05 如何學習成長

負責員工關系管理的HR，因企業規模、崗位分工、重視程度等的差異而可能被稱為人力專員、人事專員、人力資源專員、勞動關系專員、員工關系專員等。HR想要從小白快速成長為企業高管或HR專家，就要從邁入職場的第一天起不斷學習、不斷精進，用學習充實、完善自己。相比于其他崗位，HR與企業的內外部交集最多最廣，面對形形色色的人員，視野的開闊、交流的增多讓HR更加熱愛和注重自身的學習。但是，仍有很多HR在感慨越學習越迷茫，花費大量精力學習后只是激起一時的興奮，遇到實際問題仍然一頭霧水、沒有思路，然后不斷求助他人，做著不折不扣的“伸手黨”。

培訓領域有一個“70/20/10學習法則”（人的成長70%源于實踐、20%源于交流、10%源于常規學習）。很多HR受此影響，把精力更多集中在實踐和交流，減少了常規學習。站在企業角度，我們都希望能夠快速、批量培養技能型人才，故“實踐+交流”無疑是最佳方式。但針對個人成長，常規學習即自我學習，在學習過程中的不斷反思總結，其重要性遠遠超過前兩項。只有主動自我學習才可能不斷建立、完善、重構自身的知識體系，并將外部被動學到的知識點與個人已有知識體系進行融合。

一、HR學習的五點建議

每個人對學習都有不同的理解，但獲取了學習資源和能夠融會貫通之間還相距著十萬八千里。學習本身更應注重方式方法，以下是筆者對HR的五點學習建議：

建立自己的學習目標。學習目標不是確定每天學習幾小時，不是為了將工作的8小時外都填滿，單純的時間管理不如改為目標管理。這個明確目標可能是調動、晉級、漲薪、跳槽，人的天生惰性決定了只有在有明確外界刺激時才會激發主動學習的斗志。在每次開啟新的學習功課前，不妨先考慮一下將學內容是否與目標設定一致，變被動學習為主動學習。有限的精力一定要優先投入最需要的地方。

圖1-5 HR學習的幾點建議

構建專業知識體系。HR應首先做到專業知識體系不要有明顯的盲區，而不是跳過知識直接學習他人技巧。以勞動糾紛中最常見的離職補償金為例，HR仔細研讀《勞動合同法》后，自己就可以組合列舉出三十多種不同的補償情形，如此當員工離職時就會有個初步的處理思路，自己在總結過程中也會加深對知識的理解。缺少專業知識基礎而學習到的他人技巧，僅能幫助我們做到簡單的“照貓畫虎”。知識體系的構建可通過不斷總結個人知識能力地圖，發現自己的知識盲區并優選學習之。

注重各類軟技能學習。這些技能包括溝通技巧、公文寫作、時間管理、搜索能力、邏輯思維，等等。在HR日常工作中軟技能與專業技能相輔相成，構成了HR的綜合實力。比如溝通技巧，為了增進員工關系和推進工作進展，HR每天最重要的事就是做好和內外部人員的各類溝通，同樣的事情采取不同的溝通方式會得到完全不同的效果。又如搜索能力，通過工具快速獲取知識并再辨識、歸納、加工，HR可以將互聯網資源直接變為個人知識的“外掛硬盤”。

加強業務知識學習。業務知識與人力資源知識領域沒有直接交集，包括行業動態、市場需求、業務邏輯、關鍵技術等。當前HR將學習精力更多集中在專業知識學習上，而忽視了業務知識，這也造成了HR缺少企業戰略眼光、與一線員工溝通困難等問題。只有懂業務的HR才可能站在企業全局視角更好地為業務部門出謀劃策，這也是近些年越來越多的企業引入HRBP（人力資源業務合作伙伴）的一個主要原因。

專項知識深度學習。學習資源極大豐富帶來的最大弊端就是誘惑太多、難以聚焦，而要想在某一領域有所建樹則必須進行專項深度學習。專項深度學習可以在集中的一段時間內通過收集資源、整理學習、實踐總結、分享輸出、反思重構等方法實現在某一知識點的快速突破。通過專項知識深度學習，可以集中專注力，將大量的相關知識內容建立關聯和融合，迅速讓自己變為某一領域的專家。

二、員工關系管理崗位的核心素養

員工關系管理工作入門容易，但如果想真正掌握員工關系管理工作的內涵，在企業內部建立和諧、穩定的員工關系，則需要人力資源持續進行知識、素養方面的自我學習和修煉，不斷提升自己，進而成為人力資源某一方面的專家。筆者將員工關系管理崗位的核心素養總結為“七顆龍珠”：

第一，具有法律意識。

在人力資源專業論壇、講座、交流群里，提問多數圍繞著經濟補償、工傷待遇、合同續簽、辭退方式、試用期管理等展開。職場菜鳥遇到這類問題的第一反應是網上搜索答案或尋求幫助，殊不知這些問題的根源都在于企業的行為是否符合國家和地方的法律、行政法規。企業違規，則必然面臨著稽查、仲裁、訴訟等風險，對企業形象造成嚴重損害。

因此員工關系管理崗位要拿到的第一個龍珠就是“具有法律意識”。作為員工關系崗位的人力資源，最低要求是做到對勞動關系相關法律條款有了解，當遇到員工關系棘手問題時，要做到第一反應即是尋找該事項對應的法律依據，做到一切管理行為必須合法、合規，不為企業埋下任何法律風險。

第二，精通操作流程。

員工關系管理工作中有大量的行政事務性工作，包括為員工提供社保、公積金、檔案等相關服務，為員工辦理入離職手續，統計考勤計算薪資等。上述工作內容和員工利益直接掛鉤，如果在處理中出現或小或大的差錯，會引發員工的不滿情緒，質疑人力資源的專業能力，甚至會認為企業不尊重員工個體。

員工關系管理崗位的第二顆龍珠就是“精通操作流程”。對于這些操作性較強的工作，人力資源一定要精通具體操作步驟。涉及企業外部聯系工作，如社保、公積金、檔案等工作，要認真領會當地部門的制度規定；涉及企業內部的管理工作，如辦理入離職手續等，則應從員工角度出發，盡量優化、簡化員工配合要求，及時反饋工作進度，處處體現“以人為本”的理念。

第三，健全規章制度。

缺少制度、標準、流程，不保留管理過程的證據，會給企業埋藏大量的管理隱患。員工不理解企業的管理行為，企業每推進一項工作都要進行大量的解釋，造成員工與企業間的關系緊張，引發勞動爭議也就在所難免。

員工關系管理崗位的第三顆龍珠——“健全規章制度”。建立、健全規章制度的目的在于實現人力資源管理工作的標準化、規范化和流程化，避免工作的盲目性、隨意性。通過規章制度傳承企業文化，保障企業各項工作持續、穩定地開展。

第四，共享交流提升。

在人才流動速度加快、信息交流便捷的今天，企業如果不了解人才市場格局、不了解競爭對手人才管理機制，則會造成本企業人力資源管理工作的處處被動。例如，某些福利措施已經被行業內多數企業采納，本企業如不積極跟進就會立即失去人才競爭的機會。

員工關系管理崗位的第四顆龍珠——“共享交流提升”。企業人力資源工作尤其要避免閉門造車，要主動走出去隨時掌握行業的人力資源管理動態。共享交流提升的方法包括參加人力資源圈分享會、人力資源服務商展會、管理專題培訓，在論壇、沙龍、QQ群、微信群等交流平臺分享管理心得、探討管理難點，向業內大咖學習、向標桿企業看齊，用跨界思考、他山之石來不斷優化本企業的管理手段。

第五，做好時間管理。

員工關系工作中，人力資源最頭痛的事情就是每天要面對大量瑣碎的工作。這些事情對于員工來講都非常重要，都希望企業能夠保證迅速解決，而人力資源則需要在不引起員工誤解的前提下按照輕重緩急高效地進行處理。

員工關系管理崗位的第五顆龍珠——“做好時間管理”。做好時間管理的方法很多，如先記錄下所有的員工管理工作內容，然后將工作內容進行分類，最后為某些事項設定固定的辦理時間。例如，向員工公布各類人力資源工作的辦理時間，每周固定時間辦理入離職手續，每月指定時間辦理社保、住房公積金相關事宜，每季度指定時間辦理醫療手工報銷，每年指定時間段安排員工體檢等，最終實現各項工作的井井有條。

第六，加強情緒管理。

員工關系管理工作本身壓力大、強度高，處理員工問題和投訴時，員工的一些負面情緒也很容易感染到人力資源。人力資源如果不能通過情緒管理保護好自己，很容易陷入焦慮、緊張、煩躁等不良情緒中難以自拔，影響工作和生活的順利進行，對身心帶來傷害。

員工關系管理崗位的第六顆龍珠——“加強情緒管理”。人力資源應有意識地調適、緩解、激發情緒，以保持積極的情緒體驗與行為反應，避免或緩解不當情緒與行為反應的活動，做一個善調節、高情商的人力資源。自我情緒管理包括認知調適、合理宣泄、積極防御、理智控制、及時求助等，人力資源可以借一些心理學入門書籍了解相關技能。

第七，進行職場保護。

企業的絕大多數管理問題與人力資源工作緊密聯系，如果用人部門和人力資源部門在管理上職責劃分不清，當出現問題時，人力資源部門很容易成為用人部門發泄不滿的撒氣桶甚至替罪羊：招到牛人不好用、培訓費時沒效果、考核激勵效果差、關鍵人才留不住、勞動爭議擺不平等。

員工關系管理崗位的第七顆龍珠——“進行職場保護”。員工關系管理崗位必須明確自身在企業的定位：員工服務的提供者、突發問題的消滅者、企業文化的操作者。人力資源做好職場的自我保護就必須做到：及時與各級溝通匯報工作進展、避免替代用人部門進行決策、存留過程性書面證據等。從根源上，人力資源應推動高層、用人部門、人力資源部門在人力資源管理工作中的角色與職責的明確劃分。

綜上，員工關系管理崗位進行職場修煉可以概況為十六字口訣：持續學習、開闊視野、樂觀心態、自我保護。