。

6）把人的因素代入其中：管理者憑什么讓員工對該項任務產生擔當的積極性？員工是如何獲得對這項任務的熱情的？

如果管理者在向下屬布置任務的時候能囊括上述六個關鍵元素，那么，在大概率上，管理者就能夠確保與下屬就工作任務的布置達成比較高效的鏈接了。

回答第二個問題：如何針對不同心態和能力的員工，對號入座地找到交接任務的溝通方式？

先談能力問題。員工的能力是否匹配管理者布置的任務，這是管理者在布置任務的時候就應該關注的。管理者確實需要重視對員工能力的培養，但這是員工培養范疇的事情。對布置工作這個范疇而言，管理者要做的是挑選能力能夠匹配工作任務完成的員工。

員工積極性是個老生常談的問題。通常，員工接受任務的積極性來自以下幾個方面：

1）個人的愛好和傾向；

2）自身的能力優勢的發揮；

3）任務的重要性和價值感會使員工產生被重視的感覺，從而調動其積極性；

4）讓員工參與討論問題，會讓員工產生擁有感，從而調動其積極性；

5）有的時候員工并不是真的喜歡承擔這些工作，但如果讓他知道，他有能力承擔這些工作，并能夠通過做這些工作，換取他認為對他更有價值的事情，員工也會產生積極性。

回答第三個問題：管理者如果能夠在布置任務的時候，同時訓練員工學會用有效的方法來明確任務的關鍵點，而不是等著領導都交代清楚，就能確保提升一次性把事情做對的概率。我建議管理者教會員工在接受任務時，無論領導是否交代清楚，都需要通過提問來明確以下關鍵點：

1）任務的目的——員工提問，領導來回答。即使領導布置任務時沒有說明，員工也必須問清楚。

2）任務的目標——完成的時限、完成的數量、完成的質量要求。教會員工和上司共同討論明確任務的目標。

3）任務完成的方案、資源和行動計劃——教會員工在了解清楚資源和支持條件后，自己先拿出方案和領導討論。

布置工作任務時需要員工明晰關鍵要素：任務的目的、達標標準、執行方法、完成時限、所需資源和支持。

管理者在給下屬布置工作任務的時候，所面對的有兩個方面的事情：一是這項任務的目的、目標和方案；二是這位員工的積極性和能力。管理者需要做的是：

1.首先挑選能力上能夠承擔所布置任務的員工來擔當任務。

2.然后用目的——目標——方法的順序布置任務。

3.讓員工看明白該項任務對其個人的價值。