3.2 國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)現(xiàn)狀分析

2003年11月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，標(biāo)志著我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬制度正式步入規(guī)范化的軌道，為了能夠清晰地呈現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的整體現(xiàn)狀，本書選取2003—2014年滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，并進(jìn)行如下篩選：①剔除金融類企業(yè)；②剔除ST、*ST、PT、S、S*ST、SST類樣本；③剔除相關(guān)變量不全的樣本；④為消除極端值的影響，將管理層激勵(lì)變量在0～1%和99%～100%之間的樣本進(jìn)行Winsorize處理。本書的管理層激勵(lì)數(shù)據(jù)主要通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、WIND數(shù)據(jù)庫(kù)以及手工收集獲得，此外還對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)收集的部分?jǐn)?shù)據(jù)與年報(bào)進(jìn)行了比對(duì)和更正，最終國(guó)有企業(yè)樣本共有8910個(gè)觀測(cè)值，非國(guó)有企業(yè)樣本共有10723個(gè)觀測(cè)值。

本章主要觀測(cè)變量及其解釋說(shuō)明如下：

管理層貨幣薪酬，參照Kato and Long（2006）, Firth et al.（2007），權(quán)小峰（2010）和方軍雄（2009、2011）對(duì)高管薪酬的定義，選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員”作為“管理層”，取其平均薪酬作為管理層貨幣薪酬的衡量指標(biāo)。同時(shí)，也對(duì)管理層貨幣薪酬進(jìn)行規(guī)模化處理，用管理層貨幣薪酬除以企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入總額再乘以10000表示。

管理層相對(duì)薪酬，參照陳信元等（2009）、劉春和孫亮（2010）、黎文靖（2012）等的方法，用前三位高級(jí)管理人員的人均薪酬與員工人均薪酬的比值表示。

管理層在職消費(fèi)，參照夏東林（2004）、陳冬華等（2005）和羅宏（2008）對(duì)在職消費(fèi)的計(jì)量方式，主要通過(guò)查閱上市公司年報(bào)附注中“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相關(guān)的現(xiàn)金流量”這一明細(xì)項(xiàng)目，對(duì)其進(jìn)行手工收集得到在職消費(fèi)數(shù)據(jù)。年報(bào)中通常會(huì)對(duì)管理費(fèi)用中數(shù)額較大的項(xiàng)目明細(xì)予以披露，而其中部分項(xiàng)目與管理層的在職消費(fèi)相關(guān)，因此我們將與管理層在職消費(fèi)相關(guān)的項(xiàng)目分為八類：辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、企業(yè)招待費(fèi)、通信費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)和會(huì)議費(fèi)，這些項(xiàng)目最可能成為管理層謀取個(gè)人私利的途徑，我們將這些明細(xì)項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行加總即得到管理層的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)。

管理層持股，用高級(jí)管理人員持股數(shù)量占本公司總股本的比例表示。

管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)公布管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃取1，否則取0。更進(jìn)一步，將股權(quán)激勵(lì)具體分為限制性股票、股票增值權(quán)和股票期權(quán)三種形式。

3.2.1 國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬現(xiàn)狀

圖3-1是國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬的對(duì)比趨勢(shì)圖。可以看到，在2005年以前，非國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬都是高于國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬。但隨著2006年后《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定》《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》等一系列政策對(duì)2003年的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》政策的完善和細(xì)化，國(guó)有企業(yè)管理層薪酬與企業(yè)績(jī)效的聯(lián)系更加緊密。2006年后，國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬開始高于非國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬。

圖3-2是將國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬進(jìn)行規(guī)模化后的比對(duì)分析圖。可以看到，將管理層的貨幣薪酬按照企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行規(guī)模化后，與圖3-1的管理層絕對(duì)貨幣薪酬對(duì)比不同，非國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬指數(shù)大約是國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬指數(shù)的一倍。也即是說(shuō)，當(dāng)國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的管理層都為企業(yè)創(chuàng)造相同的財(cái)富時(shí)，非國(guó)有企業(yè)管理層獲得的報(bào)酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)管理層的，從而顯示了國(guó)有企業(yè)管理層可能面臨激勵(lì)不足的境況，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層長(zhǎng)期受到薪酬管制的背景是密切相關(guān)的。

從圖3-3中關(guān)于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)管理層相對(duì)薪酬比較分析可以看出，國(guó)有企業(yè)管理層相對(duì)薪酬是顯著低于非國(guó)有企業(yè)管理層相對(duì)薪酬的。但從2003年起，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》頒布后，國(guó)有企業(yè)管理層薪酬與普通職工薪酬之間的差距逐步擴(kuò)大，直至2010年后，國(guó)有企業(yè)管理層薪酬與普通職工之間的薪酬差距才逐步縮小，這可能與2009年9月人力資源和社會(huì)保障部、中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，將中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本薪酬與普通員工薪酬進(jìn)行掛鉤，限定了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通員工之間薪酬差距的倍數(shù)有關(guān)。

表3-2為上市公司管理層貨幣薪酬的統(tǒng)計(jì)性描述分析，我們將這些上市公司按照一定的特征進(jìn)行分類，并對(duì)各組內(nèi)部的差異進(jìn)行比較分析。具體的，我們將所有上市公司分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩類，進(jìn)一步，我們將國(guó)有上市公司按照企業(yè)的功能定位、政府的控制程度以及控制層級(jí)分為充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和非充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股和政府間接持股的國(guó)有企業(yè)、中央和地方的國(guó)有企業(yè)三類。從表3-2可以看到，國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬的均值和中位數(shù)都顯著小于非國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬，表明國(guó)有企業(yè)管理層薪酬可能面臨管制。將國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步分類進(jìn)行比較，可以看到：首先，主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬均值高于主業(yè)處于非充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬均值，但中位數(shù)比較卻是后者大于前者，并且兩種比較方法都沒有形成統(tǒng)計(jì)意義上顯著的差異；其次，由于政府與企業(yè)之間并無(wú)層級(jí)的間隔，政府對(duì)直接持股企業(yè)管理層的監(jiān)督和干預(yù)會(huì)更為嚴(yán)格，因而導(dǎo)致其貨幣薪酬無(wú)論是在均值比較還是中位數(shù)比較中均顯著的低于政府間接持股的國(guó)有企業(yè)管理層；最后，無(wú)論是均值比較還是中位數(shù)比較，中央國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬都顯著高于地方國(guó)有企業(yè)管理層的貨幣薪酬，這可能是由于中央國(guó)有企業(yè)掌控了更多的政治和經(jīng)濟(jì)資源，其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益更高，因而能向管理層提供更多的貨幣薪酬，而地方國(guó)有企業(yè)更注重經(jīng)營(yíng)績(jī)效和成本的控制，因而向管理層發(fā)放了更低的貨幣薪酬。

3.2.2 國(guó)有企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

2005年4月中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問(wèn)題的通知》，以及《中華人民共和國(guó)公司法》和《中華人民共和國(guó)證券法》對(duì)相關(guān)股權(quán)激勵(lì)條款的修訂，為我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施在法律環(huán)境和制度環(huán)境方面營(yíng)造了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，2006年國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等相關(guān)部門頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》標(biāo)志著我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度及其配套措施的規(guī)范和完善。從上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的描述性統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看（見表3-3），無(wú)論是在管理層持股份額還是上市公司宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，國(guó)有企業(yè)的均值和中位數(shù)都顯著小于非國(guó)有企業(yè)，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生有兩方面的原因：一是國(guó)有企業(yè)所承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)削弱了管理層努力程度與公司利潤(rùn)和公司股價(jià)之間的關(guān)系，國(guó)有企業(yè)收益的不確定性降低了管理層股權(quán)激勵(lì)的效果。二是國(guó)有企業(yè)管理層行政任命的方式也與股權(quán)激勵(lì)制度存在矛盾。首先，政府任命的管理層實(shí)行的是輪崗制度，其在企業(yè)的管理職位會(huì)有一定的任期，到期之后便會(huì)轉(zhuǎn)到其他的企業(yè)或政府部門任職，這與股權(quán)激勵(lì)注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的理念相違背；其次，政府任命的管理層的人事檔案人仍留在政府，如果其通過(guò)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)工作的方式獲得了股權(quán)激勵(lì)，那么相對(duì)于其他政府工作人員來(lái)說(shuō)是不公平的，這樣拉大了官員之間的薪酬差距；最后，政府任命的管理層更看重在職消費(fèi)和政治晉升等隱性激勵(lì)，這與股權(quán)激勵(lì)將企業(yè)價(jià)值與管理層顯性激勵(lì)相綁定的初衷違背，這導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)可能并不會(huì)發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用。肖婷婷（2015）指出，國(guó)外國(guó)有企業(yè)對(duì)管理層股票期權(quán)的激勵(lì)采用的是比較慎重的策略。雖然股票期權(quán)相對(duì)于傳統(tǒng)的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬而言存在優(yōu)勢(shì)，但在國(guó)外壟斷性、虧損性、公益性國(guó)有企業(yè)中實(shí)施股票期權(quán)制度的并不多見，即使是處于市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的管理層也僅限于具有職業(yè)背景的高管，而對(duì)于行政任命的高管實(shí)行的是公務(wù)員工資制度，這可能是由于國(guó)有企業(yè)管理層薪酬與績(jī)效的相關(guān)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及民營(yíng)企業(yè)有關(guān)。

表3-4顯示，自2006年頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》起，截至2014年年底，共有756家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，各年宣布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量逐年增多，占上市公司的比重也逐年增加。2014年大約有6.37%的上市公司宣布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從這個(gè)數(shù)字看來(lái)，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的應(yīng)用相較于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家還有不小的差距。在2006—2014年累計(jì)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的756家上市公司中，有84家是國(guó)有企業(yè)，其余的672家為非國(guó)有企業(yè)，可見由于受國(guó)有企業(yè)相關(guān)行政因素的影響，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)用并不多。

表3-5顯示，股權(quán)激勵(lì)的具體標(biāo)的可以分為股票增值權(quán)、股票期權(quán)、限制性股票三種形式，2006—2014年公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的756家公司中，有9家采用了股票增值權(quán)激勵(lì)方式，442家采用了股票期權(quán)激勵(lì)方式，305家采用了限制性股票激勵(lì)方式，占比分別為1.19%、58.47%、40.34%，可見我國(guó)股權(quán)激勵(lì)方式主要為股票期權(quán)和限制性股票兩種。

3.2.3 國(guó)有企業(yè)管理層在職消費(fèi)現(xiàn)狀

表3-6為上市公司管理層在職消費(fèi)的描述性統(tǒng)計(jì)分析。同樣的，我們將所有上市公司分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩類，進(jìn)一步，我們將國(guó)有上市公司按照企業(yè)的功能定位、政府的控制程度以及控制層級(jí)分為充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和非充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)、政府直接持股和政府間接持股的國(guó)有企業(yè)、中央和地方的國(guó)有企業(yè)三類。由于國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬受到政府的管制，因此國(guó)有企業(yè)的管理層有更大的動(dòng)機(jī)通過(guò)在職消費(fèi)的方式謀取私人利益，因而國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)無(wú)論是均值還是中位數(shù)都顯著高于非國(guó)有企業(yè)。進(jìn)一步來(lái)看，主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)顯著高于主業(yè)處于非充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)；政府間接持股的國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)顯著高于政府直接持股的國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)，這可能是因?yàn)檎g接持股的公司由于政府與企業(yè)間還存在了諸如國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司等控股公司，因而相較于政府直接持股的公司，這類企業(yè)受到的監(jiān)督較小，因而在職消費(fèi)更多；無(wú)論從均值還是中位數(shù)來(lái)看，中央國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)都大于地方國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)，這可能是因?yàn)橹醒肫髽I(yè)掌控了較多的政治和經(jīng)濟(jì)資源，并承擔(dān)了較重的政治目標(biāo)任務(wù)，因此其管理層可能更看重在職消費(fèi)，而地方國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)更偏向市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)，因而其管理層對(duì)在職消費(fèi)就可能不太看重。

3.2.4 國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)制度的突出問(wèn)題

從上述關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的描述性統(tǒng)計(jì)分析中，筆者發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬制度還存在著以下突出問(wèn)題：

（1）國(guó)有企業(yè)管理層薪酬差異化的管制模式亟待完善

在對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬的具體管理方式上，歐美國(guó)家普遍會(huì)根據(jù)國(guó)有企業(yè)所有權(quán)、功能定位和壟斷地位等的不同，實(shí)施差異化的薪酬管理模式。例如對(duì)于水利、電力、鐵路、郵政、港口等公益類國(guó)有企業(yè)，以及虧損或經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，往往由國(guó)家全資持股或控股，其管理層的薪酬水平也參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，或高于公務(wù)員工資水平的1～2倍；又如對(duì)于主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)或者具有較強(qiáng)盈利能力的國(guó)有企業(yè)，其管理層薪酬水平多參考市場(chǎng)化水平進(jìn)行確定。關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層市場(chǎng)化薪酬的確定，美國(guó)政府會(huì)邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)、相似規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查和分析，對(duì)于市場(chǎng)緊缺性管理人才，采用高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)能力一般或可被替代的管理人員，采用等于或低于市場(chǎng)水平的薪酬。

相較而言，我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，涉及的經(jīng)營(yíng)范圍較為廣泛，經(jīng)營(yíng)模式較為多樣，國(guó)有企業(yè)最終承擔(dān)的政治目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)也各不相同，這些方面與國(guó)外國(guó)有企業(yè)存在較大的不同。如此數(shù)量龐大和種類多樣的國(guó)有企業(yè)體系，使得國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門在信息獲得的及時(shí)性和準(zhǔn)確性方面存在天然的劣勢(shì)，并且無(wú)法逐一考察和判斷管理層的行為，從而很難與管理層簽訂具有個(gè)性化特征的薪酬契約。并且，由于大部分國(guó)有企業(yè)都承擔(dān)了較重的政策性負(fù)擔(dān)，管理層的努力程度與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系進(jìn)一步的模糊，這就使得國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門、國(guó)有企業(yè)、國(guó)有企業(yè)管理層三者之間的信息不對(duì)稱程度更加嚴(yán)重，因而我們可以看到我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬管理體制更傾向于整齊劃一的模式。

然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，業(yè)務(wù)多元，企業(yè)業(yè)績(jī)的好壞不能一概而論。有些企業(yè)承擔(dān)了政府交予的較重的政策性任務(wù)，或是因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)處于關(guān)系國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，亦或是處于自然壟斷的行業(yè)，具備這些特征的國(guó)有企業(yè)應(yīng)與主業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)相區(qū)分。以前缺乏多樣性的薪酬管理體制嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)管理層工作的積極性和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，因而亟需對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)以及其管理層進(jìn)行更加細(xì)致的研究和劃分，實(shí)行差異化的管制。

2014年8月，中共中央政治局審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》,2015年1月1日正式實(shí)施，這份薪酬制度方案改革的核心內(nèi)容是明確了下一步中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬將采取差異化的薪酬管制模式，綜合考慮國(guó)有企業(yè)管理層當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期的發(fā)展?fàn)顩r，重點(diǎn)對(duì)行政任命的中央國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬實(shí)施限高，從而達(dá)到抑制中央國(guó)有企業(yè)管理層過(guò)高薪酬和縮小與普通職工收入差距的目的。2015年12月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合頒布的《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》也明確了應(yīng)根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)的功能定位，進(jìn)行分類管理和實(shí)施差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體將國(guó)有企業(yè)分為主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的商業(yè)類國(guó)有企業(yè)、具有特殊功能或處于自然壟斷的商業(yè)類國(guó)有企業(yè)以及公益類國(guó)有企業(yè)三類。雖然這些關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層薪酬差異化管制政策的推出有利于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步深化改革，但這僅僅是起步階段，仍有許多具體的實(shí)施細(xì)節(jié)需要細(xì)化和完善。

（2）國(guó)有企業(yè)管理層多為政府行政任命，市場(chǎng)化薪酬制度難以推進(jìn)

政府行政任命的管理層是指通過(guò)組織部任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的管理層。雖然中央政府大力推行國(guó)有企業(yè)去行政化的改革，逐步取消國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的行政級(jí)別制度，但實(shí)際上這種改革的效果并不明顯，國(guó)有企業(yè)管理層的任命權(quán)仍然在政府手中，國(guó)有企業(yè)管理層仍有各級(jí)黨委的組織部管轄，中央政府和地方政府分別擁有中央和地方國(guó)有企業(yè)管理層的任命權(quán)，相應(yīng)國(guó)有企業(yè)管理層職位的行政級(jí)別依舊存在。中央國(guó)有企業(yè)大多隸屬于國(guó)務(wù)院專業(yè)部委的下屬企業(yè)，其負(fù)責(zé)人主要由各自所屬部委的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)任，因此經(jīng)政府部門轉(zhuǎn)任的管理層自然擁有相應(yīng)的行政級(jí)別。

以中央國(guó)有企業(yè)為例，排名前53名的為副部級(jí)中央國(guó)有企業(yè)，這些企業(yè)的管理層主要由中央組織部和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理一局共同任命，并按照副部級(jí)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理；除此而外的中央國(guó)有企業(yè)都為正廳級(jí)，由國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理二局任命，并按照正廳級(jí)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。自國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)成立以來(lái)，中央國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任命權(quán)逐漸由組織部轉(zhuǎn)向國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，形成了一套國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)為主，中央組織部為輔的中央國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人事管理體系。

在國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)方面，早在1990年中共中央出臺(tái)的《關(guān)于實(shí)行黨和國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度的決定》中就已經(jīng)指出，中央和地方黨政機(jī)關(guān)間、黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位間的官員可以相互交流和選任。除此而外，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》也明確規(guī)定公務(wù)員可以同國(guó)有企業(yè)中從事公務(wù)的人員進(jìn)行交流，這些法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定也為政府行政任命國(guó)有企業(yè)管理層提供了政策上的依據(jù)。現(xiàn)實(shí)中，政府官員與國(guó)有企業(yè)管理層人員之間相互調(diào)動(dòng)的例子也不少。如2007年，中國(guó)第一汽車集團(tuán)公司總經(jīng)理、黨委副書記、集團(tuán)董事長(zhǎng)竺延風(fēng)調(diào)任吉林省委常委、副省長(zhǎng)等職務(wù)，2015年又被調(diào)任至東風(fēng)汽車公司董事長(zhǎng)、黨委書記等職務(wù)，職位上經(jīng)歷了從國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人到地方政府領(lǐng)導(dǎo)人，再由地方政府領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)任國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的過(guò)程。又如李小鵬2008年6月由中國(guó)華能集團(tuán)總經(jīng)理調(diào)任山西省副省長(zhǎng)、省委副書記、省長(zhǎng)等職務(wù)。

這種行政任命國(guó)有企業(yè)管理層的方式可能導(dǎo)致以下后果：首先，政府任命的管理層具有官員的特征，實(shí)行的是輪崗制度，其在企業(yè)的管理職位會(huì)有一定的任職期限，任職到期之后便會(huì)轉(zhuǎn)到其他的企業(yè)或政府部門任職，這種有時(shí)限的任期要求與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)會(huì)有沖突，政府任命的管理層在任期內(nèi)可能更關(guān)注的是自己的政治晉升，而非企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，使得他們?cè)谧銎髽I(yè)決策時(shí)更看重政治目標(biāo)而非經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。其次，政府任命的管理層的人事檔案仍留在政府，屬于政府官員，但其從企業(yè)所獲得薪酬補(bǔ)償?shù)乃绞沁h(yuǎn)遠(yuǎn)高于同級(jí)別官員從政府部門所得的報(bào)酬的，這就會(huì)導(dǎo)致官員之間薪酬差距的拉大，從而導(dǎo)致不公平情緒的蔓延，進(jìn)而使政府部門的官員都想調(diào)任企業(yè)任職。最后，政府任命的管理層更看重政治晉升帶來(lái)的權(quán)力和地位上的提升，當(dāng)國(guó)有企業(yè)薪酬面臨管制時(shí)，并且政治抱負(fù)也不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，其更可能會(huì)利用手中的權(quán)力，通過(guò)諸如過(guò)度在職消費(fèi)等行為為自身謀取利益，從而損害企業(yè)價(jià)值。以上三點(diǎn)表明政府任命管理層的管理方式可能導(dǎo)致市場(chǎng)自發(fā)的經(jīng)理人選聘制度和市場(chǎng)化薪酬制度無(wú)法實(shí)施。

（3）管理層激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)韜睿咨詢公司全球總薪酬報(bào)告，2008年法國(guó)、愛爾蘭、意大利、荷蘭、英國(guó)等歐洲國(guó)家的股票薪酬大約占管理層薪酬總額的19.3%，而美國(guó)管理層股票薪酬占其總薪酬的比例大約為45.9%，管理層薪酬結(jié)構(gòu)的合理能夠保證企業(yè)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)。

2004年11月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，強(qiáng)調(diào)中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬應(yīng)由基礎(chǔ)薪酬、績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬共同組成。2014年8月，中共中央政治局審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由過(guò)往的基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分共同構(gòu)成。可以看到，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度除了關(guān)注管理層的基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪等短期激勵(lì)外，同時(shí)也關(guān)注企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)或任期激勵(lì)，試圖通過(guò)完善薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，但在相關(guān)文件中對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)或者任期激勵(lì)具體應(yīng)該怎樣實(shí)施缺乏詳細(xì)的解釋說(shuō)明。這也就導(dǎo)致了我們前文關(guān)于國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)統(tǒng)計(jì)性描述結(jié)果的產(chǎn)生，不論是從管理層持股還是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)程度都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國(guó)有企業(yè)的，因此國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)方式主要以短期的貨幣激勵(lì)為主，缺乏管理層長(zhǎng)期激勵(lì)手段，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)勢(shì)必會(huì)造成國(guó)有企業(yè)管理層的短視化行為，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期效益，損害了公司的價(jià)值。同時(shí)，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層貨幣薪酬面臨管制的環(huán)境下，在職消費(fèi)和政治晉升也成為國(guó)有企業(yè)管理層追逐的目標(biāo)。

（4）國(guó)有企業(yè)管理層薪酬缺乏完善的信息披露制度和監(jiān)管體系

對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬的詳細(xì)披露，既能滿足公眾作為國(guó)有資產(chǎn)所有人的相關(guān)知情權(quán)需求，又能作為一種有效防范國(guó)有資產(chǎn)流失和約束管理層行為的手段。然而，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無(wú)論是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，其管理層薪酬信息的披露還存在著較多的缺陷。

外國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)管理層的薪酬政策和水平都會(huì)進(jìn)行翔實(shí)、有序的披露，披露的信息內(nèi)容包括付薪理念和依據(jù)、薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平等，甚至關(guān)于個(gè)人情況的信息披露，披露的方式主要包括公司年報(bào)、公司網(wǎng)站等。如美國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)會(huì)在年報(bào)中披露國(guó)有企業(yè)管理層的政策、依據(jù)、水平和基于管理層個(gè)人信息的薪酬考慮等信息，即使是未披露管理層薪酬信息的企業(yè)，也可以根據(jù)《信息自由法案》通過(guò)直接向國(guó)有企業(yè)詢問(wèn)的方式獲得管理層薪酬的相關(guān)信息。又如，瑞典要求國(guó)有企業(yè)管理層薪酬需按照上市公司的規(guī)則向社會(huì)報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容包括工資、福利和遣散費(fèi)。再如，2003年歐盟要求歐盟報(bào)告中的所有企業(yè)公布個(gè)人薪酬的詳細(xì)信息，到2014年，許多企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣股東和公眾有權(quán)知曉CEO和其他管理層人員的收入，并且公布得越詳盡越好。

反觀我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬披露制度，如果隸屬于中央或地方的國(guó)有企業(yè)沒有上市，則普通公眾很難獲取這類國(guó)有企業(yè)的年報(bào)，因而無(wú)法獲知管理層的薪酬信息，未上市的國(guó)有企業(yè)在其官方網(wǎng)站上也很少披露管理層的薪酬信息。即使是國(guó)有上市公司，其年報(bào)也缺乏諸如管理層職務(wù)消費(fèi)、國(guó)有企業(yè)關(guān)聯(lián)股東或關(guān)聯(lián)方管理層的薪酬信息。同時(shí)，公眾對(duì)國(guó)有上市公司管理層薪酬的決定程序也不甚了解，諸如公司對(duì)管理層達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的期望水平、業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)后的薪酬水平和具體支付形式等內(nèi)容。在對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層薪酬的監(jiān)管方面，也存在諸多的問(wèn)題，如部分國(guó)有企業(yè)管理層薪酬監(jiān)管主體不明確、監(jiān)管的程序執(zhí)行不到位，監(jiān)管主體對(duì)不同國(guó)有企業(yè)所實(shí)施的監(jiān)管尺度也不一致，同時(shí)各監(jiān)管主體間也缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的機(jī)制，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)構(gòu)幾乎無(wú)作用。