第2章 以人為本：企業組織創新升級力

2.1 戰略融合：閃迪公司的戰略人力資源管理機制

戰略人力資源管理是一種于20世紀80年代中后期由西方學者提出的組織管理理論。經過大量企業的管理實踐論證，該理論被認為是一種能夠讓企業維持長期可持續競爭優勢的管理方法論。戰略人力資源管理的核心內涵是企業為了實現目標，所采取的一系列有戰略意義、有計劃的人力資源部署與管理行為。戰略人力資源管理能夠支持企業總戰略的實施。

閃迪公司（SanDisk）是全球最大的閃速數據存儲卡（閃存卡）產品供應商，公司創立于1988年，總部設在美國加利福尼亞州的苗必達市。作為閃存卡生產、銷售與存儲解決方案的領導者，閃迪公司擁有全球大約三分之一的市場份額。整個集團先后推出多系列的產品，在產品的自身堅固性、速度及性能方面采取突破式創新，持續研發出新技術與新產品。1995年11月，閃迪公司公開上市。2016年5月，世界另外一家硬盤制造巨頭西部數據正式宣布完成對閃迪公司的并購，并購價格約為160億美元。

2006年年底，閃迪公司在中國上海設立了首家制造工廠，工廠建筑面積為3.4萬平方米，主要負責設計、開發、生產、測試和配送閃速存儲器產品。工廠每天能夠完成組裝300萬枚晶粒以及多晶粒封裝的工作。被并購前，閃迪公司擁有3500多名員工，員工職能包括研發、生產、人力資源等類別。閃迪（中國）公司借助本土優勢，與聯想、華為等企業達成合作。

閃迪（中國）公司在戰略人力資源管理上，主要開展了以下工作。

（1）全員內推職位。公司定期向全員公開招聘職位，鼓勵內部推薦。內推成功后，公司還會向推薦人發放相應獎勵。各部門也會定期開展內部會議，表彰有突出貢獻或創新成果的員工。這些員工能拿到獎金并能獲得個人評價加分，甚至能得到提拔的機會。

（2）鼓勵員工創新。公司鼓勵員工創新，并設立了員工創新獎項。僅2014年下半年，全球員工一共向總公司提交了47個創新項目，包含流程創新、技術創新和產品創新三個類別，其中10個項目在可行性、有用性和新穎性上突破了員工個人或項目團隊的工作領域限制，獲得高額創新獎金。

（3）自主設計培訓計劃。公司規定每位員工都要設計自己的年度培訓目標與計劃；同時，公司內部設有培訓部門，培養了各個領域的培訓師。培訓部門面對不同階段或職級的員工設計相應的培訓計劃，定期為員工提供各種培訓資源和機會。

（4）將創新相關指標加入績效考核中。公司在各個部門設計各自的績效考核指標：研發部門的工作本身包含創新，在績效考核中會直接體現創新的相關指標；生產部門員工的績效體現在產量方面，其指標會反映出創新情況；創新指標也會間接反映在人力資源等職能部門及企業的價值觀中。

（5）設立創新委員會及其團隊。公司定期舉辦創新大賽，對員工提交的創新獎項申請進行季度性審核、評估與獎勵，并在公司內部進行宣傳。公司認為創新獎項的設立是一種投資，能夠為公司帶來多個益處。公司將創新能力視為員工能力的重要體現，可以看出創新是公司的核心價值觀。

此外，公司將創新寫進了公司相關章程。創新獎勵是面向全體員工的季度性獎勵制度，對創新性工作的評估標準設定為：公司有能力實施、有助于公司經營績效提升、公司內部之前沒有出現過或使用過并且非提出創新工作人員分內工作范圍的新想法。所有員工都可以申請創新獎勵，提交的申請報告可以涉及改進產品、改進生產工作流程、提出新市場方法、提高工作效率等內容。

【案例分析】

作為一種組織管理方法論的升級，戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的區別主要體現在以下三個方面。

第一，戰略人力資源管理比傳統人力資源管理更具有戰略性和前瞻性。戰略人力資源管理將傳統人力資源管理的職能予以擴大提升，從行政事務性工作或組織職能工作，轉為以客戶、業務為導向的人力資源規劃、開發、利用與管理體系的構建與實施工作。通過戰略人力資源管理系統的建設與實施，構建企業的核心競爭力，從而增強企業的競爭優勢。

第二，戰略人力資源管理將人力資源視為企業的資源與資產，傳統人力資源將人力資源視為企業的運營成本和費用開支。戰略人力資源管理提出人力資產的概念，其認為對員工的挖掘、培訓、激勵等都是對企業資產的一種投資，可通過對員工的有效管理，實現企業價值提升。

第三，戰略人力資源管理通過對人力招聘和職位設計進行優化，確定企業人員配置的最優方案，減少人員投入的浪費。人力資源部門通過科學設計薪酬、培訓和考核體系，實現員工對企業價值貢獻的最大化；同時將員工個人發展與企業發展聯系起來，滿足員工自我提升和職業發展的需要，將員工的培訓開發、職位論調及晉升等納入戰略人力資源管理體系中。

戰略人力資源管理就是將人力資源管理與企業經營戰略聯系起來，通過人力資源管理活動的計劃與實施，幫助企業實現戰略與業務發展目標。企業要實現戰略人力資源管理，應做到以下四個方面。

（1）匹配公司經營管理戰略招聘組建團隊。戰略人力資源管理強調人力資源與組織戰略相契合，既包括與組織戰略在人力資源規劃、組織能力提升方向、組織協同策略等方面的融合，也包括與人力資源管理系統內各模塊要素之間的融合。

（2）以提高企業績效為目標導向進行人員管理。戰略人力資源管理的目標是實現組織發展，提升企業績效。體系的建立與實施必須圍繞組織發展與企業績效目標進行，當這些目標發生變化與調整時，戰略人力資源管理體系也應進行相應的調整與修正，以保證戰略人力資源管理持續有效地推動企業績效目標的實現。

（3）參與開發人力資源為企業創造價值。戰略人力資源管理認為人力資源是企業的首要資源，員工職業能力的提升與企業績效提升是緊密相連的。因此，企業需要為員工提供盡可能公平的環境及一定的資源條件，賦予適當的工作內容并授予相關權限，制定客觀的員工評價制度與激勵政策，調動員工的積極性，保證員工能夠順利開展工作，鼓勵員工在個人價值實現的基礎上提升企業價值。

（4）完善人力資源管理的前瞻性和系統性。戰略人力資源管理是一個系統的組織管理體系，包括戰略人力資源管理基本理論和目標、戰略人力資源規劃、職位規劃設計、薪酬體系設計、績效考核體系設計等。其中，戰略人力資源規劃、職位規劃設計、薪酬體系設計、績效考核體系設計是圍繞著戰略人力資源管理基本理論和目標開展的核心職能。

這些核心職能既相互獨立又緊密聯系，組成一個閉環系統，如圖2-1所示。