更有效地利用面試

判斷題

面試是挑選員工的最佳方式。

□ 對　□ 錯

鑒于上述認知偏誤，面試并不能準確預測候選人未來的工作績效。負責招聘的管理者往往要對候選人的個性、情緒和認知能力迅速做出判斷，以發現候選人過去績效的內因。一方面，管理者需要根據非常有限的信息做出重要的招聘決策；另一方面，填補職位空缺的壓力使管理者希望盡快招聘到人員。綜合所有這些因素，在專業的組織行為學專家看來，面試在招聘中的作用非常小，判斷題中的觀念是錯誤的。

盡管如此，沒有哪個組織會放棄面試，為什么？原因之一是，面試讓負責招聘的管理者有機會評估候選人的個性特征——認知能力、責任心、情緒穩定性和積極情感等，因為我們都相信，擁有這些個性特征的候選人的績效更高，而且更愿意與同事合作。面試也讓管理者能評估候選人與工作相關的其他個性特征，如控制自己的情緒并能妥善應對惡意批評的能力。面試有助于澄清一些簡歷中模糊不清的信息，如工作經歷和學歷背景等。面試讓候選人有機會展示工作樣本，這一般適用于工作內容較簡單的職位，如測試打字員的打字速度；對于工作內容復雜的職位，管理者可在面試中通過模擬工作樣本來評估候選人，如管理者可能會說：“請描述最近一次你遇到生氣的客戶時的情形。”

最后一點，對員工績效預測指標進行系統性的研究，需要準確的績效評測，但這種評測在許多人看來太過狹隘。直到近幾年，學者才開發出更好的衡量行為的指標，但這些新指標對衡量生產率之類的指標并沒有什么用。新指標包括幫助他人、提出建設性意見以及努力在期限內完成工作等。一些關于員工全面績效指標（包括以上這些新指標在內）的研究顯示，面試有助于做出更準確的招聘決定。

管理者參加相關的面試官培訓有助于改進面試效果，但需要經過很多面試實操，并給他們一些反饋，這樣的培訓才能起作用。借助從其他渠道獲取的信息，并讓多個接受過面試官培訓的人員一起參與面試也能改善面試效果。