01 你是招聘中最重要的一環(huán)

招聘官是招聘工作中最重要的角色。從某種程度上說，招聘官的一言一行都有可能影響招聘的效果。

然而在實際的招聘工作中，很少有招聘官能注意到這一點。無論是在工作中還是工作外，他們總是喜歡“特立獨行”，按照自己的一套標準行事。例如，面試的時候僅憑個人喜好對應聘者妄加評判，或者在朋友圈抱怨公司、同事等。這些事情看似很小，實際上卻很有可能導致你錯失一個優(yōu)秀的人才，甚至導致你的招聘工作陷入停滯。畢竟沒有人愿意去招聘官自己都在抱怨的公司上班。

那么，作為招聘工作中至關(guān)重要的角色，招聘官自身需要注意哪些問題呢？主要有兩個方面：一方面是工作中要注意的問題；另一方面是工作之外要注意的問題。

（1）工作中要注意的問題

招聘官如何正確開展招聘工作，是招聘能否取得成功的關(guān)鍵。而正確開展招聘工作的前提是，避開以下4個問題。

第一個問題：過于相信測評工具和人力資源外包。

在職場信用危機、誠信意識薄弱和招聘壓力巨大的環(huán)境下，越來越多的企業(yè)開始進行人才測評和人力資源外包。人力資源外包不僅僅提供服務，還提供一些專業(yè)的數(shù)據(jù)供你參考分析。

很多招聘官認為，這些測評軟件、招聘外包等手段，能確保招聘工作專業(yè)、準確、客觀、公平、公正。于是，任何職位的招聘，他們都會依賴測評結(jié)果或外包機構(gòu)的意見來決定錄用與否。在他們看來，這樣可以招聘到人才且花費的成本較少。結(jié)果卻往往不盡如人意。因為公司需求和人才特點會受到各種因素的影響，隨時都有可能出現(xiàn)變化，所以如果完全相信測評工具和人力資源外包，往往會導致招來的人才和公司的實際需求不匹配，進而增加招聘成本。

當然，不能以偏概全，有一部分測評和外包還是值得認可的。但是具體要結(jié)合公司的實際情況而定，例如崗位性質(zhì)、公司實力等，而且不可完全依賴測評和外包。

第二個問題：太相信自己的人生閱歷、看人眼光。

一般而言，招聘官往往已經(jīng)在社會上摸爬滾打很多年，有著豐富的社會閱歷、工作履歷。因此，他們在看人、選拔人才的時候主觀意識非常強烈。這種做法其實非常致命，主要原因有兩點。

第一點是人才甄選標準的缺失。招聘官沒有充分認識并重視人才甄選的重要性和專業(yè)性，缺乏行之有效的人才甄選體系標準。

第二點是招聘官自身的局限。這些局限存在于對專業(yè)技能、人才識別方法的掌握，對公司戰(zhàn)略和行業(yè)、業(yè)務特點的了解以及自身工作態(tài)度和行為等多個方面。

人才選拔需要面向客觀的崗位需求來定。過強的主觀意識反而會干擾招聘官對人才的客觀判斷。因此，人生閱歷、看人眼光等雖然可以在某些時候輔助招聘官對人才做出甄別，卻不能作為人才甄選的依據(jù)。

第三個問題：招聘只是人力資源部的事情。

我們常常看到這樣一種現(xiàn)象：用人部門只要有崗位空缺，就開始讓人力資源部進行招聘。人力資源部面對這種“突襲”束手無策，用人部門便會抱怨連天，如“人力資源部就是負責招聘的，不然設這個部門有什么用”。久而久之，招聘官也會認為招聘就是他們的事情。然而事實真的如此嗎？

答案是否定的。在招聘管理中，招聘官只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導、支持以及人員初步篩選、把關(guān)等。用人部門則扮演著更重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門的用人和培養(yǎng)計劃，對應聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。

這也就是為什么在公司年度會議上，人力資源部經(jīng)常與其他部門協(xié)商人員配置的原因，也是為什么人員去留的決定權(quán)一般保留在用人部門手里的原因。

綜上可知，招聘不只是人力資源部的事情。

第四個問題：低薪酬才能試出好人才。

薪酬，是招聘的一個重要因素。薪酬越高越容易招到人才。而低薪酬，成了招聘工作中最大的障礙。

一般來說，企業(yè)想以低薪酬招聘，無非有兩個原因。

第一，視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才。

第二，想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當年在特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力。如果應聘者愿意接受低起薪，能夠歷經(jīng)時日磨煉，無私奉獻并有所為，企業(yè)會給予重用并增加遠期回報。

企業(yè)這樣的做法其實非常“荒誕”，這是不重視人才的體現(xiàn)。當然，我們不排除有一些求職者的境界高、情懷高尚，但前提是企業(yè)的發(fā)展前景好。

（2）工作之外要注意的問題

工作之外的問題是招聘官最容易忽視的問題，因為他們認為工作之外是自己的生活，自己想怎么做就怎么做，這是個人自由。當然，這的確是個人自由。但是，如果你私下的行為影響到招聘工作，那么你就不得不適當舍棄“自由”。

在招聘官的個人生活中，對招聘工作影響最不好的莫過于朋友圈傳播的負能量。

我身邊的一個朋友曾向我吐槽一件在招聘中發(fā)生的事情。

一天，他預約了一名面試文案的求職者，電話里溝通得很順利。為了方便聯(lián)系，他特意添加了求職者的微信，但是加上微信后不到十分鐘，求職者推掉了原本約好的面試。他疑惑不解。

再三詢問之下，求職者才告知其原因：“您作為人力資源部負責人，朋友圈卻是鋪天蓋地的負能量。整個朋友圈都是領導不好、加班辛苦、回家晚、沒有加班餐的信息，沒有一張你們聚餐、旅游、年會的照片。這顯然能看出貴公司的企業(yè)文化不太好。人力資源部作為公司的形象部門，您作為公司的形象代言人都這么負能量，每天杞人憂天，看不到公司發(fā)展的前景，您還指望我去面試嗎？大家都是成年人，時間非常寶貴，沒有人愿意把時間白白浪費掉。”

就這樣，求職者不是因為公司的待遇，而是因為招聘官的“朋友圈”放棄了這家公司。

朋友圈的“威力”，在這個故事里體現(xiàn)得淋漓盡致。

對招聘官而言，“朋友圈”不僅是你分享生活的平臺，更是你形象的代表，能深深影響你的招聘工作。

也許在招聘官看來，這只不過是個人化的朋友圈。但是在外人看來，朋友圈的每條內(nèi)容都可以折射出很多信息，可以從中判斷出你的品位、交際、企業(yè)文化、對企業(yè)的忠誠，等等。所以，優(yōu)秀的招聘官往往會懂得利用朋友圈，給公司和招聘工作加分。

不要讓自己的朋友圈都是負能量。

在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，朋友圈已經(jīng)不僅僅是吐槽自己私密的小空間，而是交際平臺。平臺上的用戶不只是你一個，你傳遞出的負能量會影響其他人。因此，最好不要在這里傳播負能量。如果你實在想發(fā)泄、想吐槽，可以找身邊的朋友聊聊天，這樣就能完美解決問題。當然，如果你真的非常想在朋友圈吐槽一下，那么建議你設置“僅對自己可見”，或者僅對自己非常要好的朋友可見。

招聘官要時刻謹記，你是公司的形象代表。如果你傳播的都是負能量，求職者看到必然會對公司敬而遠之。

不要在朋友圈含沙射影。

現(xiàn)在的職場人，特別是“90后”，都是非常有個性的一代人。一旦他們對公司或者同事稍有不滿，就會在朋友圈含沙射影地發(fā)表一些“心情”。事實上，在職場中，每個人或多或少都對公司存在不滿，這也是司空見慣的事情。但是，最好不要在朋友圈表現(xiàn)出來。試想一下，求職者還未入職就看到你在朋友圈“含沙射影”地吐槽自己公司不好、同事不好，他們還會選擇加入公司嗎？顯然不會。

在朋友圈多發(fā)跟公司相關(guān)的積極信息。

如果一個招聘官對自己公司的發(fā)展都不支持，那還能指望求職者來面試，來支持公司嗎？

所以，招聘官要多轉(zhuǎn)發(fā)公司節(jié)假日海報、招聘信息、公司活動鏈接等積極信息。這些都是你對公司忠誠、熱愛公司的最好表現(xiàn)，也是吸引人才的方式。

朋友圈不要總是孤苦伶仃，只有你自己。

如果朋友圈里，只有你生活的點點滴滴，只有你自己的喜怒哀樂，沒有朋友、同事、團隊的出現(xiàn)，那么很可能給求職者的感覺是：你是一個在公司沒有什么人氣的人，或者你的公司很無趣，因為沒有什么值得發(fā)朋友圈的事情，進而可能導致他們做出放棄加入公司的決定。

當然，如果這些不影響你的工作，你大可以自己喜歡發(fā)什么就發(fā)什么。但是對于招聘官而言，這些信息會影響求職者對公司的看法和他們的決定。因此，要謹慎對待朋友圈，不要總是顯得“孤苦伶仃”。

朋友圈其實好比自己家的后院，需要用心打理。你可以在院子里種菜、種花、種綠植，這都是你的自由，別人干預不了。如果你能把自己的后院打理得很漂亮，能夠讓人駐足很久，給人留下深刻的印象，豈不是很好嗎？

以上的這幾個問題對招聘工作而言都是致命的。所以，招聘者不要只是一心著急如何為用人部門選拔合適的人才，還要時常審視自己，加深對招聘工作的理解，避免出現(xiàn)以上問題。要謹記，你是招聘中最重要的一環(huán)。這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)任何失誤，招聘工作就無法有效進行。