1.1 學習人群不同了

當前人們生活在一個和平發展的時代，人們在奮斗中追尋著一個又一個的希望和夢想。夢想推動了社會的進步，也影響和帶動了其他人的夢想。企業作為驅動社會進步的重要機器、作為重要的生存發展的載體機構，讓一批又一批的員工成為訓練有素的職業人，反過來這一批職業人也在試著改造企業，讓企業不再是冰冷的機器，而是他們心目中理想的樣子。作為微觀的個體，人們不是這個洪流的旁觀者，每個人也在政治、經濟、社會和科技大潮中不斷地調整和發展著，無論是迫于壓力，還是為了夢想，抑或只是順著慣性。時間推動了人們的改變，受眾群體的變化，正如同大風攜帶著泥沙，給培訓從業者帶來了前所未有的壓力。

1．務實的價值觀影響了人們對培訓的反應

人們常用“理想很豐滿、現實很骨感”來形容理想和現實的沖突。就近來看，我發現身邊的年輕伙伴們有一個顯著的變化，就是都渴求更加務實的培訓，尤其是那種學了之后很快就可以幫助自己升職加薪的工具類課程，而那些很有道理但很難幫助自己變現的課程對他們來說不僅形同“雞肋”，而且學習起來也是一種煎熬。這在一定程度上，要求培訓發起人和培訓組織者不能完全按照自己腦海中的習慣和規劃來組織培訓，因為很大部分的學員已經不再是對世界充滿好奇且對知識抱有耐心的“幼兒園孩子”，而是一群“腳踏實地”“渴求變現”“急功近利”，甚至“唯利是圖”的成年人了。大勢所趨，從人性的這個角度看，如果培訓組織者繼續設計系統、周全和耗神費力的課程項目，只能換來“僅出席”和“敷衍”。

2．科技的高速發展拉高了人們對體驗的追求

學習到底是一件令人愉悅的事情，還是一件讓人痛苦的事情，這兩個觀點的差異主要在于視角的不同和評判維度的不同。站在受眾一邊，如果有選擇，我相信絕大部分人都希望在學習的過程中追求更輕松舒適和愉悅的體驗。傳統培訓往往假設學員還是那一批“兩耳不聞窗外事、一心只讀圣賢書”的莘莘學子，由此，基于“No Pain No Gain”（不辛苦，無收獲）的邏輯，強行牽拉學員的注意力、壓抑學員多樣的個性與需求，以適應教學的需要。然而，在Wi-Fi籠罩之下，這種美好的想法早已經被手機和互聯網沖擊得七零八落。另外，互聯網帶來的平等和無邊界也在影響著人們的觀點和看法，傳統培訓中不真正考慮學員的真實人性的做法，可能短期內也有效果，但早已經違背了人類文明的進程。我們不能再期待成年人像初生嬰兒一樣單純可愛。人們對學習體驗的復雜訴求需要分層次去體會和感受，并積極地去影響和引導。馬斯洛需求層次理論需要重新“出山”，評審和指導教學過程。

3．學員自我意識的發展讓組織面臨兩難處境

一個有目標且對成長負責任的員工往往對自己是有規劃的，而不是一味地隨波逐流和任人擺布。新興的90后、00后員工與70后、80后在本質上并沒有區別，我更喜歡從欣賞的角度看他們，他們只是渴望更多的自由和空間，只是比70后和80后早熟和現實一些，對人生的價值和意義看得更透一些。他們不愿意把工作和公司當作一切（公司是靠不住的），他們為公司工作，同時也期望公司為自己工作（自己成長為自己喜歡的樣子更重要）。“我”的概念更突出，是一件讓組織既興奮又痛苦的事情，畢竟大多數組織仍然期望員工敬業和鞠躬盡瘁。在權力和空間的爭奪中，代表資本的公司整體看起來是相對強勢的一方，然而借助互聯網文化和平臺，個體的普遍訴求也在促使組織愿意坐下來協商，然而可惜慣用的培訓福利并不是最吸引人才的最佳方式；公司本質上是追求效率和效益的，是期望眾人來幫忙解決問題、創造客戶和產生利潤的，培訓這件事如果跟這個本質有矛盾，自然無法得到重視。舉例來說，雖然培養基本的職業素養應該是員工個體的事情，但是總得有組織為加速這個過程投入，在矛盾和兩難中，精明的公司總是會有所控制，只有使訓練后的“我”創造更多價值，公司才會大氣。

4．把討好和取悅年輕的新員工當成有效的成功策略

當今，大多數企業都把討好和取悅年輕的新員工當成有效的成功策略。其實，討好和取悅年輕的新員工，不一定是成功和有效的策略。而是要從馬斯洛需求層次理論出發，真正為他們塑造輕松展示才華的空間，打造坦誠、直接溝通的氛圍；給予他們真實的反饋，而不只是表揚或批評；發展組織的工作社群關系，讓他們在成長中找到歸屬感；使他們跟比自己更優秀的人在一起，借助高的人才密度使成長的收益更顯著；使他們更快速地理解公司運作的原理和商業的秘密，甚至主動培養使“他們的翅膀變硬”的本領。以人性需求的不變應對萬變的學員，或許是更加明智的成功策略。