2.3　招聘需求分類

企業在運營過程中，人力資源的供給始終處于變動狀態，這與企業經營戰略方向息息相關。如企業在擴張期，組織人力資源需求會處于旺盛期，招聘將是人力資源的重要工作；當企業處于相對穩定發展的狀態下，人力資源的需求相對均衡，局部補崗以保障組織不出現局部失衡狀態，是人力資源部門的工作重心之一，但招聘工作將需要更具前瞻性與精細化耕作；當行業出現大的調整或企業處于轉型期，需要收縮戰線時，人力資源的招聘重心將集中在內部篩選與減員工作上。

1.基于以上不同時期，組織人力資源需求重心不同，招聘需求的產生分為四大類：

（1）員工流動產生的補崗需求。

（2）人力資源配置不合理產生的招聘需求。

（3）組織擴張帶來的人力資源補充需求。

（4）工作要求變更或組織優化等因素，現有人員勝任能力不足，需要招聘更高能力的人員需求。

除了組織擴張因素的人力資源需求，其他招聘需求的產生可能是綜合存在的，如何對應識別與綜合應對，我們可嘗試從兩頭抓：一方面，把好出口關，通過流動數據統計與分析，對流動趨勢預判，制訂好補員計劃；另一方面，關注組織發展方向，確定人力資源能力目前的問題與差距，有條件的可兼顧與行業標桿的對比，提出改進方向，綜合引導用人部門進行人員的補充與升級規劃。

2.員工流動產生的補崗需求最為常見，且可能是貫穿全年的工作。員工離職、調動、汰換等產生的職缺帶來的需求，用人部門往往在員工有主動離職意愿時，不能及時知會人力資源部門，而人力資源部門被動接單再去按單“抓”人，將對人員的到位周期形成較大的壓力，還會引起需求部門的不滿，這時就需要人力資源部門在了解流動趨勢的基礎上，做好充足的預判。流動趨勢取決于內部歷史數據，數據統計口徑與規則可參照同上面招聘環境分析中的流動結構盤點。另外需要進行離職原因調查分析，重點關注離職因素中的共性部分影響，同時還應關注行業尤其是周邊競爭企業的擴張動態，提前介入與用人部門的溝通。

3.做好員工離職調查。沒有調查就沒有發言權，開展離職調查時，除了公司開除的員工，所有離職人員均可納入調查的范圍。離職調查可以在員工來人資部領取離職表單時開展，也可以在員工辦理離職手續時執行，調查采取不記名方式，員工較容易接受。

離職調查樣表格式范例：

4.根據調查結果做離職分析。離職分析的目的在于發現問題，找到組織流動規律與趨勢，提前做好各類政策性預防及補充計劃。離職分析的維度包括五個部分：第一，員工離職的基本數據，包括離職員工總數、離職類型的分類等分布數據；第二，各類型離職趨勢變化，包括綜合離職率與特殊群體如新員工離職率、各工齡段等變化趨勢分析；第三，針對離職原因進行歸類分析，并對具代表性的離職誘因進行分析；第四，當期離職分析的總結，問題的聚焦；第五，提出改善建議，做好預防規劃。以上述的調查統計口徑為基礎，離職分析范例詳見如下案例。

【案例】某公司2014年度1月份離職分析報告

2014年1月共計離職員工197人，同時參與離職調查反饋的原因有141條，詳情如下。

第一部分：員工離職基本情況概述

本月離職員工197人，其中合同期內辭職159人，合同期內自動離職29人，辭退3人，試用期內自動離職3人；含集團總部2人，人資行政系統3人，研發系統5人，品質管理部9人，生產系統176人。

本月收集員工離職原因調查員工意見共計118條，個人原因成為主要因素（41條），接下來是管理原因（32條），家庭原因（30條），環境原因（15條）。

在本月復職意向調查中，共收集反饋23條，4人選擇再也不愿意回來，2人愿意回來；7人認為取決于公司提供的工資，8人認為取決于崗位，2人提出取決于公司的福利。

第二部分：離職情況分析

（1）綜合離職率、新工離職率的常規跟蹤分析

從圖2-3中可以看到，2014年1月的綜合離職率高于2012年而低于2013年；新工離職率也出現了同樣的情況。一方面，隨著春節臨近，新員工入職數量急劇減少，新工離職率必然降低，且2013年春節同2012年、2014年春節假期存在1周左右的時間差距，即2013年1月的上班時間多于其他兩年，所以在上圖中表現出2013年新工離職率較高；另外一方面，年終激勵的組成結構也會影響綜合離職率，當激勵達不到員工的期望值時，可能會造成人員流動。

（2）離職類型變化

從圖2-4中可以看出，自11月開始，越是臨近春節，自動離職的比例一直呈下降趨勢，而合同期內辭職的比例居高不下。這必然與年終獎勵和員工的需求有關，但無論是哪種類型的員工，春節作為中國人最重要的節日，消費的需求遠遠高于平時。而回家團圓在此時作為員工最急切的念頭，所以不會輕易離職；即使選擇離職，也不會貿然自動離職，而會正常辦理手續拿到應該有的工資后再離開。

（3）不同年齡段離職比例變化

2014年1月同其他月份有明顯不同的是，30歲以下員工所占的比例有所減少，因為40歲以上員工的比例自10月起一直呈上升趨勢，這樣的原因也是顯而易見的。在之前的離職報告中我們曾做過年齡與離職原因的相關分析，發現員工年齡越大，對家庭因素愈加看重。所以在春節即將到來之際，便會有越多的此年齡段員工選擇離職以便有更多時間與家庭團聚。

（4）不同工齡段離職比例變化

圖2-6中列出了2013—2014年1月份不同工齡段離職比例情況。0～1個月員工的情況在職工離職率分析中已經有所提及，此處不作贅述；更值得關注的是3年以上的老員工，在上圖中體現出明顯的波動。

第三部分：離職原因調查分析

（1）離職原因分析

2014年1月離職原因分布情況說明和分析。從圖2-7中可以看到，個人原因仍占據了最大的比重，接下來是管理原因和家庭原因，隨著天氣變化，環境原因所占的比重最小。

在過去的離職及原因分析報告中，我們認為家庭原因和部分個人原因為不可控因素，隨著春節假期的到來，必然有一部分人將個人生活中的重大事件安排在這個假期，從而會造成因個人或家庭原因的離職。詳細情況可見如下子項目分析。

（2）管理原因詳情分析

1月關于工資方面的投訴有所減少，但有關溝通方面的比例增加了許多。而工作量和工作分配方面的問題，仍然是管理原因中最主要的因素，占到了21例。在管理原因的子項目中，1月投訴最多的是工作時間太長和車間沒事做。乍一看似乎是非常矛盾的兩個方面，但這與員工臨近年關浮躁的心理相關度是非常大的。到了年底，確實有部分車間負荷量減少，工作輕松下來，員工就有更多空閑計劃自己的假期，這就會導致上班時間顯得比較漫長；加上年底消費需求的增加，產量帶來的薪水收入也會顯得尤為重要。年底同9～10月的狀況比較相似，只是9～10月面臨的是跳槽的誘惑，而1月面臨的是春節。

（3）個人原因詳情分析

從圖2-9中可以看到，在2014年1月居于高位的是職業發展（找到新工作，做生意）和出于家庭方面的因素（主要是訂婚/結婚/相親）。前者在2013年3～4月，8～10月都出現過這樣的狀況，在2013年月度的離職報告中已作說明，此處不多贅述。從2013年情況來看，春節這個拐點的影響將不僅僅限于本月，很可能還會影響到假期后2個月員工離職因素。而家庭因素全年都存在，但在春節來臨前的2～3個月比例會升高。員工在春節前后返鄉團聚，交流中不但會受到親友的影響從而產生換工作的念頭，對過去不甚滿意的人也可能會作出新的工作計劃而選擇“跳槽”。

第四部分：總結

1月30日開始的2014年春節假期影響到員工離職的各個方面：

（1）年終激勵以及放假時間的差距，使得2014年1月綜合離職率和新工離職率低于2012年同期；

（2）自2013年11月起直到2014年1月，越是臨近年終，合同期內辭職的比例越高，這也是與員工春節的消費及勞動報酬需求分不開的；

（3）低齡員工離職率有所降低，相反更多40歲以上員工比例增加；3年以上工齡員工離職也出現了同樣的狀況，家庭原因和個人職業發展為這部分群體很看重的因素；

（4）假前員工心理容易浮躁，這使得管理原因中工作時間太長和車間沒事做的投訴增多。

第五部分：建議

（1）在春節這樣的重大節日前后，員工工作精力容易分散，豐富員工生活，充實員工精神世界就顯得尤為重要；而假前年末一般為職能部門較為繁忙的時候，很容易忽略該領域的工作。所以我們的應對措施是吸取教訓，提前做好準備，發動員工自己的力量，雙管齊下以便應對突發事件。

（2）2014年，在通貨膨脹以及薪資福利比拼式增長壓力及行業發展與擴張的機會下，員工在職業生涯的選擇上將會多一重的考慮。人資部門應開源與節流并舉，有序推進招聘計劃的落實，同時與用人部門提前做好員工的引導工作，打造真正的員工與企業的利益共同體，是下一步員工關系管理工作的方向。