第二節(jié)　互聯(lián)網(wǎng)時代下的團(tuán)隊(duì)管理：從管控到賦能

如何區(qū)別管控和賦能，我們看兩個管理場景：

場景一：管理者嚴(yán)厲，公司的規(guī)章制度定得非常嚴(yán)格且沒有商量的余地。公司規(guī)定，每天早上九點(diǎn)必須到公司，如果遲到五分鐘之內(nèi)，每分鐘扣一元，如果遲到十分鐘之內(nèi)，每分鐘扣五元，如果遲到三十分鐘之內(nèi)，按曠工半天處理。下班如果忘記打卡，按早退處理，扣三十元。有事要寫請假條，如果沒有請假條按曠工處理，扣除三天工資。病假要有三甲醫(yī)院出具的生病證明，如果沒有證明按曠工對待。該公司的員工怨聲一片，面對如此嚴(yán)厲的考勤制度，每天遲到的人依然不在少數(shù)。同時，人力主管的工作并不好做，經(jīng)常由于員工病假拿不來醫(yī)院證明，與員工發(fā)生爭吵，辦公場所彌漫著一種緊張又無奈的情緒。

場景二：管理者管理具備彈性，公司的規(guī)章制度制定比較人性化。員工只要把手頭工作處理到位，允許遲到早退甚至在家辦公。讓員工可以自主決定工作時間，決定工作進(jìn)度和最終的結(jié)果。只要員工能夠完成單位指定的工作任務(wù)，以電子通信為手段與單位溝通，不用必須面對面匯報，單位允許員工在家里或在離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。

從以上兩個場景我們一眼可以看出，第一個場景管理嚴(yán)格但缺乏變通，導(dǎo)致員工不愿意來上班，只是不得不來，非常被動；相反，第二個場景，員工肯定愿意上班，因?yàn)樯习喔杏X比在家舒服，不被過多約束，有自己的節(jié)奏和安排。

在我看來，第一個場景體現(xiàn)的是管控，第二個場景體現(xiàn)的是賦能。

數(shù)字化時代，變化的速度日新月異。傳統(tǒng)的管理方式如果僅僅停留在管控而不是賦能上，則會讓管理遇到諸多問題，每個管理者都應(yīng)該會從命令控制式管理走向授權(quán)賦能式管理。

因?yàn)椋總€人都有被尊重的需求，尤其是企業(yè)中的人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)中的員工大部分是“90后”甚至“00后”，這些年輕人有個性，自主意識增強(qiáng)，對管理者提出了更高的要求。對自主和個性的尊重、機(jī)會的提供、賦能與發(fā)展空間的需求越來越大。為適應(yīng)人才的新需求，企業(yè)要創(chuàng)造更寬松的環(huán)境，管理者要有意識地去做一些嘗試和改革：

讓員工覺得工作有意義，個性被尊重，這樣才能更自主地創(chuàng)造價值；

讓員工對工作有一種使命感，覺得努力工作的意義不僅僅是為了錢，才能更有意義地創(chuàng)造價值；

讓員工擁有不斷提高技能的成長環(huán)境，并能夠讓自己的知識和技能跨界整合，有綜合作戰(zhàn)能力，這樣員工才能越干越順暢；

為員工提供更好的工作場景體驗(yàn)，讓員工擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)，從而激發(fā)創(chuàng)新的活力。

能做到這些，或者管理有意識地去這么對待員工，就是逐步從管控向賦能邁進(jìn)。

管控表現(xiàn)出來的是管理者“自上而下”的策略，管理者指出員工需要怎么做，怎么改變，通常的做法是召開大會，領(lǐng)導(dǎo)和管理者提出一個想要改革的方案，希望各級、各部分積極響應(yīng)來一起變革。但現(xiàn)實(shí)是，絕大多數(shù)被管理者是不能夠與管理者站在同一個思維高度的，因此會產(chǎn)生感覺不清晰，對變革充滿困惑的情況。其實(shí)根本原因是被管理者缺乏主人翁意識。

而賦能表出來的是管理者“自下而上”的策略。比如，放手讓前沿的團(tuán)隊(duì)去做，被“賦能”而產(chǎn)生變革，往往一個個團(tuán)隊(duì)單獨(dú)行動，也許他們能創(chuàng)新地解決一些迫切問題，短期效果顯著，同時能夠帶動其他部門來效仿，從而產(chǎn)生聯(lián)動效應(yīng)。

在《重新定義公司》一書中，曾鳴在撰寫的序中提道：“未來組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵。”這就說明，管理者不能再運(yùn)用工業(yè)化時代的管控思維來開展業(yè)務(wù)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)了，必須發(fā)展出與組織的賦能職能相匹配，與互聯(lián)網(wǎng)時代的精神相適應(yīng)的全新領(lǐng)導(dǎo)方式。

用管控思維做管理只需要做一件事，就是在嚴(yán)苛制定制度的同時，讓員工取得績效、實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。所以，在大部分情況下管理者和員工都在討論怎么完成業(yè)績，怎么實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而賦能式的管理模式則是把“人”提到了一定的高度，如何讓人在企業(yè)和組織中變得有意義。只有如此，才能解決效率與真實(shí)的顧客和企業(yè)在一起的問題。否則，哪怕你的制度再嚴(yán)格，管得再到位，最終員工體現(xiàn)出來的都是表面服從，內(nèi)在不服；你在的時候假裝很忙，實(shí)際并沒有多大成效，你不在的時候那就更談不到自主自覺去做事了。

在高效運(yùn)營的時代，真實(shí)的價值極度稀缺，并且極為重要。一定要解決虛假忙碌的問題。如果員工看著每個時間點(diǎn)都很忙，但是統(tǒng)和起來沒有整體價值，就是虛假忙碌。

在傳統(tǒng)的管控模式中，通常一個團(tuán)隊(duì)都是按照相同的工作崗位來劃分，同一個團(tuán)隊(duì)中的成員崗位工作、技能都大致相同，然后有優(yōu)秀的、一般的、不怎么樣的成員，還有新人、老人這樣的搭配。而賦能型的管理模式，組織結(jié)構(gòu)要把最優(yōu)秀的、不同崗位和技能的人集合在一起，讓他們?nèi)ソ鉀Q最困難的任務(wù)。

所以，未來的趨勢就是用賦能思維代替管控思維，把優(yōu)秀的人聚在一起，一起做富有成效的事情，而不僅僅是聽令于上，卻在假裝忙碌產(chǎn)生不了效能。