第二節 私人養老金的一般性質

養老金基金具有重大的社會意義且越來越為信托法領域所關注，私人養老金計劃可部分取代政府所提供的公共養老金計劃。毫無疑問，伴隨著這種現象的產生，越來越多的人依賴私人養老金計劃，關注這些計劃的運作方式也變得越來越重要。

一 私人養老金的概念內涵

第二、三支柱養老金合稱為私人養老金，由職業養老金和個人養老金構成。

（一）何為私人養老金

私人養老金是雇主出資或以個人收入出資的計劃，個人退休后獲得私人養老金支付，是國家養老金的替代方式。通常，私人將基金投入到儲蓄計劃或共同基金，由受托人來運作。私人養老金也可以由雇主來運作，稱為職業養老金。向個人養老金計劃所為的出資通常享有稅賦抵扣。

1.職業養老金計劃

第二支柱的職業養老金計劃由雇主設立，主要為下列人員提供退休福利：給雇員提供退休的養老金以及免稅的一次福利；給雇員在退休前去世或退休后去世時之遺屬（喪偶之夫或妻以及其他需要撫養、扶養或贍養之人）提供福利。職業養老金通常可以分成三種：第一，固定福利計劃（DB），通常是“最后薪酬計劃”；第二，固定出資型（DC），通常稱為“金錢購買計劃”；第三，混合型計劃。

職業養老金對雇員十分有利，不僅僅因為他們享有退休儲蓄的稅收優惠，而且因為雇主參與出資比僅依靠雇員自己出資的養老金增長得更快。就雇主而言，他們向雇員提供職業養老金計劃，從人力資源的角度來看，為新的人才引入提供動力，同時是一種留住人才和現任雇員的有力措施。

私人養老金可以為未來提供保障，是一種明智的金融決定。在選擇養老金時，雇員須充分了解相關信息，咨詢專家意見，尤其是金融顧問的意見。

2.個人養老金計劃

第三支柱的個人養老金計劃是由所有的公民自愿設立，由個人籌資并享受稅收減免。福利是全部籌資而產生，具有DC性質。目標是提供補充的福利和加強儲蓄。與第二支柱的養老金計劃一樣，以信托方式運作，由受托人、養老金基金經理人和托管人來管理，接受監管機構的監管。

個人、其親屬或其雇主可以作為委托人設立個人養老金計劃，此計劃以信托模式來運作。根據信托的內在機理，信托資產名義歸于受托人，由其以自己名義管理處分信托財產。

個人養老金計劃可由保險公司等金融機構提供，被聘請的公司受托人如保險公司以信托的方式為成員的利益管理和運作養老金基金。個人養老金信托是采用“個人養老金+信托”模式的一項創新法律制度。

個人養老金信托由信托文件和規則調整。信托受托人需要熟知信托法和養老金立法，有義務進行投資，準備年度報告，審計，支付受托人責任保險等。個人養老信托由養老金提供者按信托文件所設立，受托人公司被任命進行監控和確保信托文件和規則的執行。根據信托文件和規則，接受任命的受托人或計劃管理者享有自由裁量權，計劃成員死亡時的福利通常免征遺產稅。

個人養老金信托是一種個人信托，在美國已形成相當的規模，具有極大的重要性。養老金信托源于遞延補償，于退休時支付。美國的ERISA法案規定了強制性的受托人規則，雇員福利計劃之全部資產須以信托的方式持有。美國《國內稅收法典》也要求養老金基金運作采用信托形式，信托信義法的核心原則在養老金信托立法中得以引入。比較容易將養老金信托與個人信托關聯起來的原因是大多數養老金計劃除了便于轉為員工的退休儲蓄，根據受益人的指定，將未分配的養老金賬戶余額移轉給員工的遺屬，這也是DC計劃的特點。從這點來看，養老金信托具有混合性的特征：它既是商事信托，也通常產生無償移轉。

個人養老金信托是一種自益信托，也可以是一種他益信托。委托人可以指定自己為受益人，也可以指定他人為受益人。除受托人為法定所有權人外，個人出資的個人養老金信托中該個人是委托人兼受益人，委托人同時可以指定其家屬作為受益人，信托資產真正歸屬于該個人或其家屬；家人或其他人出資的個人養老金信托中被指定為領取養老金的人為受益人，信托資產歸屬該受益人；雇主出資的個人養老金信托中雇員作為受益人，信托資產歸屬該雇員。

（二）職業養老金和個人養老金之同異

職業養老金和個人養老金同屬私人養老金，兩者的共同之處是計劃以信托方式設立從而將計劃資產與雇主資產相分離。另外，計劃必須符合法定的合格要件，具有獨立的個人賬戶，享受個稅遞延優惠政策，采取長期積累制等。

職業養老金和個人養老金具有明顯的區別：第一，職業養老金計劃僅可由雇主以信托方式設立，而固定出資（DC）個人養老金可以由個人或雇主設立；第二，應稅雇員不包括投資公司的控制董事均可成為職業養老金計劃的成員，而DC個人養老金的成員不必要求有須納稅的收入，且投資公司董事也可以成為計劃成員，向DC個人養老金計劃出資；第三，雇主出資是職業養老金的強制性要件，而在DC個人養老金中雇主出資非為要件；第四，職業養老金計劃對退休福利標準進行了限制，出資額度卻不受限制（僅限于出資額度足夠產生最大福利即可），相反，DC個人養老金對出資額度進行了限制，但福利標準不受限制，根據基金所能產生的福利標準而定；第五，職業養老金計劃是最后薪酬或金錢購買安排，而DC個人養老金均為金錢購買安排。

二 私人養老金的本質特征

關于私人養老金的本質長期存在著兩種學術爭議：“人力資本折舊”說和“遞延工資”說，這種爭議可能會影響到誰應當向養老金出資以及養老金剩余的歸屬的確定。

（一）“人力資本折舊”說

早期的養老金計劃體現的是雇主對雇員長期忠實的服務所提供的犒賞。早期養老金計劃是雇主自由決定，既不受合同約束也不受其他制度的制約，養老金計劃的延續全憑當時競爭條件和管理政策，雇主在認為合理時或認為存在不當行為時會終止向計劃成員發放養老金。隨著工業化的發展，設立養老金計劃成了雇主的特權以及其行使管理權的策略，主要動因是給雇主帶來越來越多的直接或間接的經濟利益，后來養老金計劃成了雇主為退休人員提供經濟保障的道德義務。從整個社會經濟的角度而言，沒有雇主有權利榨干他人的血汗，然后將其像海上的垃圾一樣拋給社會。[19]

“人力資本折舊”說認為，私人養老金是“人力資本折舊”的概念，[20]是指雇主應支付員工長期工作后的身體和心智的折舊。[21]該說認為，雇主有義務支付員工的折舊費，有責任為員工提供經濟保障。如果將養老金作為員工人力資本的折舊，那么，雇主負有補充義務，即對收入和退休的安全性負有義務。在此意義上，籌資不足的過去債務即所謂的“遺留成本”[22]具有另一面的含義，由雇主因人體造成傷害所獲得的工作價值的遺留福利來補償。“所有的企業在恰當的政府項目缺失的情況下，均有義務以醫療和類似的福利以及以老齡退休金形式的折舊為其員工提供人體所需的給養——就像對待工廠和機器的折舊一樣。”[23]也就是說，“以收入來保障人體的全面折舊價值——以65歲退休時的養老金或退休津貼形式”。[24]不過，此觀點受到一些專家們的質疑，他們認為老齡化的過程是一個社會心理的結果，不是勞動關系的產物，當然不可否認，某些職業風險縮短了相關雇員的壽命，為此，雇主需對雇員因職業風險所帶來的衰老承擔責任。尤其重要的是，將人與機器進行類比是站不住腳的。機器是雇主所擁有的資產，其折舊僅從會計的角度根據各種會計時段分配的設備成本；而雇員與機器不同，是以特定的工資比例向雇主出讓自己的勞動和服務，他們可以自由地在不同的雇主間流動，“雇主對其雇員終止勞動合同后的福利承擔經濟或道德上的義務應當基于強有力的理由，而不是與機器進行類比”。[25]

（二）“遞延工資”說

“遞延工資”說認為雇主是中立的，雇主所設立的養老金僅僅是幫助員工為未來進行儲蓄。養老金有助于促進消費的跨時期移轉，其默示著員工通過接受降低工資來獲取養老金。[26]“遞延工資”的概念是近年來關于養老金的理念被廣為接受的觀點。此觀點將養老金福利視為工資收入的一部分，包括現金工資和其他附加福利。它對協調養老金計劃頗具吸引力，它是勞資雙方對勞動力成本協商的論斷。如果雙方協調了養老金福利，那么，用于現金工資增長的基金就相應減少，[27]為了全面了解老齡和服務養老金，應當將其視為員工薪金的一部分，這種養老金由公司或員工出資或由公司與員工各出資一部分來設立。在某種意義上，此觀點是正確的，但也產生了混亂。養老金制度應當認定為員工真正工資的一部分，真正是由雇員出資的，也許不是金錢，但在沒有設立養老金制度之前員工可能獲得的工資增長。[28]“遞延工資”的概念也受到質疑：第一，支付了特定行業優厚現金工資的雇主也提供了養老金福利，因此，在此情況下，養老金是現金工資增長以外的福利，而不是替代現金工資的增長；第二，“遞延工資”的概念忽視了雇主愿意以較低的利潤優選法來為員工提供養老金計劃；第三，如果養老金福利是一種形式的工資，那么，辭職后的員工有權獲取退休前所賺到的部分退休福利。事實上，只有少部分計劃直接完整地提供養老金福利。“遞延工資”的概念的倡導者將養老金福利作為工資，養老金福利獲得是以員工于特定年限中的剩余服務為條件的。在概念上，養老金福利類似于純贈與，通過此安排保單持有人獲得了保單的全部面值，如果他們能活到保單到期時，然而，保單持有人在此之前去世的，受益人就什么也得不到，在此情況下員工的對價是減少了現金工資來代替了養老金福利。[29]“遞延工資”使共同控制養老金基金具有了合理性，這樣，員工對基金的投資享有話語權，但不享有固定福利的承諾，即享有控制儲蓄賬戶的權利但不享有擔保的回報或結果。無論如何，“遞延工資”的概念具有一定的意義，但仍存在疑問。[30]

迄今為止，仍沒有一種理論能完全解釋私人養老金的原理，[31]但學界對其探討仍未停息。

養老金福利基于部分對價，即雇員提供服務所獲得的回報。在共同出資計劃中，雇員也是出資人，而且計劃的受益人即成員，非無償地支付相當價值的對價，公司雇主所為出資不是進行的贈與。因此，以“遞延工資”所表現的養老金福利是雇員向雇主提供的服務所獲得的回報。無論如何，養老金基金是根據信托原則而運作，受托人有責任進行信托基金的投資并將基金的金錢支付給養老金成員，受托人對養老金的投資形式和責任受養老金法律的調整。

三 私人養老金計劃的類型

私人養老金在為老齡人提供退休收入方面越來越具有重要意義。私人養老金由雇主養老金計劃和個人養老金（個人養老金計劃和個人賬戶）組成，是對國家基礎養老保障的有力補充。在美國，私人養老金能夠迅猛發展和穩健運行，源于其發達的金融市場和專業化管理經驗的受托人，尤其是其完善的私人養老金的法律規制機制。這種法律規制機制為養老金運行提供了核心規則，成為養老金計劃發起人、成員和受托人的行為規范，而且這種規制機制保障了整個養老體系的有效運行。私人養老金蘊含的激勵機制，使得養老金計劃各方當事人均可互利互惠并愿意參與其中，從而有效地促進了整個養老金體系的完善與發展。

私人養老金計劃是雇員或個人為今后老齡生活所為的儲蓄，其主要類型有兩種：固定出資型和固定福利型，[32]但也有其他類型。對私人養老金計劃可適用的立法規定因計劃的類型不同而不同。

在大多數養老金制度成熟的國家，雇員養老金計劃主要是自愿的，員工保險受到極大的限制。養老金計劃可以由雇員、企業、工會或職業組織發起。雇員養老金旨在保護員工福利，并向雇主和雇員提供稅收優惠以激勵他們分別發起和參與養老金計劃。傳統上，大多數養老金計劃的架構主要是為了給雇員提供退休時的生活年金，而且這種架構在不斷地發生變化。例如，一些DC計劃允許提前支取、貸款和/或退休時一次性分配；DB計劃通常一次性支付退休福利而不是年金。這結果影響到每一種計劃的雇主和雇員所要承擔的風險以及對資產分配產生影響。

（一）DB型養老金計劃

固定福利型養老金計劃有時又稱為“最后薪酬”或“職業平均”養老金計劃，是由雇主提供的職業養老金。雇員領取的養老金不取決于投資，而是根據工資和工作年限，雇員退休時每年會獲得一定數量的養老金，也可以獲得一定比例的免稅額。在DB福利計劃中，雇員有權享受的養老金福利根據一個公式來確定，該公式中需要考慮為雇主服務的年限，在大多數情況下，根據工資或薪酬。無論該養老金基金資產的投資績效如何，計劃的發起人需要保證此福利。在主要的DB計劃中，雇員可以領取的養老金福利相當于工作期間每年最后薪金的一定比例少于社會保障福利的比率乘上服務年限。在此種計劃中，雇主有義務向雇員承諾支付年金。[33]可養老金化的薪酬構成具有相當大的靈活性，如可以包含獎金或僅限于基本工資；可以是僅退休前一年的工資或三年期間的平均工資或近十年中效益最好的三年的平均工資。受托人須了解計劃所提供的福利，他們有責任確保以恰當的方式支付福利。

固定福利型（DB）或最終薪資養老金計劃，約定提供一定額度的養老金給退休時的成員。養老金常常基于成員的最后薪資以及他們為其資助者的雇主工作的年限。例如，計劃可以在工作40年后提供最終薪資的三分之二，每年獲取最后薪資的十六分之一。逐漸地，與公共養老金計劃一樣，養老金設定為成員工作周期的平均薪資或上級薪金限制用于計算養老金。一般來說，DB計劃越來越不普遍，許多計劃已不再對新成員開放，而且雇主對其他計劃也不再進一步出資，這主要是因為這種計劃使雇員不得不承擔彌補籌資缺口。固定出資型或“資金購買”計劃近年來變得越來越普遍。成員的養老金反映了向該計劃支付了多少繳款，而且反映了這些資產的運作業績。一旦退休，一定比例的資產就得用于年金。

在傳統的DB養老金計劃中，員工獲得從退休到去世止的月收入的承諾或在有些情況下，在配偶去世時為止。承諾的終生年金（遞延）通常根據與雇員的工資或薪酬以及在發起人公司服務的年限相關的公式來計算。在典型的DB計劃中，成員擁有一個單位的養老金，通常可以表述為一定比例上的名義收入，作為每年的信貸服務或參與。DB養老金可以以與通貨膨脹相匹配的指標為標準，但在許多國家如美國、加拿大，這種標準在私人養老金領域并不普通。在英國、美國和澳大利亞以各種措施作為收入的基準，最為普通的是“最終薪酬”——一般雇員在退休前特定時期的平均收入或在最高收入的特定時期的收入。在最終薪酬計劃中，預期的福利一般設計來替代根據特定雇傭期（35—40年）預先決定的“最后薪酬”的比例。替代率不同則計劃變化相當大，最慷慨的DB計劃以最后薪酬的60%—70%的薪酬替代率來設計。雇主一般具有法律上的義務對現其承諾的支付，公司沒有義務支付預期的但未實際產生的福利。在某些情況下，雇主也可以終止養老金計劃，但雇主主要還是變換養老金計劃的類型而不是終止計劃。而且實務中，一個全面的養老金計劃是很難終止的，除非公司破產，尤其在高度工會化的企業中，DB計劃通常是一種協商性的福利。不過，一個全面的計劃終止一般適用于計劃的發起人，主要是DB計劃的三種類型：第一，硬凍結或終止。沒有額外的福利支付給現在的計劃成員，要么延長工作期，要么增加補償。第二，軟凍結。一般限制現在計劃的成員因工作期的延長而增加可分配的福利，但可以允許增加補償。第三，部分凍結。計劃只對部分人而非全部成員凍結。[34]DB計劃終止時，公司有義務支付累算和既定的福利。一般而言，從DB到DC計劃的轉換是一個漸進的過程，包括一個轉換期，雇主要提供兩種養老金計劃，一種是DB計劃給現在的雇員，另一種是DC計劃給新雇的員工。DB養老金計劃中的雇員可能面臨破產風險，如果發起人公司在該計劃尚未完全籌資完成的時候宣告破產。有的國家如美國通過設立養老金福利擔保公司（PBGC）之類的養老金福利擔保機構來保障成員的養老金福利，在英國則設立英國養老金保護基金。在美國，宣告破產的公司一般面臨較少的終止計劃的嚴格條件，近年來導致大量的大計劃的“失敗”。當破產公司終止DB計劃時，PBGC公司則享有養老金福利籌資時就被隔離資產的所有權并接管向合格的退休者支付承諾福利的責任。當有的公司在養老金計劃尚未完成全部籌資時就破產，PBGC公司會將其過去幾年的經濟狀況視為實質上惡化。總之，一旦發起人公司破產，這些機構就會接管向退休人員發放承諾的部分福利的義務。在這些類型的安排中，擔保基金所承擔的風險最終可能轉給了納稅人。

傳統的DB養老金框架給雇主和雇員帶來不同類型的風險，雇主承擔向雇員提供養老金福利的風險，如前方所提及的，主要表述為退休前總收入的特定替代率。雇主還承擔市場定期或跨期風險，因為DB計劃資產不必滿足員工退休時的義務。通過許多非同時退休雇員之間所繳納的計劃籌資，與個人相比，雇主能夠管理市場的定期風險。在管理與DB養老金計劃相關的全部經濟風險時，雇主承擔“投資”風險，獨立出來的籌集累積的養老金福利資產的實際回報的風險可能缺乏預期，如果不良的資產回報不能使養老金計劃獲得充分的籌資的話，這會強制雇主提高出資。投資風險包括市場風險、信用風險和其他類型的風險，可能產生于投資計劃的資產。雇主通過投資與其累積債務的期限或現金流相匹配的固定收益證券來對沖市場風險，如果他們采取高收益率的固定收益證券，那么，他們也能限制信用風險。在實踐中，大多數DB計劃重點投資于公募證券（一半或三分之二的資產），如果接受市場風險暴露以及股票溢價以作為壓低預期養老金出資的補償。一方面，雇主也承擔“長壽”風險，因為他們一般有義務提供DB福利作為遞延終生年金。長壽風險是計劃受益人的壽命比最初預計的要長，從而增加了向雇員支付福利的期限；另一方面，雇員主要首當其沖的是承擔通貨膨脹的風險，因為私人DB計劃一般并不因為退休后一般的物價水平提高而將福利支付指數化。雇主與雇員所承擔風險的具體本質和風險的大小顯然由諸多因素所導致，這些因素因特定的國家而有所差異。另外，就DB計劃而言，傳統的養老金會計標準鼓勵發起人將其投資轉向于公司股票。美國和加拿大均允許發起人預訂養老金資產上預期的組合收益作為收益并攤銷若干年的預期和實際組合收益之間的差額。一般而言，這允許發起人將預測的股票溢價納入到收入，平滑或甚至掩蓋相關的組合風險。通貨膨脹風險大量存在，或許DB養老金最大的風險是“增長性”或“可移植性”風險，這反映了福利傳統上是向長期雇傭關系方面傾斜。因為福利支付（名義上）通常以收入和年限（兩者每年呈增長趨勢）的產品來計算。通貨膨脹的風險與投資風險密切相關。員工的工作年限越來越長，作為收入的一部分的DB養老金福利的現在價值在退休前幾年也大幅增長，因為福利支付的期限快到了。最終薪酬計劃對受益人而言的主要優勢是他們獲得福利的標準是相當確定的，取決于退休時可養老金化的薪酬和可養老金化的服務年限。對于一位頻繁調動工作的雇員來說，如果在剛剛服務兩年前離開，而這時正好是有權獲得其自己出資回報的時候，那么，最后薪酬計劃并不具有優勢。如果他在兩年后離開，他可以選擇將其累積的福利移轉至另一個計劃，但移轉的價值并不能代表其投資的有利回報，他也可以將其福利留在其前任雇主計劃中作為退休時可以支取的遞延福利，但其價值可能不能與通貨膨脹保持一致。對雇主而言，最后薪酬計劃具有不可預見性。成本取決于諸多飄忽不定的因素，例如計劃資產的投資回報，計劃成員的福利開支增加等。雇員的出資是固定的，所以，雇主得彌補這種成本的差額，雇主通常也要承擔運作計劃的成本。另外，與金錢購買計劃相比，可運用于最終薪酬計劃的法律機制要復雜得多。

（二）DC型養老金計劃

固定出資型又稱為金錢購買型，其固定的因素不是日益積累的福利而是雇主和雇員應支付的出資額。成員的養老金取決于向計劃出資的水平，回報來自出資的投資，累積的數額在成員退休時以養老金的方式提取。對雇員而言，福利是不確定的，而且要承擔投資的風險。如果投資價值下滑，那么用于購買年金的基金則減少。不過，此種計劃概念上來說比最后的薪酬計劃要簡單得多，因此，被認為更具有吸引力。許多計劃向計劃成員提供投資選擇，他們對福利享有一定程度的控制權。最后，金錢購買福利通常對流動性大的雇員來說具有優勢，因為流動時僅需將累積的基金移轉至新的計劃，其福利不取決于由受托人決定移轉支付的額度。對雇主而言，此種計劃的最主要優勢是金融的確定性，出資是固定的，為獲得特定額度的福利出資不存在問題。另外，立法機制相比而言要簡單得多，這種計劃的勞動力和經營成本要低于最后薪酬計劃。然而，從更長期限來看，特別是對更穩定和成熟的勞動力而言，不像最后薪酬計劃那樣，金錢購買計劃很少能提供優厚的福利。

固定出資型安排在概念上比固定福利型簡單。在此種計劃中，每位雇員均有一個賬戶，由雇主和雇員共同向其賬戶中出資，雇員的福利多少根據該賬戶中出資的總額和積累的投資收益來確定。此種安排是一種延稅退休儲蓄賬戶，以信托方式為雇員運作。出資通常被確定為業已確定的工資部分，盡管該部分在職業生涯中無須改變。退休時，雇員主要是獲得年金，多少則取決于退休賬戶中基金累積的價值。雇員經常對賬戶如何投資具有某種選擇權，原則上，出資可以投資于證券，盡管實踐中大多數計劃限制投資選擇各種債券、股票和貨幣基金。受托人承擔所有的投資風險，根據定義退休賬戶是完全籌資的，公司不承擔超過定期出資以外的義務。

與固定福利型相比可以看出：固定出資型以出資多少為基礎，固定福利型則以工資和為雇主工作的年限為基礎。固定出資型養老金計劃通常為個人或利益相關者養老金，有時稱為“資金購買”養老金計劃。這種養老金計劃又可分為由雇主提供的職業養老金和由個人安排的私人養老金。根據這種計劃安排，雇主和雇員將資金投入養老金發起人的基金中進行投資，養老金的價值根據投資的績效波動。通過這種安排，雇員可以在退休前將工資進行較低風險的投資，雇員領取養老金的數額根據出資多少、投資狀況、支取方式如大額或小筆。這種養老金計劃可以獲得一定比例的免稅額。在DC計劃中，雇員選擇如何投資他們的金錢，以及如果計劃運作不良，公司不承擔責任。在DB計劃中，資產是作為公司養老金債務的擔保。養老金基金與公司獨立，法律意義上說是信托，無論發起的公司經濟狀況如何，籌資和資產分配決策應當為了受益人的最佳利益為之。DB計劃中所提供的養老金最好是視為參加的年金，其所提供擔保的最小名義上的福利由計劃福利的公式來決定。擔保的福利通過自由裁量管理權的運作在不斷地增加，此權力基于計劃發起人的經濟狀況以及退休人員生活成本的增加以及基金資產的績效來運作。[35] DB計劃承諾在退休時給付特定的福利，例如，退休期間的年支付相當于員工最后三年的平均薪酬乘以其總的服務年限之結果的百分之一。相比而言，DC計劃僅僅承諾規定的養老金基金的出資和向員工擔保積累出資和收入（或損失）。在DB計劃中，員工不承擔任何與基金相關的投資風險，承諾的福利由雇主、保險公司和（或）政府機關保障，如果基金投資的業績不足以支付承諾的福利，由保險人支付。在這種計劃之下，雇員控制以及雇員投資風險的經濟格局是不存在的。在這種情形下，保險人承擔剩余風險（且有權享有上述必須籌資福利的所有資產）并且根據傳統的格局，還應當控制基金如何投資。因此，行業工會傾向于對DB計劃進行磋商并推動對此計劃進行保險。顯然，他們更傾向于安全性的控制。但與賦予雇員對養老金資產的控制權的目標相反的是DC計劃，這是一種社會偏愛的養老金制度結構，具有廣泛的覆蓋性。第一，員工為獲取與DB計劃相關的保障而為支付，這具有較低的預期福利標準。在DB計劃中，雇主愿意投入較多的養老金出資，像在DC計劃中一樣，卻沒有承擔持續性的投資風險。第二，更為重要的是，作為整體的社會不能躲避投資風險，如果一部分可以躲避，而其他卻不可避免。當然，限制于DC計劃的制度仍可能產生不平等，不太成功的基金與較成功的基金相比回報率低。但在這種制度中，與少部分人承擔投資風險的最初責任制度相比，高回報較少表現為社會集中和與其他社會地位的范圍具有較少的相關性（如非養老金財富、階級背景和職業聲望）。而且DB計劃的公共保險安排傾向于不公平的不同階層員工的互相補貼政策。不同DB計劃的受益人中的互相補貼可以產生，因為調整保險金與風險相匹配存在政治或管理困難。作為其余階層的人DB計劃的受益人中的互相補貼也可能發生，如果保險基金證明破產和政策被迫以一般稅賦來救助他們。相反，DC計劃在不鼓勵專斷的互相補貼方面具有優勢。另外，社會福利關注對過度風險承擔的衡量，而且DC計劃與DB計劃相比使受益人面臨更大的風險。退休員工收入的一小部分包括相對較少的風險福利，這是社會保障和DB計劃所提供的。因此，僅有部分主要員工的資產以所有權與風險匹配的訴求類型被投資。[36]

在DC養老金計劃中，雇員個人賬戶中基金得以積累，該賬戶由計劃發起人管理，雇員采取直接出資方式，通常雇主要進行一定比例的配套。因為向DC計劃出資通常是收入的固定比例，DC資產總是保持相當穩定的速度增長。與DB計劃相比，在DC養老金計劃中雇員出資而福利不固定，所提供的退休收入預先并不知道。雇員工作期間所累積的養老金福利取決于其出資，同時取決于工作年限及計劃余額的投資回報。與DB養老金計劃相同，DC計劃的設計、立法、調控和稅收等發生變化，影響到計劃成員所承擔的風險，這類計劃由養老金法律和法規調整。員工養老金計劃與401（k）計劃的主要不同在于后者具有傳統的職業養老金計劃和個人退休儲蓄計劃的特點。401（k）計劃中可以提前支取，但須繳稅，且還需滿足一定的條件和罰款。退休和調動工作時可以一次性支取。英國、澳大利亞和加拿大養老金賬戶在退休前是鎖定的，不允許提前支取，在加拿大69歲須強制性購買年金，在英國則是75歲。在加拿大，“鎖定的”退休儲蓄賬戶的投資也是可以的，其年支取限額是預先規定的。在澳大利亞DC計劃中雇員有權選擇購買年金或一次性支取全部余額（最早55歲），在例外情況下，也可以提前支取。根據養老金立法，DC計劃資產歸屬于員工，也就是說之前所為的出資是可以在雇主間或不同雇傭時段移轉的。在DC計劃中，這一般是指DC計劃資產由員工控制。員工可將計劃資產交給之前的雇主管理，移轉資產至新的雇主計劃或移轉資產到個人退休儲蓄賬戶。與DB計劃相同，DC計劃福利必須既定。如果計劃在規定時間前終止，僅有員工出資和利息返還。根據其定義，DC養老金計劃總是全額籌資的，雇主主要沒有經濟義務而是定期向計劃進行支付，在DC計劃中，員工承擔投資和長壽風險，但沒有累積風險。個人可以用退休時DC計劃的資產來購買固定年金以規避長壽風險。根據養老金立法，雇員必須或自愿決定購買年金。在DC計劃中，雇員承擔薪酬替代風險。雇員不僅須計算退休時所需要的儲蓄數額，而且需要作出一系列復雜的投資決策以達到退休目標。在許多DC計劃中，雇員對參與出資的數額、組合分配，甚至在有些國家支取的時間等方面有相當的靈活性，然而，有相當一部分員工被DC計劃廣泛的選擇而難以決定。在其他情形下，DC計劃成員要承擔投資風險，沒有對資產的混合或者提供有限的投資選擇權享有控制權，這使設計最佳效果的組合以反映他們獨特的投資目標和限制具有了相當的難度。最后，計劃的調控和設計影響到DC計劃成員能夠管理經濟風險的范圍。雇主通過提供DC計劃來規避與DB支付相關的經濟和長壽風險。雇主必須承擔的風險是潛在的作為DC養老金計劃的發起者所面臨的信義或法律風險。DC養老金計劃中的雇員，沒有足夠的退休收入，他們可以以此為理由提起訴訟。原則上，投資回報可以產生足夠的收益來滿足一般DC計劃持有人退休時獲得相當不錯的收入，如果他們在工作期間以穩定的比率交納了出資的話。

在一些國家，雇主養老金計劃一直以信托的方式架構，因此受信托法調整和養老金立法的調整。事實上，傳統意義上DB與DC之間的區別正變得越來越沒有意義。

（三）CB型養老金計劃

CB型養老金計劃是混合型的計劃，其包含著DB和DC的一些因素。

私人養老金的作用越來越重要，一般來說，整個養老金供給中占大部分比例的是政府設立的養老金，其對公共金融具有很大的影響。20世紀90年代初，私人養老金計劃在養老金體系中發揮著重要的作用。

許多DB型的養老金計劃轉換成混合型，其融合了DB和DC的特點。根據這些類型的安排，計劃主要在稅收、會計和調控目的方面視為DB計劃，但福利是以概念賬戶全額的方面來表述，這通常是退休時一次性支付。其中最為普遍的是所謂的現金余額計劃，被美國引入，也在日本、英國等一些國家得到普及。在美國CB計劃的參加者持有的“概念賬戶”由年支付信用（出資）加上利息構成。這種養老金福利表述為退休時、計劃終止時或如果員工調動時可支取的一次性數額。另外，與傳統的DB計劃相比，CB計劃中的養老金福利主要在一段時間較平穩累積。因此，像DC計劃一樣，CB計劃允許員工通過提供更多價值給雇主的或入職和退職的雇員規避與傳統的DB計劃相關的“增長性風險”，雇主承擔維持CB計劃累積福利的基金之責任，為此，員工也可以規避投資風險。在美國，一些DB計劃的發起人被激勵將傳統的DB計劃轉換成CB計劃以減輕福利的部分成本，但發起人公司轉換的主要動因是便于為更流動的勞動力，特別是退休福利移轉的價值而設計養老金。

私人養老金受制于許多不確定性和風險的影響，如社會風險（因失業、疾病、生育等因素職業中斷）、長壽風險、通貨膨脹風險和金融風險等。私人養老金受益人的風險顯然因計劃為“固定福利”（DB）或“固定出資”（DC）而顯然有所不同。在DB養老金計劃中，金融和長壽風險由計劃的發起人承擔，成員的福利由其工資和工作年限來決定。而在DC計劃中成員的福利由成員和發起人出資的數額以及投資回報來決定。因此，DC計劃中，其成員得承擔金融和長壽風險。

四 私人養老金的信托運作

信托在人們日常生活諸多方面的應用十分普遍并發揮著至關重要的作用。在許多國家，大多數養老金計劃以信托的方式架構，在澳大利亞，超級基金是一種特殊類型的信托，其設立并運作的唯一目的是為其成員即受益人提供退休福利。養老金基金以信托形式持有資產具有相當的優勢：資產分離、受托人（養老金基金）破產時資產保護、廣泛的稅收優惠以及養老金信托的稅收豁免。養老金計劃之所以采取信托形式，是因為信托的使用使受托人享有了廣泛的管理信托的權利且僅為受益人（雇員或其撫、贍、扶養的家屬）的利益以謹慎方式來管理，不得發生利益沖突。正因為這些優勢，信托才得以在養老金領域的發展具有了正當性基礎，并為養老金計劃提供保護。

養老金信托是商事信托的一種，美國養老金信托具有相當的規模和重要性，它以勞動合同的方式設立，并于退休時遞延支付。美國1974年制定的《雇員退休收入保障法》（下稱ERISA）作為養老金調控法，設定了強制性的受托人規則，并要求所有的雇員福利計劃資產以信托的方式持有。ERISA將信托信義法的核心原則法典化，ERISA立法沿襲了普通信托法的傳統，因此，受托人機構和法院解釋及適用ERISA時傾向于根據《信托法重述》以及信托法條款而為之。之所以養老金信托與個人信托容易關聯起來，是因為大多數養老金計劃，除了便于工人的退休儲蓄，還規定可將養老金賬戶未分配的余額移轉給工人的遺屬。養老金信托呈現出混合性特點：盡管它是一種商事信托，但通常也產生無償移轉。[37]

在英國，私人層面的養老金包括職業養老金和個人養老金。《1993年養老金計劃法》《1995年養老金法》《2008年養老金法》等綜合性法律規定了職業養老金，職業養老金計劃是由雇主為雇員提供養老金和相關福利而設立的安排。《2004年養老金法》將職業養老金調控機構更改為養老金調控局，放寬了對養老金最低籌資要件的嚴格限制。《2008年養老金法》設立了職業養老金自動加入養老金制度，職業養老金基金作為“國家雇傭儲蓄信托”，由基金經理人來運作。《2011年養老金法》對最初的立法進行修改，更改了雇主義務的調控框架，自動將有資格的員工納入合格的養老金計劃中并向計劃進行出資，對《2008年養老金法》的自動加入的規定進行了修訂。該法修訂了現行立法對職業養老金的估算或指數化以及養老金保護基金的支付等事宜，該法根據立法目的對“金錢購買福利”進行了界定。英國的個人養老金計劃是指個人出資所設立的一種信托安排，由受托機構為此安排提供服務，享受稅收優惠。將個人工作期間的出資進行投資，用于購買退休時的養老金。各種類型的個人安排名稱不一，但它們在本質上基本相同。

在大多數情況下，養老金計劃以信托的方式設立和管理，養老金出資支付到信托基金，由受托人持有，由其為雇員受益人的利益進行投資。在養老金信托中雇主一般是計劃的發起人，計劃成員一般必須是相關雇主的雇員。

一些國家如英國職業養老金計劃以信托的方式設立，因為這是法律上的要求，計劃資產必須與雇主的資產分離，受托人有義務保障成員的利益，直接的受益人對受托人有強制執行權，信托資產不能返還給雇主，除非出現例外情況。固定福利或最后薪酬養老金計劃承諾提供一定額度的養老金給退休的成員，養老金數額通常根據成員最后的薪酬和他們為出資者工作的年限來確定。

大多數私人職業養老金計劃由雇主或雇主們以信托的方式設立，養老金信托的福利提供給雇員以及雇主之前的雇員甚至他們的配偶、同伴和親屬，因為信托的架構有助于明確養老金基金的管理、調控和稅賦。同樣，許多人壽保險單以信托的方式擬定，以至被保險人死亡時保單規定的保險金交由保險人經營的信托來管理，由保險人根據被保險人的愿望來支付現金。信托的結構確保了去世人對保險基金如何分配的愿望能夠迅速和確切地執行。信托也通常用于慈善籌資，與大型的知名的慈善信托一樣，廣泛的小信托有助于資助某一特定的善事。信托結構用于慈善籌資優勢之一是設立信托的人僅表明他們希望基金如何使用如醫學研究，但交由受托人決定將為何種具體的研究項目進行籌資。委托人可以留下一紙意愿信給受托人進一步表明其意愿，如果希望這樣的話，大多數的決策交由受托人來自由裁量。當某人作出長期承諾時，信托結構固有的靈活性所帶來的好處便表現出來。對大多數人來說，人們將信托用于運作家庭事務，在這種情形下，信托的主要魅力在于使委托人對資產未來如何使用更加充滿信心，易言之，信托為那些不打算或不能自己親自管理金錢或財產的人提供了一種持有和管理的工具。事實上自由裁量信托的設立對尚未出生的人更加有益。

職業養老金在大多數情況下必須以信托的方式運作的。[38]信托因將復雜的所有權/受益權結構簡單化以及優惠的稅收待遇，尤其在英美法系國家成了現代商事活動中廣泛使用的架構。又因信托制度特有的財產安全保障功能和靈活性，許多國家如美國、英國、智利、澳大利亞等通過立法將信托運用于養老計劃資產管理和運作中。[39]英國養老金計劃須以不可撤銷信托的方式設立，以確保養老金計劃資產與作為資助者的雇員所擁有的資產在法律上發生分離，此條之規定也是英國為了遵守貫徹歐盟指令對職業退休規定制度的監督。[40]因此，信托成為職業養老金計劃資產的所有權和管理權的普通結構。

許多養老金計劃根據信托法設立和管理，無論是雇主還是雇員對養老金的出資均應向養老金基金為之。受托人管理基金的權利和義務主要由信托文件予以規定，由普通信托法予以補充。在英國，職業養老金委員會（OPB）對計劃的平等參與以及某些最低償付標準享有一些有限的監督權。

養老金計劃信托的法律文件可以分為兩個部分即信托文件和規則。一般來說，信托文件規定了出資公司或雇主的權利和義務以及受托人和他們對成員的責任。規則具體包括計劃的合格性、死亡、殘疾、退休和退休金折算的安排、委托的規定以及額外的自愿出資等。

在養老金基金投資領域，養老金信托和其他信托所適用的原則沒有不同，養老金計劃受托人義務在許多方面與普通信托也并沒有多大差別。計劃成員在退休前去世的，就死亡撫恤金應向誰支付，受托人有決定權，受托人對其遺囑的查證等自由裁量權及規則與普通信托并無不同。然而，養老金信托與普通信托相比而言畢竟具有其獨特性，因此，信托法的有些規則在某些方面并不直接適用，主要在四個方面會產生信托法適用的困境：投資策略和實踐、信托基金的受益所有權、代理和受托人的責任以及成員的權利和救濟。

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[22] Definition of“Legacy Costs”involved with a company paying increased healthcare fees and other benefit-related costs for its current employees and retired pensioners.It is believed that escalating legacy costs can be a very large contributing factor towards limiting a company’scompetitiveness.https：//www.investopedia.com/terms/l/legacycosts.asp#ixzz5F5SAa4Zs.此成本應當理解為醫療照護債務和養老金債務。

[23] Steel Industry Board，Report to the President of the United States on the Labour Dispute in the Basic Steel Industry，US Government Printing Office，September 10，1949，p.55.

[24] Steel Industry Board，Report to the President of the United States on the Labour Dispute in the Basic Steel Industry，US Government Printing Office，September 10，1949，p.55.

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[27] Everett T.Allen，Pension Planning：Pension，Profit-Sharing，and other Deferred Compensation Plans，McGraw-Hill Higher Education 2003，p.16.

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[30] Everett T.Allen，Pension Planning：pension，profit-sharing，and other deferred compensation plans，McGraw-Hill Higher Education 2003，p.17.

[31] Everett T.Allen，Pension Planning：pension，profit-sharing，and other deferred compensation plans，McGraw-Hill Higher Education 2003，p.17.

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[33] Zvi Bodie，The Lender’s View of Debt and Equity：The Case of Pension Funds，Conference Series；[Proceedings]，Federal Reserve Bank of Boston，Vol.33，pp.106-135.https：//ideas.repec.org/a/fip/fedbcp/y1989p106-135n33.html.

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[35] Zvi Bodie，The Lender’s View of Debt andEquity：The Case of Pension Funds，Conference Series；[Proceedings]，Federal Reserve Bank of Boston，Vol.33，pp.106-135.https：//ideas.repec.org/a/fip/fedbcp/y1989p106-135n33.html.

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