三、國(guó)企高管：限薪還是激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)理論告訴我們，在所有權(quán)與控制權(quán)分離的條件下，由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)不一樣以及信息分布的不對(duì)稱性，經(jīng)營(yíng)者很容易利用所有者的授權(quán)來(lái)謀取私利，為了降低代理成本，就需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)與約束。然而，國(guó)企高管具有雙重身份，他既是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，又是具有行政級(jí)別的官員。因此，要不要對(duì)國(guó)企高管限薪就成為大家熱議的問(wèn)題。政府部門也左右為難，不限薪，民眾不滿意；限薪，調(diào)動(dòng)高管的積極性恐成問(wèn)題。其實(shí)從公布的財(cái)務(wù)報(bào)表中看，國(guó)企高管的薪酬還是明顯低于市場(chǎng)上同類型的經(jīng)理人薪酬，但為何媒體和民眾對(duì)國(guó)企高管薪酬水平還心存不滿呢？看來(lái)問(wèn)題主要是國(guó)企高管薪酬的形成機(jī)制方面出了問(wèn)題。一是內(nèi)部人控制下國(guó)企高管自己給自己加薪，即企業(yè)高管通過(guò)壟斷公司信息或者賄賂“廉價(jià)投票權(quán)”來(lái)控制公司董事會(huì)，從而背離企業(yè)的業(yè)績(jī)，自己給自己漲薪；二是對(duì)國(guó)企高管有激勵(lì)但無(wú)約束，業(yè)績(jī)好，薪酬就漲，業(yè)績(jī)跌，薪酬也沒見降，這種“旱澇保收”的薪酬制度容易引起公眾與內(nèi)部員工的不滿；三是“明薪”低，“暗薪”高。盡管公司公布的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示高管的薪酬不高，但高管所享受到的在職消費(fèi)等公眾并不知情；四是低薪、低能與低效。有些國(guó)企表面的低薪下卻養(yǎng)了一批平庸低能的經(jīng)營(yíng)者。

解決以上困境的出路需要從三方面考慮：首先，對(duì)企業(yè)高管既要有激勵(lì)，也要有約束。人力資本只能激勵(lì)，不能壓榨。經(jīng)理人是一種更稀缺的人力資本，尤其需要激勵(lì)，年薪制、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)計(jì)劃、退休金計(jì)劃等都是可選擇的激勵(lì)形式。高管薪酬應(yīng)該透明化，限制其憑借控制權(quán)獲取非貨幣收入的途徑。當(dāng)然，僅有激勵(lì)是不夠的，還必須有相應(yīng)的約束機(jī)制，一旦高管損害公司的利益，對(duì)高管的懲罰是可置信的。其次，企業(yè)高管身份的規(guī)范化。當(dāng)前國(guó)企高管既是經(jīng)理人又是官員的雙重身份造成了民眾不滿、高管委屈的不對(duì)稱評(píng)價(jià)，即國(guó)企高管要比照外企和私企拿高薪，卻同時(shí)享受著官員的權(quán)利，員工與公眾對(duì)此不滿；如果讓國(guó)企高管比照公務(wù)員確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，卻要其同時(shí)承擔(dān)經(jīng)理人的責(zé)任，則會(huì)讓高管感到委屈。因此，明確國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)者身份對(duì)于選擇一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量高管薪酬水平的高低是相當(dāng)重要的。三是分類原則。根據(jù)國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)以及改革模式的差異，同時(shí)考慮到國(guó)企高管身份的不同，分類分層選擇差異化的國(guó)企高管的激勵(lì)模式。這就是《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》所倡導(dǎo)的“明確堅(jiān)持分類分級(jí)管理”“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”的改革原則。

第一，處于公益類領(lǐng)域的企業(yè)通常實(shí)行國(guó)有國(guó)營(yíng)模式，企業(yè)管理者和員工薪酬應(yīng)當(dāng)參考公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用年薪制，并適當(dāng)引入成本控制獎(jiǎng)勵(lì)。

公益類國(guó)有企業(yè)里的管理者與員工類似于國(guó)家公務(wù)人員，管理者有相應(yīng)的行政級(jí)別，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)參考同級(jí)別的公務(wù)員的薪酬水平。這類國(guó)企可參考日本的經(jīng)驗(yàn)。日本的國(guó)有企業(yè)在組織形式上被稱為獨(dú)立法人，分布在金融、科研、教育、郵政、空運(yùn)、鐵道運(yùn)輸、煙草、鹽業(yè)等行業(yè)。日本國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬是比照國(guó)家公務(wù)員薪酬制度來(lái)設(shè)定的，但允許適當(dāng)調(diào)整，一般高于公務(wù)員。為了保持規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)效益，政府設(shè)置了嚴(yán)格的進(jìn)入壁壘，處于高度壟斷地位且在很多情況下具有信息不對(duì)稱的領(lǐng)域，由于消費(fèi)者處于明顯的劣勢(shì)，如果高度采用績(jī)效激勵(lì)，將有可能誘發(fā)企業(yè)管理者采用漲價(jià)或者降低質(zhì)量來(lái)提高績(jī)效，以獲取更多的收入。當(dāng)然，比照公務(wù)員采用年薪制并不等于不需要在公益類國(guó)有企業(yè)中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，只是與一般的市場(chǎng)型激勵(lì)不同而已。例如，職務(wù)提升的行政級(jí)別晉升激勵(lì)、精神層面的激勵(lì)及與成本有效控制和消費(fèi)者滿意度相關(guān)的物質(zhì)激勵(lì)。

第二，處于自然壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)通常要在引入戰(zhàn)略投資者基礎(chǔ)上改造成國(guó)家控股的上市公司，它既要貫徹國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策，追求社會(huì)目標(biāo)，又要提高效率，追求利潤(rùn)目標(biāo)。因此，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)的不同身份的經(jīng)營(yíng)者采用不同的激勵(lì)機(jī)制。

自然壟斷領(lǐng)域里企業(yè)大部分屬于央企，不僅規(guī)模大，而且行政級(jí)別高，好多都是副部級(jí)國(guó)企，改制后的央企內(nèi)經(jīng)營(yíng)者一般有三種類型：一種是中管干部，一般為中組部任命的副部級(jí)公司核心高管，另一種是國(guó)資委選拔任命或者由地方政府任命的也具有行政級(jí)別的公司高管，還有一種是市場(chǎng)招聘型的職業(yè)經(jīng)理人。一般來(lái)說(shuō)，中管干部型公司高管以職務(wù)晉升激勵(lì)為主，貨幣化激勵(lì)為輔，其薪酬結(jié)構(gòu)可以參考同級(jí)別公務(wù)員薪酬水平與公益類國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還適當(dāng)有與公司績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)性報(bào)酬，其年薪標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)上級(jí)主管部門審核批準(zhǔn)。國(guó)資委任命的公司高管一般應(yīng)以市場(chǎng)型激勵(lì)與職務(wù)晉升激勵(lì)并重，以市場(chǎng)型激勵(lì)為主。國(guó)有國(guó)控企業(yè)不僅需要保持國(guó)有資本增值，同時(shí)負(fù)責(zé)國(guó)有資本的具體管理和經(jīng)營(yíng)，因此需要對(duì)管理人員提供足夠的激勵(lì)，其薪酬一般由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分組成，同時(shí)規(guī)定其薪酬總額一般不超過(guò)員工平均薪酬的8—10倍。對(duì)于市場(chǎng)招聘型的職業(yè)經(jīng)理人則選擇具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)方案。人的勞動(dòng)與創(chuàng)造能力隱藏在人體之中，如果不能引入有效激勵(lì)機(jī)制，人力資本所有者就可能在固定收入下最小化自己的勞動(dòng)供給。經(jīng)理人是一種更稀缺的人力資本，尤其需要激勵(lì)。當(dāng)前可選擇的是及早引入以年薪制、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)計(jì)劃、退休金計(jì)劃為主要內(nèi)容的最優(yōu)報(bào)酬計(jì)劃，將經(jīng)理人對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求。員工工資一般分為基本工資與績(jī)效工資兩種類型，把員工的報(bào)酬水平與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，以激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)不同崗位和職責(zé)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)一定的差別化薪酬，推動(dòng)非貨幣激勵(lì)的作用。應(yīng)該避免薪酬結(jié)構(gòu)的單一化和扁平化，建立與管理者職責(zé)相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)。如果條件成熟，也可在自然壟斷性企業(yè)里適度實(shí)行股權(quán)激勵(lì)和員工持股，讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持人才優(yōu)勢(shì)。

第三，在純私人物品領(lǐng)域的國(guó)有控股或者國(guó)有參股的企業(yè)，建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，通過(guò)建立多元化薪酬安排，滿足多樣化的激勵(lì)需求。

在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)高管與行政級(jí)別完全脫鉤，國(guó)資委一般不再直接任命企業(yè)負(fù)責(zé)人，人事部門也不再為此類國(guó)企高管確定薪酬水平，而是通過(guò)經(jīng)理市場(chǎng)招聘經(jīng)營(yíng)者，由董事會(huì)激勵(lì)與約束經(jīng)理人，在完成相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，向經(jīng)營(yíng)者提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，其薪酬結(jié)構(gòu)采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，特別是應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者追求公司的長(zhǎng)期利益。