前言PREFACE

從文明曙光初現，人類就已經開始了管理的實踐，但只是在過去的一百年里，管理才得到認識、分析、研究和傳授，才有了一定的形式。改革開放以來，我國民營企業如雨后春筍般蓬勃發展起來，出現了如華為、聯想、海爾、比亞迪、國美等一批優秀的民族企業。當然也出現了一些曾經輝煌一時，然后在一夜之間轟然倒塌的民營企業，例如秦池、愛多、巨人、太陽神、三株口服液等。這些企業成功以及失敗的最終原因都與其經營管理有關系。

這些年我看了很多經營管理方面的書籍，從中學到了不少有用的知識，特別是稻盛和夫[1]的經營理念對我的影響很大，在實際的工作中，我運用了很多他的管理智慧。正是因為有稻盛和夫的管理思路作指導，我才得以在將近一年的時間內拯救了一家危機重重的中型民營企業。

我一直從事工廠管理工作，曾在中國大型的民營集團擔任過分公司總經理，后空降至中山粵豐麥氏制造有限公司任總經理至今。有人做過測試，中國空降高管的平均任期只有9個月。為什么空降高管的任職期總是這么短呢？頻繁更換高管對企業不利，對職業經理人本人來說也不利。實際上，這些空降高管的能力都很強，也很有才華，很多人都有著良好的教育背景和從業背景，且都有著豐富的企業管理經驗。我也是其中的一員，對這一點深有體會，甚至可以說是感慨頗深。一些公司之所以要引進高層管理人員，最主要的原因還是企業存在著很多管理問題，企業老板想通過引進高層管理人員，利用他們曾經成功的經驗以及管理理念來改變企業的現狀、推動企業的發展。就這樣，一些企業的老板通過各種渠道找來他認為有能力的人擔任要職。而新入職的職業經理人們在入職初期也是信心百倍、豪情萬丈，下決心要轟轟烈烈做出一番大事業，借此來證明自己的能力，實現自己的人生價值和社會價值。但事實上，雙方的合作絕大部分都是以失敗而告終。很多企業老板與職業經理人到最后都不歡而散，甚至互相抱怨、互相指責。企業老板抱怨新入職的高層管理人員能力不足，對企業的管理現狀沒有做出多大的改變，根本沒有達到他的預期效果，令他非常失望等；空降而來的高層管理人員則埋怨老板不放權，不信任他去做一些關鍵性的重要改革，對他的支持力度太弱，讓他擔任總經理只是老板的權宜之計，實際上他根本就沒有一點權力，更談不上對企業進行有效整改等，最終導致他不能有效地開展工作或工作阻礙非常大，結果只能是以失敗告終。

那么，新入職的高層管理人員怎樣才能獲得老板及下屬團隊的信任？怎樣對困難重重的企業進行有效的管理變革？新入職的高管怎樣才能有效引導老板的經營理念？這些問題實際上也就是怎樣才能讓老板充分信任外來的企業高管，對他們進行充分授權，給他們足夠的空間，充分發揮他們的才華，從而不斷把企業做強、做大。在這里，我把我作為一名新上任的公司總經理，是怎樣一步一步拯救危難企業的全部經歷與讀者朋友們共同分享。

有一本書是寫海爾的。大家都知道，海爾是中國知名企業，現在已經發展成為了一個國際性的大集團公司。在這本書中，作者把海爾當時管理的混亂局面介紹得非常清楚，介紹了海爾新任廠長張瑞敏是怎樣一步一步帶領他的新團隊拯救危機中的企業，同時又是怎樣把海爾集團逐步做強、做大的。看了這本書后，我產生了把我的整改經歷也寫出來的沖動和激情，同時我也想使這本書對粵豐公司的管理人員有所幫助，協助他們梳理管理中的思路，提升他們的綜合管理水平和素質。

[1]日本鹿兒島大學工學部畢業。技術員出身的他，最終成就了兩家名列全球500強的大企業———京瓷和KDDI。