二、物質性薪酬設計

物質性薪酬設計的內容主要包括薪酬總設計、獎金設計和福利設計三個方面。

（一）薪酬總設計

在員工的薪酬總設計中，最重要的內容是實現薪酬的公平問題。

薪酬公平問題包括薪酬內部公平、薪酬外部公平與薪酬個人公平三個方面。如何處理好這三個方面的公平是人力資源總監應當掌握的一種知識技能。

1. 薪酬內部公平的實現

薪酬內部公平的實現首先要根據企業內崗位的工作責任、工作難易程度、工作環境、崗位要求、學歷與經驗等因素進行崗位價值評價，主要的評價方法包括因素比較法與崗位排序法。進行崗位價值評價后，應該以此為依據確定崗位的薪酬等級。應該注意的是，薪酬等級之間應有明確的等級區間；即使是處于同一薪酬等級，也應根據員工的個人能力、對企業的貢獻程度而有所區別；為了確保薪酬公平性的實現，還要配合使用績效考核制度，對員工進行定期考核，確保薪酬內部公平的靈活性與穩定性（見圖2-3）。

2. 薪酬外部公平的實現

要解決薪酬外部的公平性，最重要的是了解并掌握市場同行業的信息。其具體步驟主要包括進行市場調研，采集行業信息；分析采集信息，合理調整薪酬體系（見圖2-4）。

進行市場調研時，要選擇合適的調查渠道并明確調查的對象。調研的主要渠道包括人力資源內部組織調查、委托市場調研公司、委托獵頭公司、查詢當地政府工資指導價格等；選擇調查渠道后，還應明確調查的對象如地域、行業、企業背景、崗位職責等要素。對市場的全面調研，有利于綜合了解行業與崗位的薪酬標準、薪酬結構等要素。

市場調研完成后，要根據所采集的信息合理調整企業的薪酬體系，包括檢查企業薪酬制度是否具有滯后性（慢于企業發展速度、行業發展速度與通貨膨脹速度），結合企業薪酬標準、企業崗位職責、企業成本要求進行調整。

3. 薪酬個人公平的實現

薪酬個人公平的實現主要包括薪酬內容公平與薪酬措施公平兩個方面（見圖2-5）。

薪酬內容公平，即員工基本薪酬與激勵薪酬的公平。這里的基本薪酬還應包括企業給予員工的各種福利，而激勵薪酬則包括物質激勵與非物質激勵。

薪酬措施公平，即在做好薪酬內外部公平的基礎上，讓員工參與薪酬制定；在薪酬制度實施時積極與員工溝通，接受員工反饋，并根據反饋意見考慮調整員工薪酬。

因素比較法如表2-4所示。

崗位排序法如表2-5所示。

（二）獎金設計

獎金是基本工資之外的金錢獎勵方式，獎金最能體現員工的價值和其對企業的貢獻，合理的獎金制度還能激發員工的工作熱情。

具體情況不同，獎金的設計發放也有所不同，人力資源總監可以把以下常見的獎金項目，即傭金、超時獎金、職務獎金、績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金作為合理獎金設計的參考（見表2-6）。

（三）福利設計

企業中的福利多種多樣，不同企業可能設置有不同的福利項目，對于法律規定的福利項目，企業應該為員工提供，同時企業還可以為員工額外提供有利于吸引人才和促進企業發展的建設性的福利項目。

常見的企業福利包括公共福利、個人福利、組織福利與生活福利（見表2-7）。

只有建立起科學合理的福利方案，才能充分發揮其效益，不然就會像某些不善規劃的企業一樣，盡管發放了不少的福利，但是卻沒有收到理想的效果，甚至因此導致優秀員工流失，影響企業的生產、經營效益。

因此，企業在設計福利方案時，要展開以下幾項工作：員工態度調查、福利成本核算、福利方案溝通、福利方案實施、福利情況反饋（見圖2-6）。

1. 員工態度調查

在實施福利設計之前，人力資源總監要先對員工進行調查，了解員工對企業的福利態度與需求，以及目前員工所享有的各種福利比例與福利項目的滿意度等。

2. 福利成本核算

福利成本核算是福利設計的重要部分，它關乎企業的成本預算與控制、員工獲得的福利數量與質量，所以人力資源總監應與財務部門聯手在福利成本核算中投入更多的精力。

福利成本核算的主要工作包括以下方面：

（1）調查行業福利標準，設計具有競爭力的福利方案；

（2）計算可能支付的最高額度的福利總費用；

（3）控制統一福利項目與非統一福利項目的預算；

（4）根據員工崗位、工齡等確定需要發放給每位員工的福利；

（5）進行福利成本審核，保證在滿足員工福利的前提下控制成本。

企業統一福利項目及標準如表2-8所示。

企業非統一福利項目及標準如表2-9所示。

行業福利標準與企業福利標準比較如表2-10所示。

3. 福利方案溝通

為了讓福利方案滿足大多數員工的愿望，使其順利推行，與員工進行溝通是重要的一種途徑。在與員工進行福利方案溝通時，要點是對員工清楚說明企業相關的福利方案，應細致到具體福利項目的落實。人力資源總監了解員工的想法后，可根據實際情況加以調整。

人力資源總監可采用的福利方案溝通方法如表2-11所示。

4. 福利方案實施

完成上述調查、核算與溝通的步驟后，人力資源總監便可以確定福利方案并推進實施。在實施過程中，人力資源總監要確保實施的各項細則符合方案內容，且應盡量保證成本的控制，減少無效支出。

5. 福利情況反饋

福利方案實施后，人力資源總監要注重員工的反饋。了解員工對福利方案、福利項目的態度，清楚員工對福利方案不滿意或認為不盡如人意的地方，有助于調整福利項目，完善福利方案，使企業員工雙方受益。

（四）彈性福利設計

彈性福利即員工能從企業列舉的福利項目中，自由挑選適合自己情況的福利，這種與固定福利模式不同的福利制度也因此被稱作“自助餐型福利”。

作為一種極具個性化的福利制度，彈性福利可以說是同時滿足了企業與員工雙方的需求：通過實行彈性福利制度，人力資源總監能了解每位員工的個性需求，并據此調整企業部門、員工的框架結構，既能以此激勵留住人才，又能使企業的福利資源的使用最大化；從員工立場來看，彈性福利制度有著選擇的自由性，更能真正滿足自己所需。

在進行彈性福利設計時，人力資源總監一般需要遵循以下設計原則：

（1）物質與非物質方式相結合；

（2）不同福利項目之間存在清楚界定；

（3）依據員工實際需要調整福利項目；

（4）員工考核期內的績效作為福利額度的依據。

理論而言，彈性福利具有很多優點。但在實際實施上仍存在許多局限，如由于經費因素員工所選擇的福利存在限制，員工在挑選福利項目時存在工齡、崗位等因素限制等。因此人力資源總監決定實行彈性福利制度時，應盡量降低彈性福利局限性的影響。

在彈性福利設計的實際操作時，還需要考慮員工實際需要、福利成本預算與員工福利參與這三方面的重要內容（見表2-12）。

員工福利滿意度調查表如表2-13所示。