新手管理者的9個(gè)管理難題

從同事變?yōu)楣芾碚撸邮芎瓦m應(yīng)“管理者”的身份

當(dāng)你被提拔后，你首先要面對(duì)的難題是如何管理過去的同事。無論是你還是他們，接受和適應(yīng)你作為管理者的身份，都需要一個(gè)磨合的過程。

過去的同事里，可能有人對(duì)你不服氣，或者認(rèn)為自己更適合做領(lǐng)導(dǎo)。他們會(huì)有很多方法與你作對(duì)和表達(dá)對(duì)你的不滿，甚至可能直接提出調(diào)崗或者離職。你會(huì)嘗試努力“征服”這些下屬，但在試圖管理他們時(shí)，你仍會(huì)感覺到很大的壓力，尤其是當(dāng)他們比你年長、比你資深，或者有很好的群眾基礎(chǔ)時(shí)，你可能會(huì)有些退縮，甚至不敢管理。或者，你會(huì)跟他們較勁，希望讓這些下屬認(rèn)識(shí)到，無論他們接受與否，你都是他們的領(lǐng)導(dǎo)。但不管你選擇了“正面剛”還是退讓回避，你可能都會(huì)因?yàn)橛腥瞬徽J(rèn)可自己，而感到挫敗和難受。

即便是管理原本與自己關(guān)系很好的同事也會(huì)遇到挑戰(zhàn)，這時(shí)你會(huì)苦惱于如何在必要的時(shí)候端起“領(lǐng)導(dǎo)”的架子。你既不想跟大家的關(guān)系變得生分，也不希望他們真的不把你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。但當(dāng)他們真的不再像過去一樣，中午吃飯的時(shí)候不再邀請(qǐng)你了，還有了一些把你排除在外的聊天群，或者休假出游會(huì)特意瞞著你時(shí)，你又會(huì)感到非常失落。

從同事變?yōu)楣芾碚撸瑹o論是面對(duì)原本喜歡你的同事還是討厭你的同事，當(dāng)你在管理他們感到無所適從、拿捏不好分寸時(shí)，都意味著你還沒適應(yīng)“管理者”的角色，這也是你剛做管理者時(shí)要面對(duì)的第一個(gè)管理難題。

空降到團(tuán)隊(duì)做管理者，被團(tuán)隊(duì)接納和認(rèn)可

與團(tuán)隊(duì)破冰是空降管理者首先要面臨的難題，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)時(shí)刻都在審視和判斷你是否有資格做他們的領(lǐng)導(dǎo)。你不僅要設(shè)法給團(tuán)隊(duì)留下良好的第一印象，還要表明你的態(tài)度，讓團(tuán)隊(duì)了解你將給他們帶來什么，以及你將如何管理大家。此時(shí)，你其實(shí)還沒弄明白應(yīng)該如何管理，根本沒有什么想法。

即便有了良好的開端，給團(tuán)隊(duì)留下了很好的第一印象，你也需要在工作中用實(shí)力證明自己，兌現(xiàn)你對(duì)團(tuán)隊(duì)的承諾。你與下屬的談話、開會(huì)、安排工作、處理問題等任一行動(dòng)都像是在考試，直到你完全征服團(tuán)隊(duì)為止。

一開始你很可能會(huì)因?yàn)榕c其他人言行習(xí)慣不同而顯得格格不入，如果這時(shí)你還比較強(qiáng)勢(shì)，只是一味地讓團(tuán)隊(duì)來適應(yīng)自己，而很少去了解團(tuán)隊(duì)，就很容易引起團(tuán)隊(duì)的反感。這也意味著，你需要投入更多的心力和時(shí)間與團(tuán)隊(duì)磨合。這是你要面對(duì)的第二個(gè)管理難題。

給團(tuán)隊(duì)成員分配合理的任務(wù)，提出合理的要求

管理者要求過高，會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿挫敗感；管理者很平和，又會(huì)讓員工過于舒適，得不到發(fā)展。

合理的標(biāo)準(zhǔn)是：常規(guī)工作，員工基本能百分之百完成；富有挑戰(zhàn)性的工作，員工大約有七成把握能完成，或者大約有七成員工能百分之百達(dá)成目標(biāo)，剩下三成員工能超越目標(biāo)或無法達(dá)成目標(biāo)。

對(duì)于新手管理者而言，困難的是如何正確判斷和掌握“合理”的程度。你一開始只能基于自己的經(jīng)驗(yàn)去判斷，但這樣你很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)你的情況對(duì)員工不適用。你通常會(huì)在栽了一些跟頭后才認(rèn)識(shí)到：你完成一份報(bào)告大概用2小時(shí)，一些員工卻可能需要3天；在遇到客戶方面的挑戰(zhàn)時(shí)，你會(huì)被激發(fā)出斗志去努力征服客戶，一些員工卻可能會(huì)備受打擊而想要逃避。同時(shí)，員工的狀態(tài)與能力是在變化和發(fā)展的，給員工安排之前有過類似經(jīng)驗(yàn)的任務(wù)，他們?nèi)匀豢赡軙?huì)完成得不好，而讓員工去做沒有太多經(jīng)驗(yàn)的工作，他們需要經(jīng)過多少鍛煉才能勝任，就更難判斷了。

了解每一個(gè)下屬，并結(jié)合他們不同的情況安排不同的工作，不是件容易的事，這是你要面對(duì)的第三個(gè)管理難題。

讓員工承擔(dān)更多或更有挑戰(zhàn)性的工作，付出額外的努力

當(dāng)任務(wù)繁忙或存在挑戰(zhàn)的時(shí)候，把任務(wù)分配下去，對(duì)于新手管理者是一個(gè)挑戰(zhàn)。如果團(tuán)隊(duì)已經(jīng)在加班加點(diǎn)，或者團(tuán)隊(duì)里有人休假，人手不夠，此時(shí)讓你多給團(tuán)隊(duì)布置一項(xiàng)任務(wù)，你可能都會(huì)感到自己是在為難下屬，擔(dān)心額外的任務(wù)會(huì)成為壓垮員工的最后一根稻草。尤其是當(dāng)員工表現(xiàn)得很不情愿時(shí)，即使勉強(qiáng)把任務(wù)分配了下去，你可能也會(huì)不好意思對(duì)下屬提要求，或者把任務(wù)要求交代得很含糊。還有的時(shí)候，你可能干脆就選擇自己干，而不想讓團(tuán)隊(duì)“雪上加霜”。

如果你不考慮員工的感受，你固然可以毫無心理負(fù)擔(dān)地把任務(wù)分配給員工，但你未必能讓員工從內(nèi)心真正接受任務(wù)。有的下屬會(huì)跟你討價(jià)還價(jià)，講述現(xiàn)實(shí)的各種困難，需要你提供各種資源的支持，甚至最后又把皮球踢回給你；有的下屬會(huì)消極抵抗，表面上不置可否，卻遲遲不行動(dòng)或簡單敷衍了事；還有的下屬則真的會(huì)因?yàn)檫@一兩項(xiàng)困難任務(wù)而被“壓垮”，不僅不能完成任務(wù)，還會(huì)因受挫而選擇逃避或放棄。

怎么把任務(wù)分配下去，還要讓下屬愿意接受并做好工作，這是新手管理者要面對(duì)的第四個(gè)管理難題。

讓員工理解和認(rèn)同管理者的要求，真正承擔(dān)起責(zé)任

員工不是機(jī)器，他們有自己的想法、習(xí)慣和偏好。作為新手管理者，你會(huì)發(fā)現(xiàn)讓員工“聽話”是個(gè)難點(diǎn)。很可能在你下令之前，有人就已經(jīng)開始行動(dòng)了，但同時(shí)也有人遲遲沒有反應(yīng)。更多時(shí)候，下屬的行動(dòng)會(huì)與你原本的想法南轅北轍，或者即使大方向一致，但細(xì)節(jié)和結(jié)果總不盡如人意。因此，你會(huì)感到自己需要把每一個(gè)細(xì)節(jié)都溝通到位，并在員工執(zhí)行時(shí)盯緊每一個(gè)環(huán)節(jié)，一旦有一點(diǎn)沒有注意到，就有可能偏離軌道，出現(xiàn)問題。

管理者的這種狀況，很像一些駕校的教練指揮學(xué)員開車。大部分時(shí)候，教練對(duì)路況和車的行駛狀況有全局的了解和正確的判斷，但初學(xué)者則可能只注意到眼前的路和自己的操作。這時(shí)教練即使給學(xué)員一個(gè)簡單的指令，學(xué)員也常常反應(yīng)不過來，或者動(dòng)作做不到位。很多時(shí)候，教練只告訴學(xué)員“看到那條白線就把方向盤打到底”，但不告訴學(xué)員為什么這么做。這種只讓學(xué)員按照指令行動(dòng)的方式，尤其會(huì)讓人無所適從。

要想讓員工按照要求執(zhí)行，并執(zhí)行到位，你就不能像駕校教練那樣只給指令。你需要做的是，讓員工真正理解你的要求，并調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，這是你要面對(duì)的第五個(gè)管理難題。

處理團(tuán)隊(duì)搞不定的問題和突發(fā)狀況

團(tuán)隊(duì)遇到的問題通常會(huì)匯總給管理者，尤其是非常規(guī)的和團(tuán)隊(duì)搞不定的難題。管理者往往是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息節(jié)點(diǎn)，組織自上而下的信息以及員工自下而上的信息都需要經(jīng)由管理者傳達(dá)。團(tuán)隊(duì)遇到的很多問題都需要匯報(bào)給管理者，由管理者決策，然后團(tuán)隊(duì)再采取行動(dòng)。

作為團(tuán)隊(duì)的管理者，你面對(duì)的問題大致有以下三類。一是咨詢類問題，例如“什么問題應(yīng)該找誰”“過去有沒有類似的案例或項(xiàng)目”，等等。尤其是一些體系還不完備的企業(yè)，通常將管理者或企業(yè)里的老員工作為團(tuán)隊(duì)的“百事通”。二是決策類問題，好一點(diǎn)的狀況，員工會(huì)把現(xiàn)狀、分析和建議擺出來，讓管理者拿主意，但還有很多時(shí)候，員工只把問題拋出來，詢問管理者該怎么辦。三是資源類問題，需要管理者向公司或其他部門爭取和協(xié)調(diào)資源。三類問題歸納起來，其實(shí)都是員工遇到了自己無法解決的問題，不知道該怎么辦，向管理者尋求幫助。

新手管理者很容易被各式各樣的問題壓垮，如何做到既幫助團(tuán)隊(duì)切實(shí)解決問題，又不讓自己陷于團(tuán)隊(duì)的問題之中，是你要面對(duì)的第六個(gè)管理難題。

及時(shí)掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)的任務(wù)執(zhí)行情況，提前干預(yù)

管理者很容易被團(tuán)隊(duì)問題裹挾，四處救火，疲于應(yīng)付，不能事先掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)的執(zhí)行情況，總是在接收“最后一分鐘的驚喜”。當(dāng)管理者了解到問題時(shí)，形勢(shì)往往已經(jīng)很急迫了，管理者只得全力應(yīng)對(duì)眼前的問題，無暇他顧，以致陷在接連不斷的問題中而難以脫身。

作為新手管理者，你一開始可能不知道怎樣去跟進(jìn)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行情況。你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然你一直在跟團(tuán)隊(duì)開會(huì)，也在用日?qǐng)?bào)、周報(bào)了解員工的工作情況，但當(dāng)有問題發(fā)生時(shí)，你仍然“后知后覺”。你以為員工不報(bào)告問題，就代表一切事情在正常推進(jìn)，但事實(shí)可能未必如此。下屬也并非有意隱瞞，很多時(shí)候他們只是沒意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，或者以為自己有能力解決。你可以更主動(dòng)去了解或盯得更緊一些，但這樣又會(huì)讓下屬感到不被信任和受到約束。你可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)，你盯得越緊，越想要控制，情況反而越容易失控。因?yàn)槟憧傆蓄櫜贿^來的時(shí)候，而且團(tuán)隊(duì)習(xí)慣了被你監(jiān)督，你不強(qiáng)調(diào)和提醒的地方，大家也就不會(huì)注意和重視。

考驗(yàn)?zāi)愕氖牵趺锤M(jìn)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行情況，并對(duì)問題有一定的預(yù)判和事先的準(zhǔn)備。這是你要面對(duì)的第七個(gè)管理難題。

用恰當(dāng)?shù)姆绞浇o予員工反饋

給員工反饋有很多種形式，一種是像績效反饋這種比較正式的，有固定的時(shí)間、規(guī)則和流程；還有一種是非常日常的，就是管理者對(duì)員工的任一工作都做出評(píng)價(jià)和提出意見。

作為新手管理者，你一開始可能不會(huì)有意識(shí)地主動(dòng)給予員工反饋。在我們?cè)L談過的管理者中，有不少人都是等到績效考核時(shí)才給予員工反饋，或者把這一工作看成公司的行政性要求，像提交報(bào)告一樣當(dāng)作例行公事去完成，只為向人力資源部或上級(jí)交差。也有一些管理者只跟員工談?wù)摴ぷ髦械氖虑椋m然對(duì)員工的表現(xiàn)都看在眼里，也有很多想法，但很少發(fā)表意見。這樣員工在收到績效評(píng)估的結(jié)果時(shí)，通常會(huì)感到意外和難以接受，甚至有的員工是在自己無法轉(zhuǎn)正或晉升的時(shí)候，才知道管理者對(duì)自己不滿意，導(dǎo)致發(fā)生沖突甚至勞動(dòng)糾紛。

更多的時(shí)候，新手管理者的困擾是不知道應(yīng)該如何反饋。你可能會(huì)顧慮“對(duì)方比我資深，不好批評(píng)”“下屬情緒反應(yīng)太強(qiáng)烈”等類似的問題，你還會(huì)擔(dān)心傷害到下屬的自尊心，也不知如何應(yīng)付緊張、沖突的場面。因此，你可能會(huì)以避重就輕的方式去溝通，以期盡量降低傷害，但這樣下屬可能會(huì)完全認(rèn)識(shí)不到問題。或者，你可能不在乎員工的想法和反應(yīng)，只希望說服員工承認(rèn)問題，卻激起了員工的防御反應(yīng)，反饋溝通變成了一場攻防辯論，你越想讓員工認(rèn)識(shí)到自己的問題，員工就越極力辯護(hù)和反駁。

批評(píng)人很難把握分寸，表揚(yáng)人好像也不簡單。對(duì)于平時(shí)偏嚴(yán)肅和內(nèi)向的你而言，可能會(huì)感到夸不出口。類似“謝謝”“辛苦了”“棒棒噠”這樣的職場社交“塑料”三連，也不會(huì)起到多少表揚(yáng)的效果。怎么夸人不尷尬，且夸到位，真正讓下屬感到被肯定和激勵(lì)，也是個(gè)難題。

正確地進(jìn)行表揚(yáng)和批評(píng)，促進(jìn)員工采取積極的行動(dòng)并不斷進(jìn)步，是你要面對(duì)的第八個(gè)管理難題。

根據(jù)員工的不同情況，因材施教

在一開始指導(dǎo)下屬時(shí)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)教會(huì)別人遠(yuǎn)比自己做難。你可能會(huì)因此而喪失了耐心和風(fēng)度，教導(dǎo)方式變得嚴(yán)厲和粗暴，給下屬帶來很多壓力，讓其有挫敗感。你也可能會(huì)在指導(dǎo)幾次之后發(fā)覺沒效果，于是干脆把活兒接過來自己干。更讓你受挫的是，你發(fā)現(xiàn)很多在你看來是明擺著的道理，下屬卻難以理解。一些對(duì)你而言非常奏效的方法，下屬學(xué)起來卻走了樣。更糟心的是，很多員工并不能理解你的苦心。你給了他們那么多資源和機(jī)會(huì)，但他們自己不想發(fā)展，不愿付出任何努力。經(jīng)過一些努力和嘗試后，你甚至可能會(huì)覺得“培養(yǎng)員工”不是件劃算的事情，干脆選擇放棄。

作為新手管理者，把注意力從“事”轉(zhuǎn)移到“人”上，了解每一個(gè)下屬，有能力或有方法對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，是非常大的考驗(yàn)和修煉，也是你要面對(duì)的第九個(gè)管理難題。