1 緒論

1.1 研究背景與研究意義

1.1.1 研究背景

管理層激勵制度安排是公司治理問題的核心內容。近年來，管理層薪酬的不斷攀升和天價薪酬的不斷涌現尤其引人注目，迫于國際經濟的嚴峻形勢以及公眾的壓力，加強對國有企業管理層激勵的監督和管制是發達國家經濟體的主要趨勢。經過長期的探索和實踐，發達國家已建立了一套較為完善的針對國有企業管理層薪酬管制的機制。

1993年美國稅務局推出了“百萬美元稅收法案”，將企業管理層薪酬中基礎薪酬超過100萬美元的部分定義為不合理的管理層薪酬，不允許管理層的這部分薪酬作為企業的成本費用在應納稅所得額中扣除。金融危機爆發以后，美國政府采取了一系列的積極應對措施。2009年2月，美國財政部根據《緊急經濟穩定法案》（EESA），對接受聯邦政府經濟救助的企業的管理層薪酬進行約束，規定基于“普遍可用”資本程序并接受聯邦政府經濟救助的機構或需要“特殊救助”的機構，其管理層的薪酬上限為50萬美元。除此之外，2009年作為經濟刺激法案的《美國復蘇和再投資法案》（ARRA）要求國會通過對參與問題資產救助計劃（TRAP）的企業的管理層薪酬進行額外限制，并且把管理層福利支付限制在年度薪酬總額的三分之一以內。2010年7月，奧巴馬政府簽署了《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法案》，雖然該法案的重點是在金融系統中保護消費者，但也通過了一項針對管理層薪酬和企業管理的徹底改革，美聯儲將對企業的管理層薪酬進行監督，確保企業管理層薪酬制度不會導致管理層對風險的過度追求，一旦發現企業管理層為獲取高額薪酬而追求高風險業務，則美聯儲有權加以干預和阻止。同時《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法案》對上市公司推出了一系列關于管理層薪酬的重大規定，包括薪酬話語權、追回利益、附加公開原則規定、薪酬委員會獨立性等。肖婷婷（2015）在對國外國有企業管理層薪酬管制政策進行梳理時發現，國外政府在對國有企業管理層薪酬的具體管理方式上，普遍會根據國有企業所有權、功能定位和壟斷地位等的不同，實施差異化的薪酬管制模式。

與國外較少薪酬管制不同，政府管制貫穿我國國有企業薪酬制度改革，我國與歐美經濟體在薪酬管制的目標、實現形式、具體手段、管理機構和管理模式等方面也存在顯著的差異。國有資產監督管理委員會2003年11月頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》和2004年11月頒布的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，明確將年薪制作為國有企業負責人薪酬激勵制度的主要方式，經營者收入與企業業績掛鉤的模式也使得國有企業經營者的收入大幅度提升。但與此同時，國有企業經營者的薪酬水平與管理者的自身能力以及其工作努力程度不符、國有企業經營者的薪酬具有向下的剛性、國有企業經營者與普通員工的收入差距過大等現象，都伴隨著國有企業管理層薪酬水平的持續上升，引發了社會公眾的質疑和強烈不滿；而金融危機成為再次誘發政府加強對國有企業管理層薪酬管制的導火索。2009年2月財政部下發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，規定國有金融企業負責人的最高年薪不得超過280萬元，以避免收入分配的不均。2009年9月，人力資源和社會保障部、中央組織部、監察部、財政部、審計署、國有資產監督管理委員會聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱“限薪令”），規定中央國有企業管理層薪酬上限不得超過上年度中央國有企業在崗職工平均工資的30倍。從歷年政府對國有企業管理層薪酬激勵的管制辦法來看，將企業管理層薪酬與本企業普通職工薪酬掛鉤是政府對國有企業管理層薪酬進行管制的主要方式。

然而，目前我國學術界對政府薪酬干預措施的有效性存在爭議。陳信元等（2009）發現對于不同地方的國有企業，地方財政赤字、失業率狀況等政府的施政約束條件能夠縮小企業內部的薪酬差距。方軍雄（2011）從薪酬尺蠖效應視角解釋了為什么在政府多次修訂并頒布限薪規定的情況下，企業高管與普通員工之間的薪酬差距不減反增。祁懷錦和鄒燕（2014）認為我國國有企業高管薪酬分配的公平性趨勢逐年惡化，即政府的薪酬干預措施并沒有發揮應有的效果。2009年政府頒布“限薪令”后，學者們針對該政策的有效性展開了熱烈的討論。許海晏和曹鍵（2010）通過對金融行業的樣本分析發現，在頒布“限薪令”后，大部分金融行業的管理層薪酬水平顯著降低。陳菊花等（2011）認為政府的薪酬管制行為并未降低國有企業管理層的激勵效率，薪酬管制政策在低效率市場的國家中具有一定的合理性。張澤南（2014）發現“限薪令”在一定程度上抑制了國有企業管理層超額薪酬的增加，并且降低了薪酬粘性，表明政府的薪酬制度改革取得了一定的成果。但是，部分學者也提出了不同的觀點，冀志罡（2009）認為國有企業由于是由政府投資的，那么其就應以公共利益為主，不應太看重經濟利潤，而“限薪令”卻將利潤作為國有企業管理層考核的重點，背離了國有企業的經營目標。沈藝峰和李培功（2010）發現2009年政府頒布“限薪令”后，國有企業高管的薪酬水平不但沒有降低，反而顯著提升，認為解決國有企業管理層薪酬效率問題不能僅依靠外部的行政力量，應堅持完善內部公司治理與外部政府立法監管并重的方式。易定紅（2010）認為“限薪令”的政治意義大于實際效果，“限薪令”的實施導致了諸多問題的產生。

國有企業管理層激勵機制的變遷內生于國有企業改革，隨著國有企業改革目標的變動而進行著不斷地調整。在國有企業改革方面，2013年11月黨的十八屆三中全會通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，提出在企業制度方面，推動和完善國有企業現代企業制度，準確界定不同國有企業功能，加大國有資本對公益性企業的投入，繼續對自然壟斷行業實施控股。2016年12月，國有資產監督管理委員會頒布了《中央企業負責人經營業績考核辦法》，指出應基于企業功能定位實行分類考核，增強中央企業負責人業績考核的科學性和針對性，以貫徹黨中央、國務院關于深化國有企業改革和中央企業負責人薪酬制度改革的重大部署。在國有企業管理層激勵機制變革方面，2003年11月，國有資產監督管理委員會頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》指出，對國有企業管理層的考核原則應為“依法考核、分類考核、約束和激勵機制相結合”，對國有企業管理層分類考核的思想被提及。2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，其中最核心的內容是明確了下一步中央國有企業負責人薪酬將采取差異化的薪酬管制模式。那么，我國政府根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級所實施的差異化薪酬管制措施會對管理層激勵的調整和相關經濟后果造成怎樣的影響，值得我們關注。

總體上，本書擬通過系統研究我國差異化薪酬管制背景下國有企業管理層激勵的相應調整機制及其經濟后果回答以下問題：我國薪酬管制的主要手段是什么，薪酬管制具有哪些特征，政府實施薪酬管制的主要動機是什么？薪酬管制作為一項能直接影響管理層激勵發生變動的政策，是否促使國有企業管理層激勵在水平、方向、速度和結構等方面進行了預期的調整？在經濟后果方面，我國薪酬管制政策又會對國有企業管理層薪酬業績敏感性、薪酬粘性以及激勵效果等方面造成怎樣的影響？同時，政府根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級所實施的差異化管制模式又會在管理層激勵調整過程中發揮怎樣的作用？對這些問題的研究有利于我們從一個綜合的視角檢驗我國政府薪酬管制政策的有效性，便于政策制定者全面清晰地了解相關情況。

1.1.2 研究意義

1.1.2.1 理論意義

首先，政府管制貫穿我國國有企業薪酬制度改革，薪酬管制作為一項能直接影響管理層激勵發生變動的政策，政府應該采取哪些手段進行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策是否達到了預期的效果，目前我國學術界對以上問題仍存在爭議，且缺乏系統和具體的實證檢驗結果。本書將從政府差異化薪酬管制的角度系統研究我國國有企業管理層激勵的相應調整機制及其經濟后果。具體的，我們將薪酬管制政策對管理層激勵的水平、方向、速度、結構等方面的調整以及企業管理層薪酬業績的敏感性、薪酬粘性、企業業績的影響融入一個有機的分析框架中，進行全面系統的研究，同時考慮了政府根據國有企業功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級所實施的差異化管制模式在管理層激勵調整過程中發揮的作用，力圖從一個綜合的視角檢驗我國政府薪酬管制政策的有效性，提出相關的政策建議，從而有利于政策制定者全面清晰地了解相關情況。

其次，有助于正確認識政府針對國有企業管理層所實施的差異化薪酬管制模式。在書中我們將按照國有企業的功能定位、政府對國有企業的控制程度以及控制層級對國有企業進行分類，以檢驗我國差異化薪酬管制模式對國有企業管理層激勵調整的影響和相關經濟后果。

再次，國內學者在研究管理層激勵時多數只考慮了貨幣薪酬，在職消費和股權激勵的方式常常被忽略，因而無法對管理層激勵薪酬總額進行準確衡量，更無法檢驗不同激勵方式調整的差異。本書的管理層激勵既包括管理層的貨幣薪酬，還包括在職消費和股權激勵兩項激勵方式，以求對管理層激勵的調整機制有一個全面的認識。

最后，已有文獻多從靜態視角研究薪酬管制對管理層激勵水平和結構調整的影響，但我國的薪酬管制主要依靠政府的行政命令實現，當政府薪酬管制強度發生變動時，管理層激勵在調整幅度上的變動情況以及薪酬管制政策對管理層激勵調整速度的影響，本書也將進行相應的動態考察。

1.1.2.2 現實意義

一是緊跟熱點，揭示了我國薪酬管制政策在執行過程中遇到的主要矛盾和難點問題；二是可以通過該研究檢驗政府針對國有企業的薪酬干預行為的有效性，為我國各級國有資產監督管理委員會及政府相關部門的管理決策提供參考和借鑒；三是可以通過該研究厘清和探索國有企業管理層激勵機制內部的調整規律，為我國國有企業優化治理提供科學的方法和借鑒。