第二章 勞動合同的訂立、履行與變更

企業搬遷、兼并、重組導致的員工勞動關系變更處理[1]

根據《勞動合同法》第十四條的規定, 達到一定的條件, 勞動者提出續訂勞動合同的, 用人單位應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。此條一出, 多數企業對其避而遠之, 視其為企業發展之羈絆, 本文就無固定期限勞動合同的訂立條件做簡要闡述, 以供大家參考。

一、關于無固定期限勞動合同的概念

根據《勞動法》第二十條的規定, 勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

無固定期限勞動合同, 是指用人單位與勞動者不約定終止日期的勞動合同,勞動合同沒有一個確切的終止時間, 但一旦出現《勞動合同法實施條例》第十九條規定的情形, 用人單位可以據此終止無固定期限勞動合同。

二、關于無固定期限勞動合同的簽訂

根據《勞動合同法》第十四條的規定, 訂立無固定期限勞動合同的情形主要分為三種類型: 可以簽訂無固定期限的合同; 應當簽訂無固定期限的合同; 視為簽訂無固定期限的合同。

(一) 可以簽訂無固定期限勞動合同的情形

勞動者與用人單位協商一致, 可以訂立無固定期限的勞動合同。本著意思自治的原則, 勞動者與用人單位如均同意簽訂無固定期限勞動合同的, 雙方可以直接簽訂無固定期限的勞動合同。當然, 無固定期限勞動合同的簽訂并不影響雙方當事人在勞動合同中約定試用期, 但試用期不得超過六個月。

(二) 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形

1. 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上 (含十年), 才有資格向用人單位提出與其簽訂無固定期限的勞動合同, 即勞動者在同一用人單位工作的期限須連續達到十年及以上, 其間不存在間斷情形。如勞動者在同一用人單位工作年限累計達到十年及以上, 但期間存在勞動關系中斷的, 則不符合本情形的條件。

2. 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

此情形的出現, 有著中國特色的歷史原因。我國自二十世紀八十年代中期開始進行國有企業改革, 隨之在國營企業中推行勞動用工制度, 自1986年10月1日起, 國營企業在新招收工人中普遍推行勞動用工合同制。隨著勞動法合同法的施行, 勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。而在推行勞動合同制度前, 用人單位的部分職工已經在本單位工作了很長時間。推行勞動合同制度以后, 很多老職工難以適應這種新型的勞動關系, 而且存在難以適應市場競爭的問題, 年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高、改進。這部分勞動者不僅擔心是否能與原用人單位繼續簽訂勞動合同, 還擔心續簽后的勞動合同期限短, 以致影響其退休的問題。因此, 國家在制訂相關法律和政策時, 充分考慮了那些給國家和企業作出過很多貢獻的勞動者的利益, 對于已在原用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者, 在訂立勞動合同時, 允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同, 用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。如果一個勞動者已在該用人單位工作滿十年, 但距離法定退休年齡超過十年, 則不屬于本項規定的情形。

3. 連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形, 續訂勞動合同的。

此情形的適用需要滿足以下四個條件:

(1) 勞動者與同一用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同, 二次勞動合同必須連續訂立, 且法律對每次勞動合同的固定期限長短沒有作限制性規定。

(2) 勞動者不存在用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條單方面解除合同的情形; 不存在患病或者非因工負傷, 在規定的醫療期滿后不能從事原工作, 也不能從事由用人單位另行安排工作的情形; 不存在勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位, 仍不能勝任工作的情形。

(3) 勞動者提出或者同意續訂勞動合同。

(4) 勞動者未提出簽訂固定期限勞動合同的要求。

縱觀以上三類情形, 不難看出法律規定應當簽訂無固定期限勞動合同的情形均要求勞動者與用人單位之間存在連續、穩定的勞動關系, 一方面有利于解決企業用工短期的問題, 減少用工成本; 另一方面, 也有利于保護勞動者的合法權益, 使勞動關系處于一種穩定的狀態。

(三) 視為簽訂無固定期限勞動合同的情形

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的, 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是, 雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同, 但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。一旦出現這種情況, 用人單位除應立即與勞動者補簽書面勞動合同外, 還應當向勞動者支付自用工之日起超過一個月不滿一年的每月二倍的工資。

三、關于無固定期限勞動合同的變更和解除

勞動合同是用人單位與勞動者之間意思自治的產物, 無固定期限勞動合同亦如此。在雙方協商一致后, 可對無固定期限的勞動合同中的相關內容進行變更、調整。

無固定期限的勞動合同并非一經簽訂, 便不可解除, 在出現《勞動合同法實施條例》第十九條規定的十四種情形之一時, 用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

案例分析

A先生于2000年1月進入甲公司工作, 2005年2月, A先生與甲公司協商解除勞動合同, 并辦理了勞動合同的解除手續。 2005年5月, A先生又回到甲公司工作, 雙方約定合同期限為2005年5月9日至2010年12月31日。 2010年12月初, 甲公司書面通知A先生, 因勞動合同于2010年12月31日到期, 遂要求其于2010年12月28日與公司洽談是否同意續訂3年期限的勞動合同, 如逾期不前來協商或者拒絕續簽合同的, 甲公司將與其終止勞動合同。A先生認為其與甲公司連續兩次簽訂了固定期限勞動合同, 且工作期限已經達到10年, 遂要求甲公司與其簽訂無固定期限勞動合同, 但甲公司不同意簽訂無固定期限勞動合同。A先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起了申訴, 要求甲公司與其簽訂無固定期限勞動合同, 勞動爭議仲裁委員會經審理后駁回了其請求。

本案中,A先生與甲公司雖簽訂了兩次勞動合同, 且兩次勞動合同的期限累計達到10年, 但其兩次勞動合同并非連續簽訂, 且工作時間并非連續累計, 不能依據《勞動合同法》第十四條第二款的規定, 要求甲公司與其簽訂無固定期限勞動合同, 甲公司有權不與其簽訂無固定期限合同。