馬斯洛需求理論：人類的滿足感將逐步提升

1943年，美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛出版了《人類激勵理論》，書中提出了以他名字命名的“馬斯洛需求層次理論”，基本內容是將人類的需求從低到高劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求（見圖1-1）。只有在低層次的需要得到滿足以后才能追求高層次的需要。

馬斯洛認為，人的需求越是低級，需求就越基本；人的需求越是高級，需求就越為人為所特有。馬斯洛需要層次理論是人本主義科學理論之一，是一種人性論和價值論，因此馬斯洛需求層次理論也是激勵理論中最基本、最重要的。

在圖1-1中，每個需求層次具體包含以下意義：

（1）生理需求包含呼吸、水、食物、睡眠等最原始的需求。這些需求中任何一項得不到滿足，個體的生理機能就無法正常運轉，生命將受到威脅。因此，該類需求根本不能作為激勵因素。

（2）安全需求包括人身安全、健康保障、資源所有、財產所有、道德保障、工作保障、家庭安全等初級心理滿足需求。馬斯洛認為，任何有機體都在追求安全，人類亦是如此，人的感受器官、效應器官、智慧能力和其他能力都是尋找安全的工具。當這類需求得到滿足后，就不能再成為激勵因素了。

（3）社交需求包括情感歸屬（親情、友情、愛情）、人際交往這兩項社會溝通需求。該類需求與一個人生理特征、經歷、教育、信仰有關，能在一定時間范圍內成為激勵因素。

（4）尊重需求包括自我尊重、信心、成就、被他人尊重、尊重他人等高級心理滿足需求。每個人都希望自己的能力和成就得到社會的認可，尊重分為內部尊重（自尊）和外部尊重（外界認可）。該類需求可以用作長期激勵，需求持續得到滿足，能使人對自己充滿信心，對工作充滿熱情。

（5）自我實現需求包括道德、創造力、自覺性、公證度、接受現實的能力、解決問題的能力等最高層次的需求。是實現個人理想、抱負，發揮個人能力，實現自我。馬斯洛提出，為滿足自我實現需求所采取的途徑是因人而異的，因此既可以長期用作激勵因素，又要依據個體（或團隊）差異而定。

（6）此外，在《激勵與個性》一書中，馬斯洛探討了另外兩種重要的需求——求知需求和審美需求。他認為這兩種需求雖然未列入五種需求之中，但并不意味著這兩種需求不重要，對于需求不斷提升的個體來說，在達到一定高度的需求后，自然就會形成這兩種需求，因此他將兩者列在尊重需求和自我實現需求之間。

通過馬斯洛對需求理論的解釋，可以明白這是一個由下至上、層次逐漸提高的需求。一個人受自身需求的關注影響和實際情況的限制，決定了其停留在哪個層次上。比如，一人到了吃不飽飯的時候，其對食物的需求將最強烈，其他需求則不那么重要。當這個人的食物需求得到滿足，就意味著最基本的需求得到了滿足，才能衍生出高層次的需求，如安全需求、社交需求或者尊重需求。也就是說，人的需求雖然不是逐級實現的，但一定是先實現低的，才有機會向往高的。

在一家規模適中的企業內部，各個層次需求的員工都可能存在，有的員工為了吃飽飯而努力，有的高層管理人員為了實現個人價值而奮斗。雖然目標不同，但都是個人短期或長期的追求，都是值得肯定的。因此，企業管理者要針對員工的不同需求，并且掌握員工的需求層次變化，有針對性地設計激勵措施（見圖1-2）。

（1）針對關注生理需求的員工，可采用的激勵措施有：增加基本工資，提高基本的福利待遇，改善勞動條件，給予更多的工作休息時間和業余時間。

（2）針對關注安全需求的員工，可采用的激勵措施有：強調規章制度，設置未來職業保障，進一步提高福利待遇，盡可能提供必要的醫療保障和保險，提供健全的失業保險和退休保障。

（3）針對關注社交需求的員工，可采用的激勵措施有：提供同事間的往來機會，擴展員工的交際空間，支持并贊同員工尋找及建立有利于個人和企業的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會。

（4）針對關注尊重需求的員工，可采用的激勵措施有：強調工作任務的艱巨性，闡明成功完成工作所需要的高超技巧，形式公開的獎勵（榮譽獎勵或物質獎勵）、表揚（刊物上刊登、優秀光榮榜等）和頒發榮譽獎章。

（5）針對關注自我實現需求的員工，可采用的激勵措施有：給有特長的員工委派特別任務，設計和執行計劃時為下級留有自由發揮的余地，工作時引導員工運用復雜情況的應對策略。設置各類職位序列和管理層級，讓員工不斷挑戰更高專業能力和管理層級，實現自我價值。

總之，激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益時，會格外關注事情的得失成敗，趨利避害的本能驅動著人們朝有利于自己的方向努力。因此，有效的激勵方式不僅能夠滿足員工的基本需求，還能引導員工向高層需求發展。