第2篇 28個激勵銷售團隊的實操案例

第3章 物質激勵最實用，花樣翻新才見效

3.1 薪酬激勵法——天下攘攘，皆為利往

案例

某銷售團隊采取“底薪+提成”的模式給銷售員開工資，即根據當地家居行業員工的工資水平，設定銷售員底薪為2000元，提成計算方式為銷售額乘以提成比率8%。2012—2017年，該團隊業績穩定，人員無較大流動，底薪和提成比率無變化，實行多勞多得的工作原則。

從2018年起，團隊出現了人員斷層，部分老員工離職，一些新進的實習生和員工也出現了離職的情況。后經調查了解，當地其他公司的銷售員崗位，底薪普遍定在2000～2700元，提成比率浮動控制在5%～10%，個別公司會有年終獎，還有公司給予旅游福利等。銷售經理趙某對此事一直不解：團隊近年來運轉毫無問題，為什么從2018年起出現這么大的變化？按道理公司的提成比率在行業內算很高了，為什么會出現員工離職的狀況呢，有些員工甚至跳槽到提成比率低的公司？未離職員工看到大批同事離開公司，難免受到影響，近幾個月團隊士氣非常低迷，工作積極性下降，銷售業績下降很多，個別員工也在謀劃跳槽到其他公司。

分析

分析上述案例可知，該銷售團隊一直堅持多勞多得的工作原則，采取“底薪+提成”的模式給予員工勞動報酬，團隊業績非常平穩，但是從2018年開始出現了人員流失的問題。

出現這個問題的原因有兩個，團隊底薪和提成比率多年未進行任何調整，是該銷售團隊發展出現瓶頸的根本原因，比照其他公司的底薪和浮動性的提成比率來說，其薪酬模式較為固定，缺乏競爭力，很難增強員工內心的公平感。

另外就是缺少獎金、福利等其他薪酬類激勵手段，其單一的激勵模式極大地打擊了員工的工作積極性，大大降低了員工的滿意度。科學的薪酬激勵制度應該保證員工薪酬具有市場競爭力，從而達到吸引人才的目的。

激勵法詳解

☆ 核心激勵點

薪酬激勵法的核心激勵點在于根據不同員工的職位等級，給予員工相對應的薪酬；對員工的收入結構進行調整，滿足員工追求經濟利益的需求，從而提升員工的積極性，為企業提供更好的服務。

☆ 激勵流程

1.建立健全的薪酬制度

管理者要進行科學的薪酬激勵，就要參照國家的法律法規、同行業的薪資標準及公司的實際運營狀況，建立一套健全的薪酬制度。不同企業的薪酬制度有自己的特點，銷售型團隊在制定薪酬制度時，必須要考慮以下幾個因素：

基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分。基本工資是根據規定的工資標準計算的工資，一般情況下為固定值，企業可以根據員工的基本工作水平和崗位性質對基本工資進行自主設置。

績效：即根據員工的工作成果和工作過程中的行為表現給予的勞動報酬。一般情況下，績效考核標準由公司管理層制定，在每月月底，直屬領導要對員工的績效進行打分，以此作為給予績效薪酬的發放依據。

提成：是指企業按照銷售額的一定比率給員工分成。銷售型團隊的提成有以下幾種方式：①直線提成。這是最簡單的提成方式，案例中的銷售團隊采用的就是直線提成的方式。例如，銷售額是10000元，提成比率是10%，提成就是1000元。②累進制提成。例如員工業績達到10000元，提成比率為6%；10000～20000元，提成比率為8%；20000～30000元，提成比率為10%。③瓜分制提成。銷售經理提前設置銷售目標為30000元，團隊一共有5個人，只要團隊共同達成30000元的銷售目標，則每個人可得到1000元。

獎金：是根據員工對企業發展的付出程度給予的勞動報酬。一般來說分為月度獎金、季度獎金和年終獎金。

福利：是企業給予員工的間接勞動報酬。一般以非現金的形式發給員工，比如消費券、公費旅游、工作餐和班車等。

津貼：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。比如話費補貼、交通補貼、午餐補貼等。

2.對員工薪酬進行科學評估

員工薪酬的評估工作主要分為外部評估和內部評估，外部評估包括同行業不同地區薪酬水平差異和本地區相關行業薪酬水平差異，比如同樣是建材銷售行業，一線城市和三線城市銷售員底薪設定肯定不同，一線城市可能將底薪設置在4000元左右，而三線城市可能將底薪設置在2000元左右。同樣在二線城市，一個行業不同企業之間的底薪設置可能存在差異，A企業底薪設置在2300元左右，B企業底薪設置在2600元左右；內部評估包括銷售員的實際銷售額、工作年限、績效水平、企業的財務狀況和不同季度員工入職率和離職率。以上評估的結果是調整薪資的重要依據。

3.根據員工反饋意見調整薪酬

根據以上評估結果，對企業員工薪酬進行重新調整。管理者不要認為薪酬激勵做幾次就好，激勵是一個持續性的過程，而薪酬激勵更是如此，明智的管理者應該懂得不斷調整員工的薪酬，以達到調動員工積極性的目的。管理者要定期了解員工對公司薪酬制度的看法，及時獲取員工的反饋，發現薪酬激勵制度中的錯誤或者達不到預期激勵效果的規定應及時進行調整。

☆ 激勵原則

在使用薪酬激勵法時，應該堅持以下幾個原則：

第一，薪酬激勵制度必須符合國家的法律法規。管理者調整薪酬制度，必須要符合國家的法律法規，比如企業應當支付給勞動者工資報酬，且應發工資不得低于當地的最低工資標準。

第二，相對公平。公司制定的薪酬激勵制度與同行業企業相比是否公平、員工認為企業頒布的薪酬激勵制度是否公平、同崗位的員工之間薪酬是否存在較大差異性。

第三，具有合理的競爭性。企業要想避免人才流失，就要注重薪酬激勵的競爭性，這樣才能留住真正具有競爭力的人才。這要求管理者學會與同行業的相關企業進行類比，找到與競爭企業之間的差異，從而提升自己的競爭優勢。同時，制定多元化的薪酬結構也是提升企業競爭力的重要手段，如上文案例中的企業只采用單一的“底薪+提成”的薪酬結構，缺少多元化的薪酬激勵手段，必然會出現人才流失的狀況。

第四，關注成本。任何薪酬激勵都要在企業可承受的范圍之內進行，以成本為導向。不計成本地采用高薪激勵員工，從短期看可以最大程度地激發員工的活力，從長遠看必然會造成企業的虧損，如果后續不能繼續利用高薪激勵員工，則員工會認為企業“言而無信”，從而降低企業在員工心中的可信度。

第五，保密性。有不少員工在入職時都會與公司簽訂工資保密協議，簽訂該協議的原因就是防止員工之間因為薪酬差異產生不必要的矛盾。如果同崗位的兩個員工入職時底薪不同，薪酬低的員工必然會心生不滿，不利于團隊內部的和諧。同樣的道理，在做薪酬激勵時，也要做好相關的保密工作。

落地方案

趙某在意識到自己使用該激勵方法存在問題后，決定動態調整激勵方案，具體操作如下：

1.重新設定公司的薪酬制度，在原有的“底薪+提成”的基礎上引入績效考核機制，根據員工每月的業績完成情況，對員工的績效進行打分，績效分高的員工會獲得更高的薪酬，績效分低的員工獲得低薪酬；給每位員工發午餐補貼；設置季度獎和年終獎，以表彰優秀員工；將原來的直線提成方式改成累進制提成方式。

2.對團隊內的銷售人員進行分組評估，把入職三年以上的員工分為一組，入職三年以內的員工分為一組，分別對他們的每個月的銷售額進行評估，根據銷售額的高低進行排序，作為調薪的參考依據。把每月銷售額較高的銷售員作為重點調薪對象。

3.制定調薪計劃，申報給上級總部，由上級總部進行審批。審批通過后，趙某單獨找員工進行談話，告知調薪事宜，并且簽訂調薪保密協議。

總結

古語有云“天下攘攘，皆為利往”，大意為天底下的人為了各自的利益而勞累奔波。管理者應該明白，一定要給員工有競爭力的薪酬，這樣才能激發員工的工作熱情，給企業帶來更高的利潤。

薪酬不單單可以滿足員工的基本生活需要，同時也可以證明員工在團隊中的價值，可以說薪酬激勵在眾多激勵法中具有非常重要的作用。采用薪酬激勵法時，一定要做好各項評估工作，這不僅關乎員工的利益，對于企業成本的控制也起著關鍵性作用。

思考

1.總結自己銷售團隊的薪酬設計是否存在問題，存在哪些問題？

2.你的銷售團隊薪酬激勵制度與同行業相比，是否具有競爭力？