挑戰：如何招聘到適合崗位需求的員工

科技類博物館教育人員是開發、實施教育活動的核心力量，他們的專業化水平和實際工作能力直接影響著場館教育資源的利用和教育功能的發揮。因此，招聘到滿足崗位實際能力需求的員工對科技類博物館教育部門而言至關重要。在目前的招聘制度下，科技類博物館往往通過“事業單位統一筆試”+“用人單位自主組織面試”的方式進行招考。北京師范大學伍新春教授通過“科技場館教師勝任特征模型”的研究，總結科技類博物館教育人員的勝任特征應當包括專業知識與技能、工作能力、發展意識、職業精神、履職動機五大類以及下分的18項能力素養。從現有招聘模式來看，統一考試和傳統的面試難以讓用人單位有效了解應聘人員是否具備勝任崗位的能力，造成部分員工入職后實際能力與崗位需求不相匹配的狀況。本書在參考“科技場館教師勝任特征模型”的基礎上編制訪談提綱，對教育部門管理人員進行訪談，旨在了解教育管理人員對于員工勝任崗位所需能力的預期和評價。

發現：管理者對“職業精神”的高度重視

為了解管理者看重員工的哪些能力，以及他們對員工現有能力的評價與其預期是否相符，采用北京師范大學伍新春教授提出的“科技場館教師勝任特征模型”（見圖1）對教育管理者進行訪談。[1]在專業知識與技能、工作能力、發展意識、履職動機、職業精神幾項核心內容中進行優先等級排序，并對員工現有的能力進行評價。綜合分析20家場館教育部門管理者的排序結果，可知五項能力的優先級排序由高到低依次為：“職業精神”“工作能力”“專業知識與技能”“發展意識”“履職動機”。在關于“目前教育人員能力評價”方面，管理者普遍認為，“專業知識與技能”“職業精神”兩項是目前員工最欠缺的能力，“工作能力”是目前管理者相對較為滿意的能力。

圖1 科技場館教師勝任特征模型

在解釋勝任能力排序時，管理者將“職業精神”排在首要位置，認為“職業精神”是教育人員開展各類教育工作的前提條件，最好在招聘時就能明確了解。“工作能力”被排在第二的位置，管理者認為教育工作對溝通、協調、合作、創新等方面的能力要求較高，此類能力也可以在實際工作中進行磨煉和培養。“專業知識與技能”排在第三的位置，與“工作能力”的優先級差別不大。管理者認為，教育崗位作為實踐性較強的工作，相對而言，解決實際問題的能力顯得更為重要，而專業知識可以通過學習背景來了解，短板可以通過職后培訓來彌補。“發展意識”和“履職動機”兩項被排在靠后的位置。管理者認為，這兩項能力在招聘時很難現場了解到，需要在長期的工作過程中進行觀察（見圖2）。

圖2 管理者對教育崗位的勝任能力排序

在評價員工現有能力時，管理者認為教育人員最欠缺的是“職業精神”。目前的人員招聘多以筆試加面試的方式進行，“職業精神”難以通過現有的招聘方式衡量。個別場館通過崗位實習儲備新員工的方式可以加強彼此之間的了解，加深其對展教工作內容的切身體驗，其后再決定是否認同這份職業，是否愿意從事這份職業。“專業知識與技能”是很多管理者認為員工較為缺乏的能力，尤其是在一些專業需求比較強的場館中。從招聘要求中可知，多數場館在專業方面會要求有理工科、教育學、傳播學等相關專業背景。但實際上科技類博物館教育崗位所需要的是既有理工科等基礎學科背景，又有科學教育、科學傳播等應用學科背景的復合型人才。從招聘現狀來看，此類復合型人才十分稀缺。同時，僅憑簡歷的篩選和簡短的面試也無法確切得知人才的實際應用能力。

江蘇省科技館的管理人員認為不同階段最為看重的能力素養可能會有變化，一開始也許會因為好奇心等因素來科技館，越往后職業精神越重要，工作時間長了之后越需要職業精神和情懷作為支撐，有職業精神和責任心才會有不斷學習、進取的動力。

上海中國航海博物館的管理人員認為場館工作對教育人員的能力要求比較高，溝通表達能力、協調合作能力、活動創新能力、問題解決能力這幾個方面在社教部門比較重要，因為與館內業務部門的聯系比較多，需要與其他部門溝通協調。

廣東科學中心的管理人員認為一線教育人員存在專業知識不足的問題，現場運行需要的專業知識比較多，需要及時掌握新知識、新媒體、新方法，雖然招聘時也會對人員的專業性有所要求，但是專業搭配仍然不足。

可借鑒的解決方案

方案1：明確崗位能力需求

在“科技場館教師勝任特征模型”中，專業知識與技能維度規定了從事該工作應具備的基本知識和技能；工作能力維度體現了從業者應具備的協調、溝通、創新、合作等綜合性能力；發展意識維度反映了教育人員職業發展的內在需求；職業精神維度是指職業本身要求從業者應具備的工作態度和精神風貌；履職動機維度反映了教育人員對于本職工作的價值追求等內部傾向，是推動他們從事本職工作的內部驅動力。對于科技類博物館的教育人員而言，上述五項均是勝任崗位的重要能力特征，但不同工作內容的崗位在具體的能力需求優先級上可能存在差別。例如在接受調研的場館中，部分場館在教育崗位的設置上將教育研發和教育實施兩類崗位分設，其他場館雖然沒有具體分設崗位，但是在實際工作中，不同的崗位也各有側重。教育管理者需在五大維度下針對不同類型的教育崗位，進一步細化能力要求，這對于員工招聘而言具有指導性意義。

方案2：優化編外人員聘任制度

在非編和在編人員混合用工的模式下，非編人員通常被默認擔任專業化要求低的輔助性崗位，且在福利待遇上都次于在編人員，因此形成了“非編”不如“在編”的刻板印象。事實上，非編崗位因其靈活的招聘管理模式，只要給出合理的待遇條件，相對于在編崗位而言更容易招到適合崗位需求的人員。因此，用人單位在招聘員工時，可以利用編外人員靈活的管理制度，組織采用更具針對性、更有效的崗位考核方式。針對高端緊缺人才，可以通過提供有市場競爭力的薪酬體系來吸引人才加入；在人員招聘時，可以統一以非編身份進行招聘，在具體工作中對員工進行長期觀察評價，對于表現突出者給予轉在編的機會，以此來激發團隊活力。在激勵考核上，可以利用非編人員靈活的薪酬管理制度，充分發揮績效杠桿效應，起到有效的激勵作用。

方案3：創新事業單位招聘模式

事業單位因為其保守的管理制度，招聘模式也相對比較傳統。尤其國有博物館在事業編制的招聘方面，多數采用“發布招聘信息—統一考試—簡歷篩選—現場面試—擇優錄取”的模式。這種方式雖然在制度框架下盡可能做到了公平、公正，但是在人才遴選上缺乏針對性和科學性。同時，“低調”的信息發布渠道、工作優勢缺乏宣傳等原因，也容易讓相關崗位錯失潛在人才的關注，導致最終招進來的人關注的可能是崗位“事業編”“穩定”等特點以及職業發展等關鍵性因素。因此，場館可以探索打破傳統招聘模式，仿效企業實施校園宣講會、校園招聘等模式，積極宣傳崗位優勢，提前鎖定目標人才。

在招聘方式上進行創新。事業編制招聘中統一考試是固定環節，因此場館一方面可以呼吁在筆試中增加與場館工作相關內容的比重；另一方面可以在報名環節和面試環節進行創新。除在面試環節引入企業常用的心理測試、情景測試等項目作為參考依據外，還有以下幾點值得借鑒。

采用比賽或游戲的方式招聘。目前有部分互聯網或科技類企業采用新型的比賽或游戲的方式招聘。企業在平臺上發布限時挑戰任務，應聘者可以在規定時間內完成任務，如策劃活動、撰寫方案等。用人單位可以根據任務完成結果來對應聘者的實際應用能力進行分析。有一些專業平臺還能提供各種分析數據及結果報告，如編程領域里的Interviewstreet Codesprint平臺，其跟蹤存儲整個測試過程中每個人的編譯修改過程，方便企業了解候選人解決問題的過程和思路。這種比賽或游戲的招聘方式能讓應聘者展示出自己的才能，而不是簡單地呈現簡歷中的標準化證書。應聘者在比賽或游戲中的表現，能夠展示個人的天賦資質、團隊合作、邏輯思維等能力，而不僅僅是教育經驗。

通過挖掘人才的方式招聘。科技類場館也可以嘗試“主動出擊”，挖掘剛剛萌發跳槽動機的人才，把求職招聘提早到萌芽期。這種招聘方式適用于高端型、緊缺型人才。場館通過了解應聘者以往的工作經驗、工作成果、專業能力等，向目標人才拋出“橄欖枝”，主動和他們聯系，并通過人才引進政策為其提供有吸引力的職業發展平臺和薪酬體系。