前言

人力資源的含義，比較有影響力的是管理大師彼得·德魯克1954年在《管理實踐》中闡述的觀點，確認人力資源具有“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”等特質，有效激勵下可開發利用，帶來經濟價值。

20世紀60年代美國經濟學家W. 舒爾茨和加里·貝克爾提出現代人力資本理論，認為人力資本由投資形成，表示為具有勞動能力者的數量和質量。

英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中指出：人力資源是國民財富的最終基礎。資本和自然資源呈被動特征，人才是推動發展的主動力量。人的知識、技能不發展，其他發展就是空話。

由此，本書簡單推導出人力資源工作的內容：

（1）為組織找到人力資源，激勵并開發利用，帶來經濟價值。

（2）通過對具有勞動能力者數量和質量的控制，為企業組織人力資本，提高企業的盈利能力。

（3）通過對人力資源的教育、培訓，提高他們的知識、技能，奠定企業發展的基礎動力。

人力資源工作者，同樣也是組織的人力資源的組成部分。人力資源工作者，不是為生產線而設，也不是為服務客戶而設，而是為組織的人力資源而設，為完成上述三個使命而設，是完成人力資源工作的人力資源。因此，人力資源工作者的崗位設置、工作模式、考核方法等，與企業的其他崗位是有很大不同的。畢竟是面對主動且變化的人與被動受控的設備、物品的其他崗位，應該有另外一個人力資源的體系才行。

首先，人力資源工作者作為組織的人力資源，同樣有崗位工作能力、協同工作能力、與企業發展戰略一致性三個方面的要求，即企業的人力資源戰略及政策，決定了該企業人力資源工作者崗位的設置與考核。

其次，人力資源工作者績效的考核，仍然在自己的體系內，這會帶來特別的結果，而且對考核過程的要求也會很特別。到底應該考核人力資源工作者的價值，還是考核他們所服務的人力資源的價值呢？從三個使命的角度看答案應該是后者，但可能令人力資源工作變得虛無。

思考可以推動真理的出現，如果思考的結果能夠表格化呈現，會大大方便知識的應用，這是有價值的事情。

期望本書能夠幫到人力資源工作者們，也希望能夠給相關的研究者以參考。

在此，感謝就職于恒大地產集團，有多年人力資源工作經驗的東籬，在本書的編寫過程中給予很多寶貴的指導，彌補了編寫過程中的一些不足。

馮少杰

2019年8月