環節3：現場操作

團隊學習法的現場操作流程，從字面上看是非常簡單的，包括熱身、導入、研討、總結，一共8個字4個步驟。既然這么一目了然，為什么還要專門介紹？原因有二：①知其然未必知其所以然。不知其所以然，在操作和執行的時候就會打折扣，影響效果。所以需要介紹設計每個步驟背后的邏輯，讓大家充分理解。②因為現場操作流程部分是團隊學習法同其他類似方法最主要的區別。團隊學習法獨創性地設計出了現場流程，并且將其標準化，凸顯了這個方法的實操性。而且，這個流程在中化、中糧、華潤有20余年的迭代升級，是經得起實踐推敲的、高效的流程。

以2018年中化集團“科學至上”主題高層研討會（以下簡稱“高研會”）為例，具體介紹這4個步驟是如何操作的，以及它們的設計邏輯。

一、熱身

熱身的目的是建立參與者之間的聯系，以活動的形式營造輕松的氛圍。根據研究，人們只有在情緒相對放松的狀態下才會更加投入，才會激發出更多的想法。通常的熱身環節都是在正式研討前一天的晚上進行，以較大型的團隊建設活動為主要形式。還有些團隊會選擇一天的團隊建設活動，也有團隊會選擇5~10min的熱身活動，可根據整體日程彈性安排。

如果直接進入研討，沒有任何鋪墊，大家的投入度可想而知。因此，本次研討會中，催化師設計了3h的創意路演活動，進一步幫助高管解放思想，發散思維，這為接下來的研討做了非常好的鋪墊。

熱身會讓大家快速打破彼此之間的陌生感，為接下來的研討營造一個較輕松的氛圍。但熱身不是必選項，因為時間緊迫，或彼此很熟悉，有些團隊就放棄了這個環節。總體來說，大部分團隊是會選擇這一環節的。

二、導入

這是非常關鍵的一個步驟。參加研討的人，通常對于為何舉辦、實現什么目的不甚了解，對于研討主題的知識結構和經驗值差異大。如果無法降低差異的狀態，無法傳遞清晰的目標和背景，在研討會中會出現很多沖突和摩擦。導入的目的就是盡可能降低彼此在認知上的差異和沖突，讓參與人員知曉此次團隊學習的背景和價值，清楚組織對于課題的要求和產出標準，確保研討的順暢進行。通常，導入的做法分為上下兩個半場，上半場是“知識方法導入”，包括內外部知識輸入或經驗分享，以及團隊學習專家為參與人員介紹團隊學習的概念、理念、工具、方法和流程，主要目的是為后續研討提供內容上的鋪墊和輸入，以利于深入研討。下半場是“領導導入”，高層領導的講話圍繞背景、目的等進行，同時提出希望和要求，目的是動員和激發。上下半場的先后順序可以根據具體情況作出相應調整。

三、研討

導入之后就進入了正式研討階段，這個階段的舞臺是完全屬于參與者的。參與者圍繞既定的議題，使用特定的工具進行發散交流，再通過既定的工具和原則進行梳理形成共識，完成一個完整的研討過程。這樣的一個從發散到收斂的過程，就像一顆鉆石，研討過程就是一個打磨鉆石的過程。當研討會結束后，我們會看到很多顆鉆石穿在一起形成了鉆石項鏈。在2018年中化集團高層研討會中，正式研討分為4個環節，最后串起了4顆大鉆石：是什么，為什么，做什么，怎么做。

為什么要有發散？這與團隊學習法的理念和原則密切相關——智慧總在團隊中。我們希望每個人都貢獻智慧。如果沒有發散，只存在一種聲音，那就是傳統的下命令、是單向傳遞信息，無須舉辦研討會。

為什么要有收斂？智慧碰撞后不進行梳理，就會產生各種沖突，只有有效地進行收斂才會形成新的智慧，有助于我們解決當前的問題。只發散不收斂的結果是天馬行空無行動。

研討階段，催化師要進行兩項核心任務：過程的催化和方案的制訂。

在人數比較多的團隊學習中，過程催化一般采取主催化師與小組催化師搭配的模式開展。團隊學習是程序化研討的過程，每個步驟都有其邏輯價值和意義，讓組員了解研討邏輯和研討方法會提升研討效率。主催化師負責對每一步的內容、標準和方法進行集中講解，而后由各組催化師在本小組主持催化，在此過程中，主催化師負責答疑和整體過程的管理。催化的流程會因課題類型和場景的不同而發生變化，但基礎的催化技術相對較為穩定。

除了研討邏輯和方法，對研討質量產生重大影響的變量就是“質疑和反思”。團隊學習的本質是學習，向誰學習？向既往的經驗、周邊的同事學習，更是向問題和挑戰學習。我們評判一個團隊學習質量的高低，就是看在這些維度上是否進行了學習，學習得是否充分。

如何讓學習發生呢？通過質疑和反思。質疑和反思如何發生呢？通過交流、分享，更重要的是通過有洞見性的提問。洞見性的提問與一般性的提問是有差異的。如果一個提問只是在收集信息和反饋，不能夠啟發別人的深層次思考，我們將其稱為一般性提問，如“你參加工作幾年了？”“這個情況你之前遇到過嗎？”“下屬反映最多的問題是什么？”。洞見性提問與之相反，提問的主要目的不是為了獲得信息和反饋，而是啟發他人的思考和覺察，如“我們和對標企業的差距很多，你覺得哪些是核心差距，核心差距背后的思考是什么？”“市場占有率長期徘徊不前，我們之前采取的各項提高市場占有率的舉措存在哪些問題？”。在團隊學習中，一般是通過催化師賦能培訓來提高催化師的提問技術，并且在小組內營造相互提問的氛圍。

方案的制訂是評判一次團隊學習研討是否結束的標志。團隊學習不是泛泛而談，而是要圍繞課題達成共識。如果無法達成共識，也不要匆匆離場，而要找到無法達成共識的原因，以便開啟下一次研討。根據顆粒度的大小，方案可以分為愿景共識、策略共識、行動共識。愿景共識顆粒度最大，主要內容方向、愿景層面的一致，如“加強基礎研究的投入力度”“持續優化人才結構”。策略共識顆粒度次之，主要是一些具體的想法、策略，如“布局和開拓海外市場”“以市場換時間，用土地換技術”等。行動共識的顆粒度最小，特點是具體、可操作性強、有時間限制，如“2020年6月1日前完成華北區域的市場調研并出具調研報告”“國慶節前開展兩次安全檢查”等。團隊學習中對于方案的界定標準是行動共識，這種共識往往會以行動計劃的形式出現。對于愿景共識和策略共識則需要進行細化打磨，一般不能直接作為團隊學習最后的研討產物。

行動共識達成后，一般會向課題發起人進行課題匯報，發起人進行點評。之后進入課題方案的優化研討階段。

四、關閉

最后一個部分是關閉階段。這個階段由兩個部分組成：第一部分是各個研討小組進行匯報，以PPT的形式呈現研討成果，進行現場打分并頒獎。另外一個部分是邀請發起人進行總結。

關閉階段為什么要有這兩個步驟？因為這可以增加儀式感，讓參與者更加重視過程研討，也便于后期保存相關的資料，是非常重要的一個環節。有時，如果參與者是高管，可以在團隊中搭配擅長PPT制作的成員以便于結果呈現。

發起人的關閉講話，通常圍繞目的和產出、現場的研討情況以及未來的工作安排而展開。發起人的講話內容很重要，他的出席具有更大的代表意義。試想，如果董事長和總經理沒有參加而其他全體高管都參加了某次團隊學習研討會，參加者會有何種感想？

團隊學習法的現場操作流程是團隊學習法非常獨特但是又非常重要的環節。只有充分重視它，才能充分發揮作用。