上篇　洞察：給團隊賦能，是現實需要也是管理趨勢

第一章　組織面臨的共性問題

第一節　問題現狀——傳統組織金字塔式管理結構的弊端

人們把傳統組織的管理結構稱為單一化管理，后由管理之父弗雷德里克·溫斯洛·泰羅把這種單一的管理模式定義為金字塔式管理。其特征是：企業各級單位從上到下實行垂直領導，呈金字塔式結構，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。這是一種在傳統生產企業中最常見的管理形式。

在計劃經濟時代，該結構在穩定的環境下，在生產力相對落后、信息相對閉塞的時代，不失為一種較好的組織形態，它機構簡單、權責分明、組織穩定，并且決策迅速、命令統一。但在市場經濟環境和信息技術發達的今天，金字塔型的組織結構則由于缺乏組織彈性，缺乏民主意識，過于依賴高層決策，如果高層對外部環境的變化反應緩慢，就會凸顯出刻板生硬、不懂得應變等種種弊端。

放眼整個時代，企業發展和管理者將面對的是“組織變化”“互聯網轉型”“區塊鏈帶來的數字化生存與發展”，這是一個不斷變化的時代。

在“互聯網+”數字時代，企業面臨的是一個全新的生存環境。在這個大變革的時代，對新環境的認知焦慮、企業變革的各種嘗試和數字技術的飛速發展等交織在一起，形成了互聯網時代的生存環境底色，企業面臨著前所未有的新挑戰。

如何迎接產業轉型期？

如何實現彎道超越？

如何保持創新動力？

這是想要在這個全新時代生存和發展的企業必須面對的問題。在產業轉型期，企業都將面臨著一個戰略轉折點，而在這個關鍵時刻，我們需要重新定義這個行業。

所有的重新定義中都包含油門和加速器，而油門一方面來源于新技術；另一方面來源于新的商業模式。

想要習得一種新的商業模式和管理結構，就需要認清傳統組織結構的弊端，予以摒棄，才能以一種開放的思維和接納的心態來學習新的管理模式與企業結構。

今天我們思考組織管理及發展的問題，不應該關心“存在的問題”，而應該關心“未來會發生什么”。如果思想僅局限于“現有的問題”，那么思考一定會陷進去，而無法討論關于未來的問題。因此，我們的思維模式必須要改變。用原有的線性思維去思考，有問題就要解決，這是管理者的訓練；但今天，“有問題解決問題”不是最重要的，最重要的是如何為未來做準備。

金字塔式的組織管理模式在互聯網時代會勒住企業的脖子，讓企業行動遲緩，身軀僵硬。如果企業屬于規模大、員工多、層級制明顯的，則更應看清方向，抓住機遇，扯掉勒在脖子上的“繩子”，以更加靈活的管理模式適應當下快速發展、不斷變化的互聯網時代。

比如，醫院和醫療機構因為處于“行政管理、醫護和后勤人員‘三分天下’的傳統‘水桶型’管理架構中，導致醫院機構臃腫、職能重疊，人浮于事。所以，醫院改革的進程，首先就是要搞好醫院的內部管理，把重點放在提高人效，擴大臨床、發展醫技、濃縮行政后勤等管理目標上。大部分醫療行業管理者認為，盡管后勤隊伍非常龐大，但運轉效率卻非常低，經常出現工作沒人干的情況。很多醫院為了達成現代化醫院管理目標，對于行政職能處室進行組織變革，重新進行排列組合。

那么，傳統組織結構的弊端體現在哪些方面呢？

第一，管理結構上的多層級，不但影響著信息的傳遞速度，還加重了信息的衰減。比如，實際工作中生產一線對于市場需求信息反應遲緩，缺乏快速應對能力和良好支持。有的企業甚至因為一個項目需要層層審批，而錯過了最佳的市場機遇。

第二，嚴格的管理層級，嚴重制約著員工的積極性和創造性，導致士氣低落，缺乏工作熱情和干勁。一個人發號施令，其他人被動執行，容易產生惰性思維和行為。尤其被動執行的人，因為不必為結果負責，就會缺乏該有的責任心。以致出現領導忙死，下面的人閑死的不和諧局面。

第三，單一組織結構，缺乏順暢的內部協作和外部溝通，組織內部沒有形成和諧、融洽的氛圍，企業成員之間缺乏互動、互助，大多數只是基于本崗位“單打獨斗”。長此以往，一線員工的勝任素質能力少有提升，很難適應企業快速發展的需要。

第四，金字塔型結構容易造成機構臃腫，人們常常聽到“精簡機構”的說法，但收效甚微，精簡機構形成了一條精簡、擴大、再精簡、再擴大的怪圈，還成了某些人排除異己的借口。

由于傳統“金字塔”式的組織結構管理層次多，嚴重阻礙了信息傳遞的速度，并且易造成信息歪曲，不利于組織及時對環境變化做出快速反應。因此，必須認清“金字塔結構模式的弊端”，從而重新架構商業模式，適應未來不斷發展的經濟社會環境。