1.3.4　組織柔性

柔性常常被界定為組織對實質性的、不確定的、快速發生的并對組織績效有著深遠影響的環境變革的適應能力，所以保持組織的柔性就是對不確定性環境變化的應對。柔性是穩定性的對立面，絕對的柔性和頑固的穩定性對組織都有破壞性影響，組織會因為發展了絕對的柔性而陷入一種“混沌”狀態，從而喪失了組織的一致性和連續性（Weick，1982）。D'Aveni（1994）指出，在超競爭環境中，企業只能獲取臨時優勢，所以企業不得不發展針對意外事件的柔性能力。

戰略管理理論認為，組織需要追尋目標一致的戰略，但是為了對變化的環境做出反應就必須舍棄已有的能力，尤其是當環境變化快速、頻繁和難以界定的時候，采用常規的戰略管理方法是非常危險的，所以，組織柔性被視為一種戰略資產，這種戰略資產存在于對未來的無法預期和戰略意外之中（Aaker和Mascarenhas，1984；Quinn，1980；Sanchez，1995）。而從權變理論的角度來看，為了在相同的組織中履行不同的任務需要采取不同的管理方法，而且要在不同的環境類型中設計完全不同的組織類型，不斷變革的環境中需要開放、柔性的組織和管理類型，而機械式組織或高度官僚化組織類型比較適合處于穩定環境中的企業（Burns和Stalker，1961），所以組織柔性在權變觀點中被視為保持組織和環境之間動態匹配的能動的、反應的組織潛力（Volberda，1998）。組織學習理論對“柔性”的解釋與前兩種理論有著非常大的不同。組織學習理論認為企業中存在著單環學習、雙環學習和再學習三種學習機制（Argyris和Sch?n，1978）。單環學習能夠幫助組織挖掘歷史經驗、探索因果關系并推測未來發展，有助于企業實現既定目標，但是并不對組織基本價值觀和準則提出質疑或進行改變，所以對于只進行單環學習的企業來說，組織柔性是指能夠發現現有價值觀和準則偏差并加以糾正的能力。雙環學習是在單環學習基礎上的進步，它可以發現已有組織準則之間的不一致并重構準則，所以雙環學習機制下的組織柔性是指調整和變革組織總體規則的能力，以及實施變革的迅捷性。而再學習是單環和雙環學習之上的升華，通過思考和探究組織學習的先前內容來平衡單環學習和雙環學習，因此，再學習強調更高層次的柔性，這時的組織柔性被視為創造單環學習和雙環學習之間適當平衡而對學習系統進行思考的能力。