第一章
解決問題的課程才有價值

第一節(jié)　無問題不培訓(xùn)，解決問題的課程才是好課程

趙雷是一家合資汽車企業(yè)的技術(shù)工程師，主要負責(zé)車間產(chǎn)品的質(zhì)量管理。在質(zhì)量管理崗位上，趙雷多年被評為優(yōu)秀員工，還在車間和集團的表彰會上代表員工發(fā)言。由于工作出色、表達能力很強，趙雷被公司聘為兼職培訓(xùn)師，負責(zé)全廠與質(zhì)量相關(guān)的培訓(xùn)，趙雷信心滿滿地接受了這項任務(wù)。

趙雷經(jīng)常在工作之余上網(wǎng)收集各種課程的相關(guān)資料和游戲活動。他希望自己的課程內(nèi)容是厚重的、課堂氣氛是活躍的，這也是他在上學(xué)期間一直喜歡和追求的學(xué)習(xí)感覺。

在上課時，為了展現(xiàn)自己的專家角色，趙雷將自己收集的各種理論、方法、工具、模型全部講給學(xué)員。為了讓學(xué)員在課堂上表現(xiàn)活躍，他總是每隔一段時間就帶領(lǐng)學(xué)員做游戲或活動。

沒過多久，趙雷接二連三地聽到車間員工的抱怨：他的課程理論化太強，脫離工作實際；課堂活動很多，但和培訓(xùn)內(nèi)容沒什么關(guān)系，這樣的培訓(xùn)就是浪費時間等。

趙雷的做法是很多培訓(xùn)師的普遍工作方法。他們準備課程的第一步是回憶自身經(jīng)驗，第二步是到網(wǎng)上搜索相關(guān)素材，第三步是將所有資料整合在一起，然后就上臺講課。當(dāng)然，有的培訓(xùn)師為了提高學(xué)員的參與度，在課堂上穿插了大量活動，卻很少考慮這些活動是否與課程內(nèi)容有關(guān)。

很多時候，培訓(xùn)沒效果的原因之一是課程設(shè)計目標不明確。培訓(xùn)師講得眉飛色舞，學(xué)員聽得全神貫注，可是在培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員發(fā)現(xiàn)收獲不大，沒有解決什么實際問題。在企業(yè)培訓(xùn)中，如果課程設(shè)計缺少針對性，不能幫學(xué)員解決工作中遇到的實際問題，即使搞再多的活動，也只能是課上“感動”，課后不知怎么行動。從企業(yè)員工的角度來看，他們并不需要培訓(xùn)市場上最新的課程內(nèi)容和游戲互動，他們需要的是實實在在能解決問題的知識和技能。

上述反映的問題真切地發(fā)生在很多企業(yè)的培訓(xùn)課堂上。作為培訓(xùn)師，應(yīng)該如何針對這些問題進行改善呢？無論是從績效改進技術(shù)來看，還是從柯氏四級評估的理念來看，“以終為始”的思維模式始終是學(xué)習(xí)目標制定和人才培養(yǎng)項目的主流思維。在為企業(yè)設(shè)計培訓(xùn)課程時，培訓(xùn)師必須做到以終為始，企業(yè)需要的終點是解決績效問題，所以培訓(xùn)師必須從問題出發(fā)。

一、設(shè)計解決問題的課程是培訓(xùn)發(fā)展的必然之路

解決問題的培訓(xùn)符合時代發(fā)展的需求。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)和培養(yǎng)人才是擺在每個企業(yè)面前的重要課題。進入21世紀后，這一特征更加明顯，從而使企業(yè)的生存和發(fā)展更加依賴擁有豐富知識和聰明才智的人才。這就使企業(yè)普遍感到缺乏能夠解決問題的人才，缺乏能夠和企業(yè)共同成長的人才。也許有人會說：“要改變現(xiàn)狀，企業(yè)可以通過招聘新的員工來增加活力。”但實際上這是一種治標不治本的方法。如果沒有良好的企業(yè)環(huán)境，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)機。如果要徹底解決問題，只有從內(nèi)部著手進行人才開發(fā)，使企業(yè)充滿活力，才能讓企業(yè)具有良好的發(fā)展。中國有句名詩“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。如果企業(yè)對培訓(xùn)不進行實際的投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、不參與，那么就會使企業(yè)的發(fā)展在源頭上被卡死。

企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是解決績效問題。請記住，重要的不是培訓(xùn)，而是績效。提升企業(yè)績效的核心是找到影響績效結(jié)果的關(guān)鍵問題，找出這些關(guān)鍵問題就解決了績效問題的一半，也讓企業(yè)培訓(xùn)有了產(chǎn)生效果的基礎(chǔ)。因此在培訓(xùn)項目立項或者課程開發(fā)前進行調(diào)研分析時，我們就應(yīng)持有解決績效問題的觀念。在造成績效差距的原因中，對于通過培訓(xùn)可以改善的，我們要進行產(chǎn)品的學(xué)習(xí)或課程的設(shè)計與開發(fā)；對于無法通過培訓(xùn)改善的，我們要有能力為決策者提供改善績效的系統(tǒng)性方案。

二、解決問題的課程是培訓(xùn)部門的必然選擇

業(yè)務(wù)部門經(jīng)常抱怨培訓(xùn)不能解決問題，去了也是白去。近年來總聽到培訓(xùn)經(jīng)理向筆者抱怨，說業(yè)務(wù)部門不支持培訓(xùn)，不理解他們辛苦的付出。業(yè)務(wù)部門總感覺培訓(xùn)就是福利，來到培訓(xùn)現(xiàn)場就是來放松的，所以派來參加培訓(xùn)的人很多并非部門的業(yè)務(wù)骨干，在培訓(xùn)之后也不會有任何應(yīng)用。筆者也和眾多企業(yè)中的業(yè)務(wù)部門溝通過，他們的普遍觀點是培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際，對業(yè)務(wù)幫助很少，派人去參加培訓(xùn)的結(jié)果就是浪費時間。有時，員工在培訓(xùn)中會學(xué)到一些過時的方法和技巧，這些方法和技巧被應(yīng)用到實際工作中，可能會產(chǎn)生很嚴重的反效果。

企業(yè)管理者抱怨培訓(xùn)部門只會花錢，見不到效果。現(xiàn)在很多企業(yè)的管理者持有“培訓(xùn)無用論”的觀點，普遍認為培訓(xùn)效果不明顯。“培訓(xùn)無用論”有兩種，一種是直接無用論，持有這種觀點的企業(yè)管理者認為，培訓(xùn)不僅不能增強企業(yè)員工的才干，反而會耗費員工的工作時間和企業(yè)的資金；另一種是間接無用論，持有這種觀點的企業(yè)管理者認為企業(yè)員工的知識技能對企業(yè)來說已經(jīng)足夠，培訓(xùn)只是讓員工掌握多余的才能，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。“培訓(xùn)無用論”直接導(dǎo)致企業(yè)管理者對培訓(xùn)不重視、不參與，不投入任何資金和精力。造成上述現(xiàn)象的原因有兩個：一個是企業(yè)的學(xué)習(xí)觀念沒有改變，沒有形成學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展觀，沒有真正的“終生學(xué)習(xí)”和“動態(tài)學(xué)習(xí)”觀念；另一個是培訓(xùn)與企業(yè)績效問題之間缺少針對性，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際需要之間缺乏關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致企業(yè)管理者對培訓(xùn)逐漸喪失信心。基于以上原因，培訓(xùn)部門只有開發(fā)解決問題的培訓(xùn)課程，才能幫助自己挺直腰桿。

三、解決問題的課程更符合成人的學(xué)習(xí)特點

解決問題的課程滿足成人學(xué)以致用的需求。“學(xué)以致用”的原則在很大程度上遵循了諾爾斯等人在其著作《成人學(xué)習(xí)者》中提出的成人學(xué)習(xí)原理。對成人來講，學(xué)習(xí)內(nèi)容的實用價值與學(xué)習(xí)動機成正比。成人學(xué)習(xí)的一個重要原則是在學(xué)習(xí)和應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容之前，想知道為何要學(xué)習(xí)這些內(nèi)容，以及這些內(nèi)容和個人、職位、部門、公司有何關(guān)系。研究表明，成人了解課程能夠解決其工作中的什么問題，將影響其學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)結(jié)果，以及其在學(xué)習(xí)結(jié)束后學(xué)以致用的意愿。

解決問題的課程設(shè)計源于工作中的實際問題，符合成人對已知經(jīng)驗運用的需求。成人擁有豐富的經(jīng)驗，因而在學(xué)習(xí)活動中，首先應(yīng)該強調(diào)個體的經(jīng)驗本身就是一種學(xué)習(xí)資源，而且這種經(jīng)驗還可以和其他學(xué)員共享；其次，成人學(xué)習(xí)是基于經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，他們大多的學(xué)習(xí)過程是將新知識與已有經(jīng)驗相結(jié)合而形成的。因此教學(xué)效果的好壞，在很大程度上取決于教學(xué)內(nèi)容是否能夠喚醒成人已有的經(jīng)驗。