《人力資源市場暫行條例》解讀及對外包企業影響[24]

——以職業足球運動員為視角

隨著全球范圍內的體育職業化發展, 我國自1994年以來首次開展足球職業聯賽, 從此拉開了探索體育職業化的序幕。至此之后, 中國職業運動員越來越多地出現在國際籃球賽、排球賽、足球賽、羽毛球賽等職業賽場上, 同時越來越多的專業運動員或業余運動員選擇成為職業運動員。他們與各個俱樂部之間簽訂工作合同、參加比賽, 但他們的身份在當前的勞動關系大背景下依然存在很多爭議。

現結合筆者辦理的一件足球運動員與俱樂部間的爭議案件進行分析。

2016年3月, 足球運動員陳某與某俱樂部簽訂了《運動員崗位工作合同》 ,合同期限至2019年12月31日, 工作合同約定陳某2016年的基本年薪稅后160萬元, 每月工資平均發放。如果每賽季正式出場達到一定次數次年工資遞增60萬元, 如果陳某在合同期間入選國家男子足球隊, 可以得到一定稅前獎勵10萬元, 如果代表國家隊參加A級賽事也可以得到10萬元稅前獎勵。 《工作合同》簽訂后, 陳某積極參加訓練和比賽, 并達到了次年遞增工資與20萬元稅前獎勵的標準。但俱樂部拖欠陳某2017年1月至11月共計11個月工資, 拖欠總額達到160萬余元, 同時也未支付20萬元獎勵。足球俱樂部還對陳某作出三停 (停訓、停賽、停薪) 處罰, 導致陳某長時間不能正常參加訓練和比賽, 也不與陳某解除合同, 不允許陳某轉會, 導致陳某無收入也無人身自由, 陷入困境。

陳某委托筆者向中國足球協會仲裁委員會提起仲裁。除上述事實外, 筆者還了解到, 在合同有效期內, 足球俱樂部雖為陳某繳納了社保, 但是繳費基數不足, 也沒有依法繳納住房公積金。俱樂部作出三停處罰的決定僅僅是憑主管判斷認定陳某違反俱樂部的規章制度、訓練消極馬虎等主觀認定。 2018年1月30日,中國足球協會仲裁委員會作出裁決, 要求某俱樂部支付陳某工資160萬余元及稅前獎金20萬元, 并解除了雙方之間的合同。

陳某與某足球俱樂部之間的工作合同糾紛案有著勞動爭議的特點, 同時也具有體育案件的特殊性。接下來筆者將結合本案, 對職業運動員的在勞動關系中的法律地位作出探析。

二、我國職業運動員與俱樂部法律關系現狀

《勞動合同法》已經實施了10年, 并通過《勞動合同法實施條例》 、最高人民法院的相關司法解釋等不斷得到完善。但是面對情況復雜的社會, 法律規定不可能面面俱到。我國體育職業化雖然已經初步建立起基本符合市場經濟要求的職業體育聯賽, 但是相關職業體育制度遠未成熟完善。現階段我國職業運動員與俱樂部之間并非完全受《勞動合同法》 《勞動法》調整, 還受到相關行業規則的規范和調整。

(一) 以行業規定為主導

以足球為例, 中國足球協會 (以下簡稱足協) 從2005年開始為中超俱樂部指定了工作合同規范文本, 隨著《勞動合同法》頒布與實踐的發展, 幾乎每隔兩年足協都會修訂《工作合同》的規范版, 截至筆者完稿止, 足協制定的最新版本的規范文件為《中國足球協會職業俱樂部工作合同基本要求》 (以下簡稱《基本要求》 ) , 該《基本要求》總共六章32條, 主要包括合同內容、雙方權利與義務、合同變更與解除、爭議解決、合同程序等方面的內容。就合同內容而言, 似乎與《勞動合同法》中規定的用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同相差無幾,但就雙方權利義務而言, 可以看出足球運動員與俱樂部之間同普通勞動者存在著巨大差異。

各個足球俱樂部必須根據要求與球員簽訂工作合同。 《基本要求》明確俱樂部與運動員簽訂的工作合同必須符合《勞動法》 《勞動合同法》的立法精神, 這一表述耐人尋味。它沒有直接規定職業運動員是否受勞動法律的保護, 只是說俱樂部和運動員之間的工作合同應當符合勞動法律的“精神”。除《基本要求》之外, 由于足球行業的特殊性, 業內從業人員制定了一系列的規章制度和行業規范用于調整職業俱樂部與足球運動員之間的關系。例如《中國足球協會運動員管理條例》 《中國足球協會球員身份與轉會管理規定 (2017年) 》等, 這些條例或規定只能算作規章制度的范疇, 但是在處理俱樂部與球員關系時卻優先于勞動法律的規定。

(二) 合同內容存在缺陷

從足球行業協會通用的工作合同格式條款可以看出, 足球協會在規范文件中要求俱樂部訂立的工作合同內容寬泛, 分析第十四條俱樂部制定合同時應當考慮的主要內容工資、獎金、出場費廣告費、社會保險等、休息休假、工作生活環境、獎懲制度等。但僅僅是對工作合同應當包含的內容作出規定, 卻未對具體制定情況加以明確, 也沒有最低保護標準, 條款內容粗糙, 賦予俱樂部很大的自由權, 即工作合同最終還是由各個俱樂部制定具體條款, 給予球員磋商的自由權不大, 尤其是普通的球員在在資本面前在強大的俱樂部面前很難有磋商的力量, 上述《基本要求》確實是一個基本的文件指引, 難以切實保護職業運動員的切身利益。

(三) 專門的仲裁機構

在《基本要求》中還會發現其中存在與《勞動合同法》相抵觸的地方。其第二十條有關爭議解決是這樣規定的: “合同雙方不能協商解決時, 應向中國足球協會仲裁委員會申請仲裁, 中國足球協會仲裁委員會的裁決為終局裁決”。這種“一裁終局”的專門仲裁規則, 與勞動法上的“一裁兩審制”迥異。

根據《勞動合同法》 《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定, 勞動爭議應首先適用《勞動爭議調解仲裁法》進行調解, 不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的, 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁, 對仲裁裁決不服的, 除本法另有規定的外, 可以向人民法院提起訴訟。在我國只有法院或者法律規定的仲裁機構才享有最終裁判權, 而中國足球協會只是社會團體, 享有《體育法》授權的管理權力, 中國足球協會仲裁委員會作為其內部組織, 更沒有法定裁判權, 其單方面禁止提起訴訟的規定嚴重缺乏法律依據。但該規定在現實中又是真切存在,且在行業內通行, 盡管與司法體制的規定不一致, 但仍具有權威效力。

三、我國職業運動員的勞動者地位

法律上對于職業運動員并沒有統一的定義, 結合其他國家的經驗以及中國實踐經驗看, 職業運動員應當具備以下幾個條件: 一是經過相關管理部門批準注冊; 二是與俱樂部簽訂工作合同; 三是以從事運動作為主要謀生手段。我國職業運動員的勞動者法律地位可以通過以下幾個方面加以體現。

(一) 用工主體

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力, 運用勞動力組織生產勞動, 且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定, 適用本法律的用人單位有中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等經濟組織。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的, 從事非營利性社會服務活動的組織。足球俱樂部作為與足球運動員簽訂工作合同的一方主體, 是屬于“社會團體”, 因此當然的屬于用人單位, 符合勞動法律關系調整對象范疇。

(二) 人身隸屬性

足球運動員和俱樂部雙方當事人具有身份上的隸屬關系。即雙方之間存在管理與被管理、支配與被支配的關系。隨著雙方工作合同的簽訂, 勞資雙方形成人身從屬關系。根據勞動法基礎理論, 勞動者在勞動契約關系中從屬于用人單位,不能完全擁有自主決定權, 這是勞動關系和雇傭關系的區別之一。是否具有從屬性構成了判斷勞動關系與否的的基本標準和重要依據, 也是勞動關系的重要屬性和最大特色。從人身從屬性看, 職業運動員一旦簽署工作合同, 就將其人身自由在一定程度上交給了俱樂部, 相對應的, 業內對于離開原俱樂部的運動員稱之為“自由人”, 同樣恰當地反映出雙方的人身從屬性關系。從經濟從屬性看, 職業運動員的經濟所得大部分來源于聘用他的俱樂部, 用人單位享有勞動者的勞動成果, 勞動者雖然付出勞動, 但是并不能獲得勞動成果經營的收益; 勞動者享有獲得勞動報酬和勞動福利的權利, 且勞動報酬與勞動者的勞動付出并不“等價”。

(三) 具有組織紀律性

有組織性也可以被看作從屬性的一種, 即勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。有組織性要求雇主擁有組織機構和管理系統。雇主要有規章制度,雇員必須遵守規章制度, 如果不服從雇主的管理, 將會受到懲罰。雇員的工作是雇主整體工作的一部分, 雇員是這個集體的一分子。從組織屬性看, 職業足球運動員必須嚴格遵守俱樂部和足協的單位的組織紀律、規章制度, 運動員需要聽從俱樂部的安排參加比賽, 包括參賽時間、地點、出場順序等。當運動員違反俱樂部規章制度時還會面臨嚴厲的處罰。

(四) 具有對價的有償性

對價有償性是指勞動者在從用人單位安排的工作是會獲得勞動報酬, 也可以看作經濟從屬性的體現, 有償性要求勞動者的勞動不能是無償的, 必須是雇主給付的, 不能是第三方給付的。從勞動者的角度來說, 就是看勞動者是否在為了自己的利益從事工作。因此, 有償性還有一個重要的考察因素就是勞務是否具有替代性。如果勞動者有權轉委托他人代替其工作, 則一般不屬于勞動關系。職業運動員憑借自身的技術為俱樂部所聘用, 就是因為其運動技能是獨一無二的, 不可轉讓或委托, 業內也有規定“未經俱樂部書面同意, 不得代表第三方或參加第三方組織的訓練或其他官方活動”。因此, 職業運動員本身的工作具有不可替代性,符合勞動法律關系的特征。

由此可見, 職業運動員與俱樂部之間符合勞動關系主體要求, 運動員在用工關系中具有人身隸屬性、有組織性、有償性等特點, 符合勞動關系特征, 因此職業運動員具有勞動者的性質, 理應受到勞動關系法律保護。

四、我國職業運動員的法律保護

(一) 進一步規范運動員的社保繳納問題

無論是在1995年的《勞動法》還是2008年的《勞動合同法》 , 社會保險都是勞動關系中的重要環節, 它是保障勞動者權益的重要社會福利之一。但是和其他福利不同, 用人單位為勞動者繳納社會保具有強制性, 是雙方的共同義務, 不因協商、約定而發生改變。職業運動員與俱樂部之間同樣應該適用此項規定。然而現實情況是, 我國各職業俱樂部很少為球員購買社會保險。根據《關于加強和改進職業足球俱樂部勞動保障管理的意見》, 各地足球協會應當指導督促俱樂部依法參加社會保險, 確保球員能夠像其他勞動者一樣享受應有的社會保險待遇。按照規定, 俱樂部應自成立之日起三十日內向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記, 并按規定繳納社會保險費。當球員流動就業時應當辦理社會保險關系轉移接續手續。當球員失業后, 符合條件的, 應當按規定領取失業保險金并享受其他失業保險待遇和再就業服務。鼓勵有條件的俱樂部為球員等勞動者建立補充保險或者購買商業保險。同時, 為了保障球員的切身利益, 需要各部門共同配合完成, 提高勞資雙方尤其是作為用人單位的俱樂部一方的參保意識, 社會保險經辦機構應當起到督促和服務工作, 為俱樂部和球員等勞動者參保提供便利。

(二) 允許運動員在一定條件下自由轉會

轉會制度是促進人才交流的重要途徑, 轉會也即意味著運動員與原俱樂部解除勞動合同, 與新俱樂部建立新的勞動關系。 1994年中國足球職業聯賽建立以后, 中國足球協會頒布了《中國足球協會運動員身份及轉會規定》, 成為中國球員的身份及轉會行為的根本依據。

根據《中國足球協會球員身份與轉會管理規定》, 以下三種情況可以轉會:一是與原俱樂部工作期限屆滿的; 二是與原俱樂部工作合同期限未滿, 雙方經過協商終止或者被其中一方以正當理由終止的; 三是租借球員本人和俱樂部同意后轉會的。從表面看, 運動員若想轉會似乎有多種途徑, 但抽絲剝繭后會發現職業運動員若想單方面與俱樂部解除勞動關系實現轉會等權利實則困難重重。運動員若想離開俱樂部, 要看他的合同是否還在保護期內, 或者是否具備解除合同的正當理由和正當體育理由等。

既然運動員同樣具有勞動者的法律地位, 那么運動員理應享有自由擇業的權利。但就運動員與俱樂部之間的雙方力量對比來看, 對轉會制度的設定比較偏向俱樂部一方, 運動員作為弱勢群體, 很難有正當理由實現單方面轉會而不被加以處罰。

筆者在此提出以下建議:

第一, 運動員合同到期后可以自由轉會, 參考國際上做法, 運動員與現任俱樂部的合同已到期或即將在6個月內到期的情況下, 運動員可以自由地與另一個俱樂部簽約。

第二, 對于運動員合同未到期的情形, 原則上也應允許運動員轉會。但考慮到足球運動人才的培養確實需要支付較大的培訓費用, 需要投入比普通勞動者更多的精力, 比如提供場地設施設備、為運動員提食宿條件等。因此, 對于運動員與俱樂部之間的合同未到期時, 運動員單方提出解除勞動合同, 需要對俱樂部前期投入的培訓費用進行補償。

即轉會過程中俱樂部的利益可以通過其他制度來進行保護, 而不得以此為由限制運動員轉會的權利。

(三) 促進職業運動員集體協商制度的建立

比照英美職業運動員有“運動員工會” “集體議價合同”的存在, 可以組建第三方并利用其力量維護運動員的合法利益。但我國的體育環境尚未發展成熟,無論是作為用人單位的俱樂部一方還是行業管理機構, 還不能積極促進集體協商制度的建立。對此, 足協相關文件作出指示, 倡導各地要引導俱樂部依法建立工會組織, 積極支持工會組織開展活動, 發揮工會在組織動員球員與俱樂部共建和諧勞動關系方面的重要作用。要建立健全俱樂部與工會組織、足球協會與行業工會的協商對話機制, 暢通球員等勞動者表達意見建議的渠道, 依法開展集體協商簽訂集體合同, 合理確定勞動報酬、保險福利、工作時間、休息休假、履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法等涉及球員等勞動者切身利益的重大事項, 引導球員等勞動者依法理性表達意見和訴求。當集體協商機制建立起來后, 職業運動員的自身利益有望得到更好的保護。

綜上所述, 我國職業運動員與俱樂部之間符合勞動關系的基本特征, 同時也存在行業特殊性。體育部門及行業管理者應當積極探索勞動法律關系下維護勞資雙方尤其是作為弱勢群體的運動員一方合法利益的新模式, 切實保護職業運動員的自身利益, 為我國體育事業的持續、健康、穩定的發展提供保障。