1.1　人才測評的理解

人才測評（Personnel Assessment），是現代人力資源管理與開發學科體系中的一門新興的學科，在各級各類組織的人力資源管理中發揮著重要作用。本節我們首先明確一下人才測評的定義及作用。

1.1.1　人才測評的定義

人才測評是指以現代心理學和行為科學為基礎，通過運用心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力，進行客觀的測量，從而對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征做出科學的評價。

人的素質能不能得到準確的測試？為什么要進行人才測評？人才測評的目的何在？人才測評具有可操作性嗎？人才測評科學嗎？這5個問題與人才測評的必要性和可能性相關。要了解人才測評的科學原理，首先必須了解與這5個基本問題相關的一些基本知識。

人才測評基于以下4個方面的假設前提而存在。

1.人的差異理論

人才測評的對象是人的素質，受先天遺傳因素和后天環境的影響，這兩個因素造成了人與人之間的差異。人的差異性的存在是人才測評存在的基礎和前提。

（1）生理方面的差異。個體生理方面的差異體現在個體的性別、年齡和身體等方面。男女生理上的差異導致他們在從事不同的工作方面各有優勢。有大量研究表明，男女生理上的差別要比人們平常所認為的還要大得多。男女在認知特征上也存在著明顯的差異。不同年齡的人的心理狀態和身體狀況會有所不同，人在不同年齡段的認知特點和行動特點也有所不同。

（2）心理方面的差異。心理差異可歸結為個性傾向差異和個性心理特征差異，其中個性傾向差異包括個體的興趣、需要、動機、信念、世界觀和價值觀等方面的差異。個體的能力、氣質、性格等方面的差異屬于個性心理特征差異。

（3）社會文化方面的差異。人具有社會屬性，生活在現實社會中的人，必然是生活在一定社會關系中的人，如生產關系、親屬關系和同事關系等。由于生長與工作的環境不同、所接受的教育程度不同、所接觸的文化不同、所從事的社會實踐也不同，因此每個人所形成的素質也就不同。

（4）職位類別的差異。職位類別是對組織中的各種職位，按照工作性質、責任輕重、難易程度、任職資格、職位權限等因素綜合劃分所形成的序列等級。不同職位對任職者有著不同的素質要求，當任職者的素質水平符合職位要求時，則人事相匹，人員工作績效就高；否則，人員工作績效相對較低。因此，我們可以看到，職位類別的差異為人才測評提供了客觀條件。

2.人的素質穩定性

人的素質具有一定的穩定性，主要表現在3個方面：一是人的生理品質具有穩定性，個人生理方面的特征有時在相對較長的時間內不會發生太大的變動，如某個人具有好聽的聲音，在很長時間內不會有變化；二是人在社會文化影響下所形成的社會品質具有穩定性，如宗教信仰方面；三是人的個性特質較穩定，主要包括人的能力、氣質和個性傾向等方面。

每個人都有自己的獨特性。個人經過長期的社會生活，也就是后天的生活環境的影響，逐步形成了對待生活的態度和個人的行為風格，在不同的時間和不同的地點通常會表現出相似的心理特征。比如說，一個性格很內向的人，不僅在家庭生活中比較安靜，在社交場合也不會非常活躍。個人素質的相對穩定使人才測評變得有必要，如果個人素質不具備穩定性，人才測評就沒有意義。

3.人的素質的可知可測性

素質具有抽象性，它是隱蔽在個體身上的一種內在抽象的東西，但它可以通過人的行為表現出來，個人素質和行為之間存在一系列的相關性。

人的內在素質和外顯行為在一個人身上是一個動態的整體系統，內在素質會通過外顯行為表現出來，而外顯行為又受制于它的內在素質。人才測評可以通過觀察被測試者的語言行為或非語言行為（如體態行為、工作行為、生活行為等）來測評被測試者的內在素質。

4.人的素質的可量化性

量化即數量化，是指對事物以數字形式表示。素質測評量化，即用數字形式描述素質測評的過程，它是通過科學的測量手段來揭示素質的數量特征與質量特征，使定性測評中不便于歸納處理的行為特征信息得到統一的數學處理。

量化使素質測評的結果以分數或等級的形式表現出來，簡化了對各個素質水平與差異的比較與評定，將選拔錄用、資源配置、績效考核、人員開發中的測評標準落到了實處，使測評分數與診斷評語互相結合、互相補充。

1.1.2　人才測評的作用

人才測評雖然不是一個新鮮的概念，但是很多企業并不知道人才測評的重要性，也忽視了人才測評在企業人才管理中的價值。

對于一些組織而言，有效的人才測評能夠為所在組織避免用人風險并帶來成倍的效益。隨著專業化分工的日臻完善和企業對人才的日益關注，企業的人力資源管理部門的地位、角色及作用在企業中日益突出，業務部門與企業決策者對人力資源部門的專業性提出了更高的要求，因此，人力資源從業者面臨著前所未有的挑戰。

傳統的人力資源管理以崗位為中心，崗位分析與崗位評估是人力資源管理的基礎。但是，現代人力資源管理以素質為中心，關注崗位的任職者，對人員素質的測量與評價才是人才測評的核心內容。只有同時關注“崗位”要求與“任職者”的素質才能更好地發揮人力資源管理各項職能的基礎性作用。以往對“任職者”的忽視，需要企業更加關注人才測評的方法與技術，真正地使得人力資源部門從事務型工作向技術型工作轉移，這樣人力資源管理才能更好地服務于企業組織。

人才測評是人事決策的重要工具。它在戰略人力資源管理、職能人力資源管理、個體與組織發展這3個方面發揮著關鍵的作用（見圖1-1）。

圖1-1　人才測評的作用^[1]

1.戰略人力資源管理方面

戰略人力資源管理是基于企業戰略的未來人力資源管理策略與具體的實施規劃。人才測評在戰略人力資源管理層面發揮著越來越重要的角色。戰略人力資源管理方面包括繼任者計劃、人力資源盤點及領導力開發3個部分。

（1）繼任者計劃

繼任者計劃（Succession Planning）是指一種持續的、一貫的、有組織的程序，用以尋找、培養、支持和充實公司各個崗位的接班人隊伍，以應付可預期或不可預期的職位空缺，并保證組織運營的持續性。通用公司（GE）是實行繼任者計劃的典型。從杰克·韋爾奇的自傳中可以看到他當年是如何被選中接班的。他當時的領導“雷潔·瓊斯”在上任不久就開始啟動繼任者計劃。而現在的GE也在甄選未來的領導人，他們提前了七八年就開始著手，收集了35個人的大名單，每過一段時間就進行一次淘汰，選出最為合適的3個接班人選，并在最后時刻確定一個人，這是一套成型的做法。但是目前，受制于中國傳統觀點的“傳子不傳賢，傳男不傳女”影響，我國家族企業在繼任者計劃的選擇上仍然是棘手的問題。隨著職業經理人市場的不斷成熟，企業家在選擇接班人時也會考慮合適的經理人。

繼任者計劃能夠取得成效的關鍵在于繼任者的素質標準設定是否科學、合理，以及企業是否能夠甄別出具有持續培養潛力的繼任者。前者強調素質標準問題，后者強調素質測評問題。因此，人才測評在繼任者計劃的實施中非常關鍵。首先，對現在的高層領導團隊（他們被認為是合格的候選者）根據公司關鍵領導崗位的勝任素質模型進行測評。其次，對公司的關鍵員工的績效進行測評，從而確定重點培養對象。

（2）人力資源盤點

人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎。在人力資源盤點工作中，最常用的是對員工進行潛能測評。潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久并不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。

（3）領導力開發

領導力開發即領導力提升，是指通過實施一系列科學的方法與手段來實現個體領導能力的開發；比較常見的領導力開發方法包括高管領導力開發、EMBA及EDP項目等。

人才測評在領導力開發中的主要作用就是確定開發的內容，即應當培養和開發候選人的哪些能力，找到他們的能力差距以及他們哪些能力不足，從而針對性地設計領導力培訓與開發項目。

2.職能人力資源管理方面

（1）招聘選拔

通過人才測評，可以發現并選拔人才。在招聘過程中，為保證招聘的信度和效度，有關組織部門不僅查看履歷表、申請表，進行簡單的面試，而且會采用基于素質的招聘甄選方法。它采用既定的崗位標準與技能要求對應聘者進行評價，還依據應聘者具備的素質辨析其未來的績效，據此來實施招聘甄選。

基于素質的招聘甄選將組織發展戰略、經營目標、崗位需求與個人素質聯系起來，在遵循有效選拔決策程序的同時，提高招聘甄選的質量。

人才測評有助于人才的合理配置。通過人才測評，企業可以為人才的合理配置提供科學依據。人力資源管理的目的是使人的價值和使用價值最大化，所以要采用科學的人才測評方法，了解個人能力與職位要求的匹配性，了解個人性格、興趣、動機、氣質等與職位發展的匹配性，了解個人工作風格與團隊風格的匹配性，把最合適的人才放到最適當的崗位上，實現組織效能的最大化，這樣對企業的發展起著重大作用。

（2）培訓開發

通過人才測評，可以為人才的培訓開發提供科學依據。人才測評有利于對人力資源狀況進行全面普查，了解每個人的優勢與不足，從而能夠有針對性地制定人才開發與培養方案。

（3）績效考核

組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對組織的忠誠度、對工作的投入度、對同事的態度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測評的內容。隨著組織經營環境和經營目標的變化，組織需要隨時掌握人力資源的狀況，確保組織人才發展的需要，實現組織的經營目標。

（4）薪酬管理

寬帶薪酬理論已經被很多企業付諸實踐，但是問題是，如何確定同一崗位不同任職者的差異以決定這些人的薪資差異？大量調查發現，很多決策者都憑主觀判斷來決定下屬的薪資差異，或者使用學歷、資歷等指標決定任職者的薪資差異，從而導致薪酬缺乏公平性，結果是不公平的薪資待遇很難被員工接受，這在一定程度上會影響員工的積極性。

績效的差異主要原因是個體勝任素質水平存在差異。人才測評是發現績效差異的重要方法。只有基于有效的人才測評基礎上的薪酬管理，才能增強其公平性。

3.個體與組織發展方面

（1）個體擇業與發展

人才測評有利于個人的擇業。人才測評對剛剛畢業的學生和所有職場中的人有著十分重要的意義。全面正確地了解自己的能力、性格和興趣，發現自己的長處與短處，是個人在社會上生存與發展的基礎，使用人才測評可以幫助個人進行自我認知，有針對性地做好職業生涯規劃。

人才測評有利于個人的發展。通常在人才測評時會有一個指標體系（參考系）與被測評人的行為特征進行比較，以確定其素質的構成與水平。每個被測評人都有積極上進、自我榮譽、自我尊重、自我實現的愿望，人才測評可以使被測評人明確自己的優勢和弱點，及時設定或調整自己的人生方向，從而有效地規劃人生，避免走不必要的彎路。

（2）團隊建設

人才測評有利于團隊建設。優秀的團隊不是團隊中成員的簡單疊加，而是取決于成員之間素質的匹配性和凝聚力的強弱等，這些都與人力資源的管理活動相聯系。人才測評不但為人力資源管理中的各個環節提供科學依據，還能實現人力資源的動態管理；通過人才測評明確人員選拔、配置、考核、開發等方面的科學化程度，從而為建設一個優秀的團隊提供依據。