職場領導力誰更強，女漢子還是暖男？

網絡時代，與傳統性別角色觀念不符的男女領導者都有了新名稱，女性領導者被稱為“女漢子”，男性領導者被叫做“暖男”。那么，在職場領導力對壘中，究竟哪一方更勝一籌？在團隊管理和與下屬的互動中，誰更富有成效：是雷厲風行的強勢派，還是心細敏感的冷靜派？

早在40年前，企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基者埃德加·沙因教授就曾讓男性和女性管理者對相關領導特點的列表進行打分分類。結果顯示，“像男性”比“像女性”更加符合被預期的“像領導者”的特質屬性。這些發現直到二十多年后依舊有效，研究的基本總結是領導力更傾向于男性特質。許多領導理論也是基于剛性特征，比如果斷、競爭、權力等。

領導者最好具備“陽剛之氣”的觀念根深蒂固，在這種情勢下，女性領導者在職場上勢必面臨兩難—— 一邊是與生俱來的女人味，一邊是對其領導風格必須具有“剛性魄力”的要求，做好平衡委實不易，這一現象在“角色一致性理論”中得到了充分的闡釋。男性領導者只需展示“強硬”，就會被贊高效；女性領導者卻必須兼具“善解人意”與“強勢決斷”的特質。顯然，社會對女性領導者的要求更高。

過去，性（Sex）與性別（Gender）兩個詞經常交替使用。男性天生就應是“陽剛的”，女性天生就應是“陰柔的”。但是，隨著社會與文化的變遷，曾經涇渭分明的性別角色區分正逐漸模糊，我們不得不對此提出新的參考框架。

基于近年來的研究，我們發現兼具剛性和柔性的特質對領導行為都有所幫助。剛性特質對于轉型領導力中的理想化影響力和鼓舞性激勵有著更為顯著的影響；而柔性特質對于轉型領導力中的智力激發、個性化關懷、領導者與員工的相互關系、信任、領導力有效性以及領導力滿意度方面有著更為顯著的影響。這種兼具“陽剛”與“陰柔”、“決斷”與“溫婉”、“工具性”與“表達性”特質的人可被稱為“剛柔并濟”（Androgynous）的人。那么，這對我們定義領導力技能會產生怎樣的影響？研究后我們發現：

第一，剛柔并濟型員工更容易被擁有相似氣質的上司吸引。這一點倒是與心理學中的“共性吸引理論”（Similarity Attraction）相符合，亦即“志同道合”。

第二，陽剛型領導同陰柔型下屬更投緣，亦即“異性相吸”。在心理學人際關系研究中，存在一種“人際互補理論”（Complementarity），這是“異性相吸”表現的心理學解釋，與中國傳統的“男女搭配，干活不累”以及“男主外，女主內”的觀念不謀而合。但現代社會里，也可能是“女漢子主外，暖男主內”，關鍵是領導和下屬之間具有剛柔互補的關系。

第三，當領導和下屬的性別特質都不明顯時，最糟糕的情況就出現了。在領導和下屬都既不陽剛也不陰柔時，下屬會認為領導無能，對其產生不滿，繼而不愿為工作付出額外的努力。

盡管尚未有研究證明剛柔并濟的領導力一定優于傳統的剛性領導力，但在下屬眼中，剛柔并濟型領導者都是高效能人士的典范。

綜上，在研究職場性別特質時，我們還必須同時觀察領導者與團隊成員之間的互動效應，看雙方投不投緣。對“女漢子”型的領導者而言，要想行事有效，在對待“女性化”和“純爺們”型的男下屬時，必須講究不同的方式方法；同理，如果一個人天性“剛猛”（無論男女），僅僅因為自己是女人，就刻意表現出對下屬的“溫柔”，也未免太虛偽了。誰說女人就非得柔情似水，這樣的假設是錯誤的。我們還是應該去了解下屬的性別特質，以及這些特質對其作為下屬這個角色的影響，繼而采取恰當的措施。

剛柔并濟與變革型領導力高度相關。無論是男性領導者還是女性領導者，要忠于自我就必須學會剛柔并濟，同時能夠視員工的性別特質靈活地采取措施。與此同時，女性領導者兼具“剛”和“柔”的特質，有助于緩解其在扮演領導角色時遇到的性別角色不一致的問題。

因此，我對全體女性領導者的建議是：不用強扮男人裝“強硬”——做個“剛柔并濟的領導者”即可。

（原載福布斯（英文）網站，2016年4月20日）