第二節　新冠肺炎疫情下的醫院護理人力資源管理

一、新冠肺炎疫情下的護理人力資源特點

當代經濟學把資源分為物力、財力、信息和人力四大類，而醫療機構作為一個專業性極強的公益性服務單位，人力是最為關鍵與寶貴的資源，也是現代醫療機構管理中重要的環節。護理人力資源在醫療機構中占比最大，并與護理質量、護理效率、護理服務道德、護理成本消耗等密切相關。新冠肺炎疫情暴發以來，不論是對病例高發地區危重癥患者的救治，還是非病例高發地區各醫療機構疫情防控措施的具體落實，護理隊伍都發揮了不可替代的作用。護理人力資源是人力資源的一種，在疫情狀態下的人力調配，必須考慮其特殊的生理和社會屬性。

（一）生物性

護士是具有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系，具有生物性。在參與新冠肺炎疫情防控工作時，生物性一方面代表了護理人力資源的可開發可能性，通過提高護士的身體素質和智力素質，可提高護理團隊的戰斗能力；另一方面還提醒護理管理者必須警惕，人力潛能的激發不能超越身心的極限。

（二）社會性

人是一切社會關系的總和，人的存在與發展受各種社會關系制約。新冠肺炎疫情狀態下，社會性可以把個人的能力匯集成統一的力量。同時，護理管理者還必須考慮到，護士不僅擁有職業身份，也承擔著家庭角色和社會角色。緊急狀態下的護理人力調配，必須從群體和個體的角度，綜合考慮護理人力資源的社會性做出決策。

（三）主觀能動性

人在社會生產過程中的主體地位使得人力資源具有能動作用，并強調人能夠有目的、有意識地認識和改造客觀世界。雖然新冠肺炎是一種新發傳染病，但在全球科學家和廣大醫務人員的共同努力下，針對新冠肺炎的基礎科研攻關、臨床救治、重癥護理、人群防控等均取得了重大突破。緊急狀態下，科學高效的人力調配可充分發揮護理人員思維能力和創造能力，挽救更多危重癥患者的生命。

（四）時效性

人力資源的成長、開發和使用均受時間限制，護理人力資源是醫學人才的一種，技術含量高、培養周期長。護士的職業發展周期包括培訓期、成長期、成熟期和老化期，各階段優勢和劣勢略有不同。培訓期護士心理應激能力差但恢復能力強，成長期護士專業經驗有限但學習能力強，成熟期護士專業經驗和身心狀態俱佳，老化期護士體力受限但應急處置經驗豐富。緊急狀態下護理人力調配，護理管理者必須綜合考慮不同職業發展周期的護士特點，在全面評估任務需要后，做出最利于完成任務的人力結構搭配。

（五）再生性

人力資源是一種可再生性資源，各醫療機構的護理隊伍都存在不斷有人退出和加入，使護理人力不斷得到更新和補充。但是，在新冠肺炎疫情下，由于護理人力的時效性，使離職、轉崗、傷病、非戰斗性減員等變動，在此時成為疫情防控工作部署的阻力或不利因素之一。除外緊急狀態下的人力調配，護理管理者還必須思考如何通過合理的管理手段和人文關懷留住護士，以保存護理隊伍的戰斗能力。

二、新冠肺炎疫情下的護理應急管理

人力資源管理是組織管理活動的重要組成部分，有效的護理組織管理是護理人力資源管理的前提和保證。此次疫情，在醫療機構的應急管理面臨著嚴峻挑戰和考驗的背景下，做好護理應急管理，確保組織管理效率和應急反應水平與戰略任務相匹配，成為了護理管理部門和各級護理管理者的首要任務。

（一）成立護理應急管理小組

雖然各類醫療機構在新冠肺炎疫情防控中承擔的任務各有不同，但傳染病的防控沒有局外人。各類醫療機構均應在醫院領導小組指揮部的統一指揮下，構建護理防控管理體系，形成決策—控制—執行—監督反饋-調整決策的閉環管理。在醫院的整體統籌下，成立護理應急管理小組，由分管護理的院長或護理部主任擔任組長，統一部署分工，明確管理職責。

（二）設立專項工作組

根據各類醫療機構承擔的戰略任務不同，護理應急管理的工作重點不同，必要時需通過下設專項工作組整體推進。

1．病例高發地區定點醫院的護理應急管理專項

在病例高發地區定點醫院，針對防護物資的供應與管理、改建病房的功能驗收、危重癥患者的臨床救治、護理人員的可持續調配、病區重點環節監督管理、專科護理的教學培訓、護理人員的磁性管理、設備／設施和生活的后勤保障、與支援醫療隊的配合等，都需要設立專項工作組協調推進，必要時設專人專崗，并作動態調整。

2．病例高發地區方艙醫院的護理應急管理專項

在病例高發地區方艙醫院，針對防護物資的供應與管理、與患者有關的保障性物資調撥與管理、人／物動線與院感分區管理、輕癥患者的整體護理、護理人員的防護培訓，以及與批量患者收治、取樣、篩查、復核、轉運等有關的流程與制度設計，都需要設立專項工作組完成。人力充足、有條件的支援醫療隊，還可以設置院務辦公室、院感辦公室、醫務部、護理部、物資保障部等，護理人員與其他醫務人員分工協同，助力方艙醫院的護理管理常態化。

3．發熱門診定點醫療機構的護理應急管理專項

在發熱門診定點醫療機構，承擔的任務可能涉及疑似病例篩查、院內重點感染防控、支援醫療隊的后援保障等。對于前兩項院內防控，要從護理管理的重點人群、重點部門、重點環節出發，梳理存量患者（現住院患者、規律來院透析患者、規律來院產檢、規律來院取藥等）、增量患者（各類門診患者、急診手術患者等）的院感防控關鍵點，以專項工作的形式整改推進。對于支援醫療隊的后援保障，重點做好溝通協調，提供充分的后勤和專業支持。綜上所述，護理部可在應急管理小組下設防護培訓、預案演練、后勤保障、信息收集、宣傳報道等專項工作組，并責任到人。

三、新冠肺炎疫情下的護理人力資源規劃

面對新冠肺炎疫情在全球多國多點暴發的嚴峻形勢，不管是宏觀的政策協調，還是微觀的措施執行，都進入“抗疫戰時狀態”。在這種背景下，護理人力資源作為重要的衛生資源，其規劃也被賦予了戰略性角色。作為一項系統性工程，緊急狀態下的護理人力資源規劃，不僅要服從護理應急管理的需要，還要遵循科學的方法與程序。推薦在護理應急管理專項工作組任務分析的基礎上，從人力需求預測和人力供給預測兩方面開展護理人力資源規劃。

（一）人力需求預測

護理人力需求預測（requirement forecasting of human resources）是衛生人力需求預測的一種，尚無官方統一的概念。一般強調，衛生人力需求是根基于對衛生服務的需求之上，包括潛在的（未被認識的）健康需要和意識到的衛生服務需要，這是一個在人力數量和質量上都表現為動態的過程。準確的人力需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，新冠肺炎疫情狀態下，各類醫療機構護理管理部門需根據各自承擔的任務和疫情發展階段，采用合適的方法預測護理人力需求。

1．現狀規劃法

（1）內涵：現狀規劃是一種最簡單、易于操作的預測方法，通過分析當前的人力崗位設置和人員配置，預測未來（疫情發展階段）沒有較大變動，所以該方法又稱為維持現狀法。

（2）應用：新冠肺炎疫情發展初期，病例數量和防控策略不斷變化，該方法的適用范圍和適用時間窗口期很有限。在疫情穩定期，可應用該方法，相對固定護理人力崗位設置和人員配置，形成常態化人力調配機制。

2．經驗預測法

（1）內涵：經驗預測是護理管理者根據以往的工作經驗和對未來工作任務變動的估計，預測護理人力需求的方法，又稱為管理估計法，經驗預測的質量與管理者的個人素質和能力直接相關。

（2）應用：與新冠肺炎防控相關的護理管理經驗包括抗擊SARS、傳染病醫院（病房）的管理、自然災害（地震、海嘯等）應急救援、突發事件或多發傷應急救援、援外緊急醫療救援等。雖然經驗預測沒有明確、可靠的量化依據，但不可否認的是，此次新冠肺炎疫情防控初期，經驗預測在護理人力資源規劃中發揮了重要作用。護理管理者不僅要熟知傳染病防控的專科護理與護理管理，還要結合醫療機構的戰略任務，將“自上而下”和“自下而上”有機結合，完成緊急狀態下護理人力的經驗預測。

3．趨勢預測法

（1）內涵：趨勢預測是一種基于統計資料的定量預測方法，根據對數據要求的程度，分為簡單模型法、簡單單變量預測模型法、復雜單變量預測模型法。趨勢預測對護理管理者數據提取、分析與應用的能力要求較高，鑒于該方法對于人力短缺、緊急狀態下的人力資源規劃尤為重要，護理管理者應該掌握。

（2）應用：在病例高發區的定點醫院和方艙醫院，宏觀的護理人力數量和支援單位，由國家衛生健康委員會統一調配；各支援醫療隊的護理領隊，需實時掌握所管轄病區的患者數量、病情、護理工作量指標，在接近負荷上限時及時求助醫院，增派護理人力支援；當地醫院則需通過成立戰時護理部，統籌協調不同支援醫療隊的工作進展，提前了解各支援醫療隊在管理模式、護理工作流程、病區環境、信息系統使用等方面的需求，通過派駐本院護士的方式，協助其更好地適應。

在非病例高發地區的定點醫院，護理部不僅要掌握本院收治患者相關信息，還要持續關注本地區的疫情進展，并注意階段性總結科學有效的專科護理經驗、防控部署經驗，為后續危重癥患者的救治提供借鑒。

在發熱門診定點醫療機構，護理部要準確掌握發熱門診接診量、疑似患者人數、普通門診接診量，以及院內非發熱門診和隔離病區的重點人群、重點部門、重點環節的關鍵護理工作指標，與新冠肺炎疫情密切相關的數據要日統計、日匯報，以便為護理人力規劃提供準確依據。

值得重視的是，此次新冠肺炎疫情防控部署中，大數據和各種創新科技手段在信息發布和預警監控起到重要作用。趨勢預測作為一種科學、定量的人力需求預測方法，未來會得到更廣泛的應用與發展，護理管理者應該重視護理工作量、護理人力資源相關的關鍵指標開發、標準化、提取與應用，充分利用信息技術，助力護理數據的挖掘與分析，促進護理管理的科學化發展。

4．德爾菲法

（1）內涵：德爾菲法又稱專家會議預測法，通過召集專家開會、集體討論、得出一致的人力需求預測意見。

（2）應用：①專家組級別的人力需求預測：各類醫療機構根據自身的任務要求和實際病例救治，可能在呼吸重癥、傳染病、急診、影像、臨床檢驗、院感、重癥護理等專業方面有需求，可提請上級協助派專家給予指導。②特殊崗位、臨時崗位的人力需求預測：在新冠肺炎疫情防控各階段，可能會出現一些臨時性過渡崗位，以及需要特殊能力、素質、資質、身份的崗位，尤其是與多部門協調溝通相關的崗位，護理部可在召開護理應急管理小組工作會議時，對人力需求預測進行集體決策。

（二）人力供給預測

人力供給預測（supply forecasting of human resources）是預測某一未來時期，組織內部和外部所能供應的一定數量、質量和結構的人員。在應對新冠肺炎的各個階段，各類醫療機構要根據自身承擔的戰略任務，評估本院護理人力資源的現狀及發展趨勢，收集并分析相關護理人力供給信息與資料，準確預測人力供給。同時，對于承擔重點戰略任務的醫療機構，外部人力供給預測也很重要。

1．技能清單法

（1）內涵：技能清單法，顧名思義就是把反映護理人員能力特征的要素以清單方式列表呈現。

（2）應用：此次新冠肺炎的應對，各類醫療機構多采用技能清單法，組建各種形式的災害救援機動護士庫、護理應急醫療隊、護理志愿服務隊等人力資源貯備庫。梳理人力資源貯備庫中護理人員的年齡、職稱、職務、學歷、工作經歷、專科背景、輪轉學習與培訓經歷、家庭關系等信息，并遵循梯隊遞補的方式，進行分批次、有計劃、有重點的人力配置與調度。除了常規的技能清單，在承擔危重癥患者救治任務的護理團隊中，要重點梳理護理人員在呼吸重癥護理、危重癥護理、呼吸治療、血液凈化技術、心理護理等專科的資質與能力，為緊急狀態下的人力調配提前做好準備。

2．管理人員置換圖

（1）內涵：管理人員置換圖又稱替換單法，重點針對護理管理崗位的人力供給預測。

（2）應用：為提高管理效能，新冠肺炎疫情期間，護理管理的方式趨于扁平化。不論是因組建支援醫療隊導致的醫療機構內部護理管理者暫時空缺，還是在支援醫療隊中進行臨床護理工作分組分配，抑或是在新建醫院臨時組建的護理管理和臨床護理團隊工作分組分配中，均涉及護理管理者的戰時任命。承擔決策和控制職責的護理管理者，需要客觀、清晰地掌握護理人員的管理能力和素質，挖掘其潛力，做到人盡其才，以科學的管理助力疫情防控部署工作。

3．外部勞動力供給

（1）內涵：在常規的人力供給預測中，外部勞動力供給強調的是準確全面了解組織以外，社會中能夠提供的勞動力供應。在新冠肺炎應對中，不同情境下護理人力外部供給情況不同。

（2）應用：在大多數定點醫院或發熱門診，外部勞動力供給重點強調護理人力范疇以外，可提供非專業護理的醫療輔助人員，包括護理員、保潔員、保安、物流運送、后勤補給、志愿者等。根據隔離病房、發熱門診、門診等重點部門的需要，由護理管理部門出面，加強多部門間的協調，完善后勤保障體系，為臨床一線的護理人員開展專科護理創造更好的工作條件。

承擔重點戰略任務的醫療機構（病例高發區定點醫院、非病例高發區省級定點醫院），在本院護理人員無法完成全部任務時，需要調集院外團隊支援。本院的護理管理部門需建立院外支援護士人力庫，信息的重點包括護士個人的能力素質、護理團隊的結構要素，尤其要重視院外支援人員對上崗前的個人防護、標準預防、工作流程、專科護理等關鍵內容的掌握情況，并做好動態跟蹤反饋。

對于自身救治能力有限，需要引進小規模高級別專家團隊給予專業指導的醫療機構，一般對護理外部勞動力供給的需求和依賴有限，護理管理部門的建立需通過建立培訓機制，邀請院外專家為臨床護士提供線上、線下的專業培訓。

需要重視的是，不管是內部還是外部的人力供給，供給預測只是第一步，面對新發傳染病，護理人力的培訓與提升才是重中之重，有關內容詳見規范化培訓的相關章節。

四、新冠肺炎疫情下的護理人力資源應急調配的基本原理

護理人力資源管理的基本原理包括同素異構原理、互補優化原理、人崗匹配原理、動態適應原理、激勵強化原理、文化凝聚原理、反饋控制原理、彈性冗余原理、能級層序原理、公平競爭原理、信息激勵原理等。本書僅就新冠肺炎疫情下，探討部分人力資源管理的基本原理在護理人力應急調配中的應用對策，僅供護理管理者提高護理人力資源的利用效率和組織的管理效能提供借鑒。

（一）同素異構

1．內涵

在組織元素一定的情況下，不同的組織結構能夠發揮不同的組織效力，具備不同的組織職能。在新冠肺炎疫情下，醫療機構傳統的金字塔式護理管理組織架構傳遞信息慢，缺乏靈活性，難以適應外界的快速變化。所以應用同素異構原理，對于壓縮管理層級、拓寬管理跨度、增強護理團隊的適應性和靈活性顯得尤為必要。

2．應用

同素異構原理的基本內容和特點，在各類醫療機構的護理人力應急調配中都可應用。以支援醫療隊整建制接管的危重癥病區為例，根據所承擔的臨床護理、院感護理、駐地生活保障、管理協調等任務需求，護理領隊要制定科學合理的人員數量配置標準，并根據具體任務進行合理的專業結構調整，實行分組管理，指定專人負責。不僅要滿足危重癥患者臨床護理，還要確保感染管理自查、督查、互查執行到位，并安排專人承擔駐地生活保障、管理協調等任務，團隊協同合作，發揮最大的結構效益。

（二）互補優化

1．內涵

互補優化即互補增值，是指充分發揮每個人特長，采用協調優化的方法揚長避短，從而形成整體優勢，達到組織目標。在護理人力資源管理中，互補的內容可體現在護理人員的學歷、年齡、職務、職稱、工作年限、專科背景、性格特點、學習能力、業務優勢等。

2．應用

此次在新冠肺炎疫情防控中，互補優化原理在各類醫療機構中都得到了廣泛應用。以病例高發地區支援醫療隊的護理團隊組建為例：①支援醫院在接到國家衛生健康委的具體任務和人數指標要求后，以互補優化的原則，迅速從院內護理人力庫中挑選符合資質的護士組隊，并在專業背景、年齡、知識結構、職稱、職務、特長優勢等方面合理搭配；②在醫療隊內部分工，也按照類似的原則對護理人員進行分組管理，均衡每組人力配置，形成最優的護理人力梯隊。

（三）人崗匹配

1．內涵

人崗匹配即能位原理，是護理管理者根據護理人員的才能、素質、特長，把其安排到相應的崗位上，盡量保證工作崗位的要求與護士的實際能力相對應，盡量做到人盡其才、才盡其用。在護理人力資源管理中，提高能位適合度，不僅能提升團隊的工作效率，還能促進護士能力的發展。

2．應用

在應對新冠肺炎疫情的過程中，實現人崗匹配，需遵循一定的程序：①知崗。在新冠肺炎疫情應對中新出現的崗位，例如門診預檢分診、發熱門診、隔離病區、住院患者排查、重癥監護、其他重點部門關鍵崗位等，各級護理管理者要迅速梳理崗位職責與特點，明確護理人員的技能、心理、體力等素質的具體要求，必要時或時間允許時，還要制定崗位說明書。②知人。了解護理人員的能力素質、性格特點、可塑性、開發潛能等，特殊崗位需采取技能考核、心理應激測評等手段，例如咽拭子取樣崗位需通過操作考核后上崗，重癥監護崗位需具備相應的能力與資質。③匹配。作為護理管理者，知人善任是人崗匹配的重要一步，例如，體力不占優勢但溝通能力較強的年資長的護士，可優先匹配門診預檢分診崗位；不善溝通但業務能力較強的護士，可優先匹配隔離病區危重癥患者專科護理崗位。

（四）動態適應

1．內涵

在人員配備過程中，人與事、人與崗位的適應性是相對的，從不適應到適應是一個動態的過程。隨著新冠肺炎疫情的發展，醫務人員對疾病認知和疫情防控要求也在變化，所以此次護理人員配備和調整不是一次性的活動，而是經常性的工作。

2．應用

動態適應原理應用在新冠肺炎疫情中護理人力緊急調配的情況下，主要體現在護理管理者和護理人員兩個維度。①護理管理者的管理策略動態調整。隨著疫情發展，不論是病例高發區的危重癥護理任務，還是后方定點醫院的預檢分診、隔離等具體要求，都在不斷變化。某些定點醫院，例如北京的小湯山醫院，改建時按照接收危重癥患者設置，改建后作為首診隔離點使用。這就要求護理管理者要與時俱進，及時根據戰略任務，調整護理管理策略，進而對護理人力資源的定位、規劃、儲備、調配等迅速做出響應。②護理人員的知識結構動態調整。此次針對新冠肺炎疫情防控，專科培訓貫穿始終，根據護理人員承擔的戰略任務不同，培訓重點略有不同。對于各類傳染病管理知識、職業防護技能、專科護理操作、儀器設備使用、制度流程落實等，護理人員都要在實踐中學習，在學習中實踐，不斷豐富知識儲備，優化知識結構，提高實踐應用能力。

（五）激勵強化

1．內涵

激勵強化又稱效率優先，是指通過獎勵和懲罰，對護理人員的工作表現實現有效激勵，在日常護理人力資源管理中該原理應用廣泛。

2．應用

新冠肺炎的高傳染性和高風險性，決定了激勵強化在護理人力緊急調配中更強調獎勵的作用。護理管理者必須對護理人員，尤其是對工作在病例高發地區的護理人員，提供人文關懷，進行情感激勵，對所有參與疫情防控的護理人員提供專業培訓進行培訓激勵，對有個性化需求的護理人員提供針對性的支持或獎勵。同時，護理管理者還要了解護理人員實際的工作能力、工作態度、工作數量與質量，通過客觀適時的激勵手段，達到預期的激勵效果。

（六）文化凝聚

1．內涵

文化凝聚是指組織文化是一種建立在組織成員信仰之上的共同價值觀。組織文化對于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能。在此次新冠肺炎疫情應對中，文化凝聚得到廣泛應用，并取得了顯著效果。

2．應用

在此次全民抗疫行動中，全國護理人員發揮著舉足輕重的作用，用實際行動踐行了“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業精神。從全社會輿論的廣泛宣傳，到每個醫療機構組織內部職業價值觀的引導，甚至具體到每一名護理人員，強烈的使命感和責任感，都在激發護理人員職業忠誠度和能力潛能。同時，國家、政府和各級醫療機構也從物質、制度、精神三個層面提供了良好的支持，并在引導創建濃厚的文化氛圍中發揮了積極的作用。

（七）反饋控制

1．內涵

所謂控制是指衡量和糾正工作活動，使之按計劃進行，進而確保實現組織目標。在護理人力緊急調配中應用反饋控制原理，重點是根據護理過程中反映出的問題與原計劃相比較，調整行為或調整目標，從而保證護理質量。

2．應用

此次新冠肺炎疫情中，在護理人力緊急調配中，反饋控制在不同的醫療機構都有體現。在支援醫療隊中，多家醫院在整建制接管危重癥病區后，對護理人力配備數量和分組情況都做了調整，通過從原單位增派多批次人員支持，以滿足實際人力需求；在出現危重癥患者需實施ECMO、CRRT、俯臥位通氣等專科治療時，會臨時成立危重患者護理小組，保障患者安全；在臨床護理小組內出現組員因各種原因無法上崗、救治任務有重大變化，以及臨床護理班次由每6h一班調整為每4h一班等情況時，會對臨床護理分組進行重新配置。

（八）彈性冗余

1．內涵

彈性冗余強調在人力資源開發過程中，必須留有余地，不能超負荷或帶病運行。護理人力資源的生物性、新冠肺炎重癥患者護理工作的高體力負荷，決定了在護理人力緊急調配中，必須考慮護士的體質強弱，使勞動強度具有彈性。

2．應用

新冠肺炎疫情下，彈性原理的應用不是憑護理管理者的主觀感覺進行主觀判斷，而是要通過大量細致的調查研究和全面科學的分析來探究。在緊急狀態下或不具備調查研究的條件和能力時，也必須以國家衛生健康委公布的政策文件為依據，滿足最低的護理人力配置要求。對于長期承擔危重癥救治任務的護理團隊，護理管理者必須創造條件，保證護理人員充足的休息和良好的生活保障，有條件的可以施行輪班一個月后，短暫休整1～2周，再進入下一輪班周期。每次人員輪換，僅更換一定比例的人員，確保護理工作平穩過渡。

五、后疫情狀態下的護理人力資源建設

近年來各種災害事件頻發，由災害引發的突發公共衛生事件也日趨增多，嚴重危害人類的生命和健康。目前在國內，與災害醫學救援相關的綜合應急救援隊伍建設，涉及國家應急管理部、國家衛生健康委員會、中國紅十字會等多部門，除了承擔援外醫療救援任務較多的軍隊醫院外，其他各級醫療衛生機構并未將此納入醫院發展的戰略重點。

此次新冠肺炎疫情暴發，一方面暴露出我國在傳染病防治監控方面的不足，國家要加強對新發傳染病的預計預測、防治整治水平和能力；另一方面，在災害救援的災前預防和災后重建中，護理人員的作用凸顯，也提示各級醫療機構可通過加強緊急救援護理人員的教育與培養，提高應急救援的水平和能力。

（一）緊急救援專業護理人員的教育和培養

各級醫療機構可結合自身的戰略定位，以急診、危重癥、血液凈化等科室護理骨干為基礎，組建緊急救援專業護理人員梯隊。平時在常規臨床護理工作和輪轉培訓的基礎上，強化急危重癥護理、緊急救援專業培訓，培訓內容可從傳染病管理、院前創傷生命支持、急救護理、危重癥護理、應急救援現場管理、分級事件的管理與人力配置、心理應激、實際事件的典型案例教學等內容出發，并建立健全應急預案、落實應急物資的儲備、開展日常應急預案演練。同時還要積極參與并主動承擔各類突發事件的應急救援，在實戰中鍛煉隊伍，并總結經驗，打造一支專業可靠的緊急救援專業護理隊伍。

（二）普通護理人員應急救援能力的教育和培養

突發公共衛生事件波及范圍廣，對專業技術、人力、物力、財力等的需求很大。為避免護理人員措手不及，除了緊急救援專業護理人員，醫療機構還應該加強對普通護理人員應急救援能力的教育和培養。平時多組織開展應急技能的培訓，從理論講解到模擬訓練，再到應急演練考核等，潛移默化地提升護理人員在突發公共衛生事件中的反應能力、應急溝通能力、判斷能力和協調處置能力。同時也要重視建立健全應急預案管理機制，增強全員的心理素質，確保應急儲備充足、科學有序。

（王貞慧、孫超）

參考文獻

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