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過去十多年里，女性領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量的增加引起了社會各界的廣泛關(guān)注。1999年，惠普公司第一位女性CEO卡莉·菲奧莉娜（CarlyFiorina）走馬上任，她也是首位在《財富》世界500強排名前20位的企業(yè)中擔任CEO的女性；2006年，出生于印度的美籍亞洲人英德拉·努伊（Indra Nooyi）當選百事公司CEO；2011年，IBM迎來了第一位女性CEO——弗吉尼亞·羅梅蒂（Virginia Rometty）；同年，梅格· 惠特曼（Meg Whitman）就任惠普公司CEO；2012年7月，38歲的瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Mayer）被任命為雅虎的CEO……這樣的例子不勝枚舉，女性開始在《財富》世界500強企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中引領(lǐng)風潮。

隨著女性領(lǐng)導(dǎo)者的崛起，約翰·吉澤瑪（John Gerzema）和邁克爾·安東尼奧（Michael D’Antonio）在他們的新書《雅典娜學(xué)說》中提出了一個有趣的觀點，即女性特質(zhì)的價值在未來將得到凸顯。他們在全世界范圍內(nèi)對6.4萬名對象進行的調(diào)查結(jié)果顯示，傳統(tǒng)的女性領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀正變得比過去的男子氣概更受歡迎，因為我們所生存的環(huán)境正在走向一個更加相互依存、透明的狀態(tài)，這就要求我們運用更加靈活、協(xié)作和注重培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。無論是男人還是女人，都開始需要采取一種強調(diào)合作、長遠思考和靈活變通的領(lǐng)導(dǎo)風格。全世界的領(lǐng)導(dǎo)者們，不論性別，都開始學(xué)習女性的思維方式和價值觀以期達到更好的領(lǐng)導(dǎo)效果。真的是這樣嗎？

女性成長道路上的“玻璃天花板”

長期以來，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎和男人畫上等號，許多領(lǐng)導(dǎo)力理論也集中關(guān)注具備剛性素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人。40年前，埃德加·沙因（EdgarSchein）將管理者的特點分為“偏剛性”“偏柔性”和“偏中性”，讓男性和女性管理者對相關(guān)特點的列表進行打分分類。結(jié)果顯示，“剛性特質(zhì)”要比“柔性特質(zhì)”更符合被預(yù)期成為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)屬性。這些發(fā)現(xiàn)在超過20年后依然有效，柔性特質(zhì)被視為女性在管理角色中最大的短板。

社會科學(xué)家長久以來都相信，男性和女性在社會行為中因性別不同而起到不同的角色作用。社會角色理論提出，女性往往被定義為社會型的，如關(guān)懷的、助人的及溫和的等特性；而男性則往往被定義為事務(wù)型的，偏向于決斷、控制及自信等印象。一旦誰表現(xiàn)出了與其性別角色不符的性格特性，就會得到社會的負面評價。從領(lǐng)導(dǎo)力效果來看，男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者即使表現(xiàn)行為一樣，因為性別角色的差異，同樣的行為也會受到差異化的對待。

這種女性性別角色和領(lǐng)導(dǎo)力角色的不相容被解釋為角色一致性理論。女性在社會期望中的性別角色和工作中的領(lǐng)導(dǎo)力角色的矛盾甚至不相容性，使得女性領(lǐng)導(dǎo)者面臨“雙重偏見”：若女性為了扮演好領(lǐng)導(dǎo)者的角色而偏向于表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力所要求的剛性，她會被批評為不像個女人，因為她違背了社會對于女性性別角色的期望；但若她表現(xiàn)出女性的特質(zhì)，她也會被批評為“太女人”，不適合當領(lǐng)導(dǎo)者。無論在何種情況下，女性都會得到負面的評價，這種刻板僵硬的性別角色的定義和期望也會導(dǎo)致管理失效，特別是在女性領(lǐng)導(dǎo)者擁有男性下屬時更為強烈。所以女性領(lǐng)導(dǎo)者常會面臨兩邊不討好的困惑，從而喪失了理應(yīng)被正確利用和認可的價值。

30多年前，《華爾街日報》用“玻璃天花板”一詞描述企業(yè)和機關(guān)團體中限制女性晉升到某一職位以上的無形障礙。有許多研究得出的結(jié)論是，女性在企業(yè)的職業(yè)道路上會碰到“玻璃天花板”，很多企業(yè)沒有給予女性平等和充分的表現(xiàn)及培養(yǎng)機會。同時，因為一般的員工（包括男性和女性）更容易接受男性上司，所以女性領(lǐng)導(dǎo)者必須付出更多倍的努力和犧牲才能得到企業(yè)的認可。許多還在掙扎的女性往往能感覺到“玻璃天花板”和性別歧視的存在，于是許多女性領(lǐng)導(dǎo)者索性把自己變成花木蘭。也有許多女性為了保留自己的“社會角色認知”（Social Identity），害怕被拒絕，寧愿畫地自限，將自己局限在傳統(tǒng)的女性角色中，為自己設(shè)下心理天花板。

對成功的定義標準，男女有別

近年來，中國企業(yè)中女性領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量呈上升趨勢，但大多仍局限于中低層職位，能攀登到高峰的女性領(lǐng)導(dǎo)者依舊很少。麥肯錫2012年發(fā)布的《女性至關(guān)重要：亞洲視角》的報告顯示，在管理層中的級別越高，女性的可見度越低，中國CEO中，女性只有1%，董事會中，女性只有8%。

研究發(fā)現(xiàn)，許多媒體在介紹成功的商界管理者時，對成功的標準明顯“男女有別”：對于男性，會更多關(guān)注其職業(yè)道路和領(lǐng)導(dǎo)風格；對于女性，則會更關(guān)注她們作為管理者、妻子和母親所面對的問題與困擾。成功的男性可以歉意地表示對家庭的虧欠；女性則不同，必須取得事業(yè)與家庭的雙重成功才算成功。男性的成功似乎更理所當然；女性則可能會面對性別認同的危機：“我到底先是女人還是先是領(lǐng)導(dǎo)者？”

在媒體眼中，成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者都非常進取，但社會還期望她們“陽剛”和“陰柔”兼具。如果她們的表現(xiàn)不像女人，就可能會被評論為“沒有女人味、攻擊性強、強硬、不和藹、男人婆”；但倘若她們在著裝、情緒和對員工的培養(yǎng)方面保持女性特點，又可能會被評價為太感性，不適合擔任領(lǐng)導(dǎo)者。成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者必須在“是女人，但又不能表現(xiàn)得太女人”的鋼絲上艱難前進。除了擁有男性化的管理特點，女性領(lǐng)導(dǎo)者還必須讓別人時刻注意到她的女性氣質(zhì)。

女性領(lǐng)導(dǎo)者是該像男人還是該像女人？

隨著時代的進步和發(fā)展，剛性和柔性的領(lǐng)導(dǎo)力方式存在何種差異？如今，剛性特質(zhì)是否依然是領(lǐng)導(dǎo)力的主旋律？過往印象中偏女性化的柔性管理在如今職場中的重要性日益凸顯，所以我們需要在新的時代背景下重新檢視剛性及柔性領(lǐng)導(dǎo)力的特征。

我和加拿大的同事兩年前開始一系列的研究，希望檢視性別一致性理論在過去研究上的不足。過去的研究總是將男性與女性作為對立面進行比較，或者把女性特質(zhì)與男性特質(zhì)作為對立面進行比較。鑒于過去研究立場的不完整性，我們進行了一系列的三個研究來回答有關(guān)性別特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要問題：領(lǐng)導(dǎo)者身上所具備的男性化與女性化性別特質(zhì)，將如何影響人們所感知的領(lǐng)導(dǎo)有效性? 我們在消費品行業(yè)中挑選了較有代表意義的兩家公司作為研究對象，一家是以女性化組織出名的玫琳凱，而另一家則是相對處于綜合性環(huán)境的輝瑞。總共有128位中高層經(jīng)理（有男有女）和他們的548位下屬（有男有女）參與了這個研究項目。

我們在研究中分析了性別特質(zhì)，即剛性化特質(zhì)和柔性化特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力效果之間的關(guān)聯(lián)。我們衡量了下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和滿意度以及包含四個維度的轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力。其中，轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力是指領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)追隨者的潛能與動力，使其轉(zhuǎn)變?yōu)槟芊e極實現(xiàn)目標的個人的能力。近20年來，在領(lǐng)導(dǎo)力模型研究范圍內(nèi)，轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力模型被無數(shù)次驗證為最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式之一。領(lǐng)導(dǎo)者以個人魅力或團隊激勵，使部屬感受任務(wù)的重要意義與責任，并激發(fā)個人更高的內(nèi)在需求，從而為達成團隊或組織目標而努力。

我們的研究結(jié)果表明：柔性特質(zhì)與剛性特質(zhì)對轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力的各方面，如理想化影響、個別關(guān)懷、激發(fā)鼓舞、智性刺激等方面都有顯著影響；剛性氣質(zhì)對于轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力中的理想化影響力和鼓舞性激勵有著更為顯著的影響；而柔性氣質(zhì)對轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力中的智力激發(fā)、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)者與員工的相互關(guān)系、信任、領(lǐng)導(dǎo)力有效性，以及領(lǐng)導(dǎo)力滿意度方面有著更為顯著的影響。此結(jié)果顯示，剛性特質(zhì)與柔性特質(zhì)都是影響領(lǐng)導(dǎo)行為評價的重要因素（見圖1）。

此后，我們進一步檢視了性別一致性理論在過去研究上的不足，亦即過去的研究總是把男性與女性作為對立面進行比較，或者把女性特質(zhì)與男性特質(zhì)作為對立面進行比較。我們認為，一個評價最佳領(lǐng)導(dǎo)者的問題并非“他像不像個男人或她像不像個女人”那么簡單，事實上，我們每個人身上都有男性化（剛性）和女性化（柔性）的特質(zhì)，只是高低程度的組合不一樣而已。

因此，我們將剛性特質(zhì)和柔性特質(zhì)類型通過矩陣分為四類，依次表述領(lǐng)導(dǎo)力類型中剛性和柔性所占比例對于領(lǐng)導(dǎo)力效果的影響（見圖2）。剛性領(lǐng)導(dǎo)者一般注重任務(wù)導(dǎo)向，而柔性領(lǐng)導(dǎo)者則注重人際關(guān)懷導(dǎo)向；剛性領(lǐng)導(dǎo)者一般與權(quán)力、獨立、理性、執(zhí)行相關(guān)，而柔性領(lǐng)導(dǎo)者則偏向溫柔、關(guān)懷、鼓勵等。偏剛性的領(lǐng)導(dǎo)者在工作規(guī)范及執(zhí)行力上較具優(yōu)勢，而偏柔性的領(lǐng)導(dǎo)者則在關(guān)系的建立及對下屬的激勵上較具優(yōu)勢，剛?cè)岵念I(lǐng)導(dǎo)者同時具備雙向的優(yōu)勢，可以體現(xiàn)出最強的領(lǐng)導(dǎo)力。

研究結(jié)果顯示，當領(lǐng)導(dǎo)者為女性時，高剛性特質(zhì)會比低剛性特質(zhì)好，而高柔性特質(zhì)也會比低柔性特質(zhì)好，即對女性領(lǐng)導(dǎo)者而言，剛性特質(zhì)上的性別角色不一致是正面的，但柔性特質(zhì)上的不一致是負面的。換句話說，女性領(lǐng)導(dǎo)者可以像男人，但如果不像女人則是不行的。

同樣，當領(lǐng)導(dǎo)者為男性時，高柔性特質(zhì)會比低柔性特質(zhì)好，而高剛性特質(zhì)也會比低剛性特質(zhì)好，亦即柔性特質(zhì)上的不一致有正面效果，而剛性特質(zhì)上的不一致則會有負向效果。也就是說，男性領(lǐng)導(dǎo)者一定要像男人，但如果能加上柔性管理，效果會更好。此項研究結(jié)果清晰地傳達了一個信息，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要符合自身與生俱來的性別角色，也要符合另一種性別所擁有的特質(zhì)。亦即一個領(lǐng)導(dǎo)者，不管男女，擁有剛?cè)岵男蜗螅潜匦璧摹?/p>

領(lǐng)導(dǎo)角色的柔性化趨勢

傳統(tǒng)的角色意識往往限制了女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面的發(fā)揮，認為柔性特質(zhì)會導(dǎo)致順從或者情緒化的管理。由于社會默認的潛規(guī)則和自身定位的矛盾，女性領(lǐng)導(dǎo)者常表現(xiàn)出剛性的一面而壓抑自身的柔性特質(zhì)，結(jié)果是她們常會被視為是成功的（Effective）但卻是不討人喜歡的（Unlikable）。“她很能干但大家都不太喜歡她”，這就是許多成功女性的困擾，因為她以任務(wù)為導(dǎo)向而忘記了溫柔。而隨著時代的變遷，女性領(lǐng)導(dǎo)者柔性特質(zhì)的優(yōu)勢在當今社會中已經(jīng)變成有利因素，我們可以看到偏重權(quán)威和命令式的剛性領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)慢慢被改變，越來越多的企業(yè)開始注重柔性管理。

成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者都認為自己具備感性和敏感的女性特質(zhì)，但同時也融合了鐵腕、堅持、不妥協(xié)等一些剛性特質(zhì)。這種剛?cè)岵梢源偈古灶I(lǐng)導(dǎo)者在矛盾中尋求平衡，可以平衡剛與柔、理性與感性等相反的力道，能夠兼容、把握與化解不同方向的不同力量，能夠融合矛盾、沖突的力量，化為一種更加平衡、圓融的能力。這種剛?cè)岵宫F(xiàn)出一種驚人的平衡領(lǐng)導(dǎo)力——在商業(yè)社會中平衡剛與柔，平衡家庭與事業(yè)，平衡自己與他人，平衡做事與做人的力道。

同樣，成功的男性領(lǐng)導(dǎo)者必須是剛性的，但如果他能發(fā)揮柔性的特征也同樣可以在領(lǐng)導(dǎo)力及其行為效果上更加有效，更易于溝通和取得協(xié)作。男性邏輯思維能力強，更注重戰(zhàn)略思考，但是對于一些細節(jié)性的事務(wù)，包括戰(zhàn)略思考上的風險意識相較于女性都偏弱，而女性善于溝通及激勵下屬的領(lǐng)導(dǎo)風格也正是很多男性領(lǐng)導(dǎo)者所欠缺的。女性天生就有一種母性與成就別人的情懷，女性領(lǐng)導(dǎo)者把自我價值的實現(xiàn)、別人的需求放在重要的位置上，愿意去支持和造就別人，影響與激發(fā)別人的潛力挖掘及能力發(fā)揮。成全便意味著退讓、妥協(xié)、犧牲，放下個人的成敗得失，放下權(quán)力與掌控的個人欲望。這些在過去不被認可的柔性領(lǐng)導(dǎo)模式在今天顯得格外有效，也是偏剛性化的男性領(lǐng)導(dǎo)者所需要補足的方面。

最近的一些研究發(fā)現(xiàn)，隨著各經(jīng)濟主體在經(jīng)濟行為、人員管理、科學(xué)技術(shù)和文化環(huán)境方面的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的剛性管理模式開始變得低效，社會需要一種新的領(lǐng)導(dǎo)力模式。許多學(xué)者也提出要想在如今快速、多變的環(huán)境中取得成功，必須淡化組織中的等級制度而采取一種更為靈活的管理方式，合格甚至優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備良好的協(xié)作能力，有較強的合作精神，開明，對于人與人之間的交流合作更為敏感并加以關(guān)注，并且要更加注重對下屬的關(guān)懷。這些理論都表明，有效且有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力模式不應(yīng)該局限于僵化的“剛性化”特質(zhì)，而應(yīng)該糅合更多女性“柔性化”的特質(zhì)，只有剛?cè)岵念I(lǐng)導(dǎo)行為才可以使得無論是男性還是女性在作為領(lǐng)導(dǎo)者時擁有更加靈活的方式和領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢。

“雅典娜學(xué)說”所言的觀點如今正一點點地被驗證：當代的杰出領(lǐng)導(dǎo)者，無論是男是女，都會擁有著從前被視為女性化的、不受推崇的特質(zhì)，例如同理心和耐性等；而許多被歸類為女性的柔性特質(zhì)，將成為一個稱職領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特征，女性特質(zhì)的價值在未來會更加凸顯。

（原載《哈佛商業(yè)評論》2013年9月）