2.3 關于薪酬管制的研究

2.3.1 關于薪酬管制起因的研究

關于政府管制的起因，已有文獻主要從公眾利益理論和利益集團理論兩個競爭性的理論去解釋政府對企業經濟活動進行管制的原因。公眾利益理論是早期管制經濟學的主流觀點，其認為政府管制是為了解決市場失效問題，能夠減少或者消除因市場失效而產生的無效率，主要集中于成本與壟斷的研究（Locklin,1933）。然而實證分析方法的廣泛應用對該理論造成了較大的沖擊，Averch and Johnson（1962）以電話和電報行業為例，發現政府管制非但不能最小化社會成本，反而滋生了壟斷，隨之利益集團理論逐步形成。利益集團理論認為某些利益集團具有通過公共資源和公共權力提升其經濟地位的需求，而政府掌握社會資源的終極分配權，因而政府可能被利益集團俘獲，并參與集團的利潤分配（Stigler,1971），該理論對政府管制的合理性和范圍提出了挑戰。

雖然薪酬管制屬于政府管制的一種，西方學者對該領域的研究卻較少。陳信元（2009）認為這可能與四個方面的原因有關：首先，西方國家國有企業的數量較少，在經濟總量中的占比較輕，導致難以獲取足夠的研究數據，無法引起西方學者的興趣。其次，西方主流學術以研究產業管制為主，薪酬管制的研究對象為企業的管理者，這方面沒有文獻積累，研究的難度上升。再次，政府對企業管理層薪酬管制的起因，是出于市場的失效、政治的訴求還是國有化政策的附屬物一直缺乏研究。最后，石油、農產品等行業的企業管理層的定價較為復雜，因此政府實施薪酬管制政策后這些行業的企業管理層薪酬偏離市場定價的程度不易衡量。

王新（2009）認為，盡管美國政府針對上市公司中薪酬過高的管理層實施了相應的限制措施，但這些措施應更多的被視為降低美國公眾和低收入群體對管理層超額薪酬憤怒的一劑煙霧彈，薪酬管制政策最終的實施效果都不太明朗，這主要是因為管理層的股權激勵是決定企業業績的重要因素，對管理層激勵的管制會降低他們工作的積極性，從而影響企業績效，損害股東利益，對社會造成負面影響，這是美國政府和公眾無法接受的。

肖婷婷（2015）通過對國外國有企業管理層薪酬的研究發現，歐美國家普遍會按照國有企業所有權性質、功能定位和壟斷地位的不同，實施差異化薪酬管制模式。這些國家國有企業管理層的薪酬水平是對其進行管制結果的反應，往往與企業的功能定位、政府對企業的控制程度以及企業家本身的人力資本有密切的關系?？傮w而言，西方國家國有企業管理層的薪酬大致分為三類：一是執行公務員工資水平；二是參照公務員工資水平，提高1～2倍；三是參照市場化的薪酬水平。

從我國關于薪酬管制的文獻看來，中國特色制度背景所衍生出的諸多隱性規則會導致中國政府對企業管理人員實施的薪酬干預特征顯著異于其他國家。首先，動機方面，國有企業在國民經濟中占比較重，其特定的產權性質決定了薪酬安排不能完全按照市場定價，而中國的文化習俗和社會傳統強調集體主義，因此轉型期政府對國有企業的收入分配具有強烈的公平偏好，即政府有“不患寡而患不均”的心理（黃再勝、王玉，2009；黎文靖、胡玉明，2012）。同時，作為大股東的政府會迫使國有企業承擔諸如維系社會公平、增加地方就業、緩解財政赤字等多重社會責任，而企業管理層所面臨的薪酬管制也就源于社會目標多元化下的政府干預（陳信元等，2009）。其次，可行性方面，國有企業承擔了較重的政策性負擔（Lin et al.,1998），因而國有企業的管理層除應具備出色的經營和管理才能外，還應滿足官員多元化目標的特征。同時，中央政府的分權改革增加了地方政府在當地企業中的利益，楊瑞龍等（2013）發現，盡管中央大力推行國有企業去行政化改革，但國有企業領導職位的行政級別依舊存在。國有企業管理層這種“亦官亦商”的身份反映了政府對國有企業經理人市場的干預，進而使政府對國有企業管理層的薪酬干預成為可能。最后，干預方式方面，國有企業體量較大，并且在控制層級、競爭程度、控股比例和經營目標方面也都呈現日益復雜的趨勢，國有企業的這些特點都導致國有資產監管部門處于信息劣勢的地位，政府部門很難低成本的對國有企業經理人進行考察和談判，因而政府很難與國有企業經營者簽訂有效的事前激勵契約（陳冬華等，2010）。同時，國有企業承擔的較多政策性負擔又進一步模糊了高管努力與企業業績之間的關系（陳冬華等，2005），因而政府更愿意采用“一刀切”的薪酬管制措施對國有企業高管薪酬進行管理。

2.3.2 關于薪酬管制計量的研究

在薪酬管制的手段上，各個國家的方法并不一致。通常情況下，美國政府對企業管理層的薪酬管制措施都是通過稅收立法的形式實現的，但在金融危機后，美國政府實施了薪酬上限的管制措施，強制要求那些需要政府注資的金融機構管理層的薪酬不得超過50萬美元，而額外薪酬需要以限制性股票的形式發放，直到企業償還政府的救助款項后才能進行兌付（王新，2009；張澤南，2014）。2012年6月，法國政府的國有企業“薪酬框架管理”政策對法國國有企業的高管薪酬實施了封頂限制，相當于最低工資的26.7倍，最終出臺的《國家限制國有企業高管薪酬》法令則規定，國有企業和某些經濟性、社會性目的機構管理層年薪總額不得超過45萬歐元（肖婷婷，2015）。而我國薪酬管制的方式通常是將管理層薪酬與職工薪酬掛鉤，各地區和各部門會依據各自統計的實際情況制定不同的薪酬管制規定，因而我國薪酬管制的計量方法應符合中國自身的制度背景和特點。但總體來說，我國薪酬管制的計量方法應具備以下兩方面的特征：

一是薪酬管制指標應體現企業管理層與普通員工之間的薪酬差距。羅宏（2014）對我國國有企業薪酬管制的政策進行了回顧，發現我國政府實施的薪酬管制措施的主要方法是將管理層薪酬與員工薪酬關聯起來。陳冬華等（2015）發現，對企業管理層和普通員工的激勵都會對企業未來績效產生積極的影響，并且普通員工對企業未來績效的影響可能高于管理層，兩者薪酬之間存在互動關系。而陳冬華等（2005）、陳信元等（2009）以及羅宏（2014）都是采用管理層薪酬與普通員工薪酬的比值所形成的相對薪酬來做為薪酬管制程度的衡量指標。

二是薪酬管制指標應體現市場水平與實際水平之間的差異。辛清泉等（2007）首先使用民營企業樣本對薪酬的決定模型進行估計，得到模型的回歸系數，然后帶入薪酬的各項決定因素值乘以對應的系數，得到不同公司各年度管理層薪酬的預期水平，管理層的實際薪酬水平與預期薪酬水平的差值作為非預期的管理層薪酬水平，非預期薪酬值越小意味著管理層薪酬受到的管制程度越嚴重。王新（2009）認為，雖然國有企業和非國有企業都逐漸采用市場化的配置方法對勞動力進行配置，但非國有企業更能代表市場的預期標準，同時由于我國政府薪酬管制的主要方式是將管理層薪酬與普通員工薪酬進行掛鉤，因而王新（2009）首先以企業業績表現、公司規模、企業發展機會、企業內外部治理以及行業特征五個方面對管理層的期望相對薪酬模型進行設定，同樣運用非國有企業樣本對模型進行回歸，估計出模型的系數，接著使用該模型分年分行業估計出國有企業管理層的期望相對薪酬，期望值與實際值之間的差值則代表了薪酬管制程度，差值正向數值越大，表明企業受到的薪酬管制程度越高。

2.3.3 關于薪酬管制效果的研究

隨著近年來企業管理層薪酬的不斷攀升，社會貧富差距的拉大，針對管理層薪酬合理性的質疑愈發強烈，各項關于管理層薪酬管制的政策也紛紛出臺，但最終薪酬管制政策的效果如何，如薪酬管制對管理層薪酬水平、薪酬業績敏感性、企業業績等方面的影響，學者們存在不同的觀點。

關于薪酬水平方面，Joskow et al.（1993）發現在電力行業中，受到薪酬管制的企業與不受薪酬管制的企業，其管理層之間的薪酬差距可以達到30%～50%，因而認為針對管理層的薪酬管制是有效的。1993年美國預算法案新增了限制管理層薪酬的“百萬美元稅”條款，針對該項法規的實施效果，Hall and Liebman（2000）、Perry and Zimmer（2001）都發現該政策實施后，管理層的工資增長率降低了，并認為管理層薪酬水平的上升主要是受股票期權的影響。Alissa（2009）利用英國上市公司的相關研究樣本發現，政府實施的“薪酬話語權”規定與高管異常薪酬的降低存在顯著的關聯。但也有學者對薪酬管制有效性提出了質疑。Rose and Wolfram（2002）認為“百萬美元稅”的法規無法起到限制管理層薪酬整體水平和增長速度的作用。Conyon and Sadler（2010）則認為“薪酬話語權”規定作用不大，其并不能從根本上改變目前薪酬的設計和水平。Dittmann et al.（2011）認為薪酬管制的施政成本較高，會導致管理層質量的下降，進而導致平均薪酬水平的上升和業績的下降。

陳信元等（2009）發現對于不同地方的國有企業，地方財政赤字、失業率狀況等政府的施政約束條件能夠縮小企業內部的薪酬差距。但方軍雄（2011）從薪酬尺蠖效應視角解釋了為什么在政府多次修訂并頒布限薪規定的情況下，企業高管與普通員工之間的薪酬差距不減反增。祁懷錦和鄒燕（2014）認為中國高管薪酬分配的公平性趨勢逐年惡化，即政府的薪酬干預措施并沒有發揮應有效果。2009年政府頒布“限薪令”后，學者們針對該政策的有效性展開了熱烈的討論。許海晏和曹鍵（2010）通過對金融行業的樣本分析發現，在“限薪令”頒布過后，大部分金融行業的管理層薪酬水平顯著降低。張澤南（2014）發現“限薪令”在一定程度上抑制了國有企業管理層超額薪酬的增加，并且降低了薪酬粘性，表明政府的薪酬制度改革取得了一定的成果。但是，部分學者也提出了不同的觀點。冀志罡（2009）認為國有企業由于是由政府投資的，那么其就應以公共利益為主，不應太看重經濟利潤，而“限薪令”卻將利潤作為國有企業管理層考核的重點，背離了國有企業的經營目標。沈藝峰和李培功（2010）發現2009年政府“限薪令”頒布后，國有企業高管薪酬水平不但沒有降低，反而顯著提升，這說明解決國有企業管理層薪酬效率問題不能僅依靠外部的行政力量，應堅持完善內部公司治理與外部政府立法監管并重的方式。易定紅（2010）認為“限薪令”的政治意義大于實際效果，“限薪令”的實施導致了諸多問題的產生。

關于管理層薪酬業績敏感性的研究方面，Perry and Zimmer（2001）發現1992—1993年實施的稅法改革和信息披露準則要求提高了管理層的薪酬業績敏感性。John et al.（2006）也認為管制者的外部監督提升了管理層的業績敏感性。但多數學者持不同的觀點，Kole et al.（1992）發現1978年航空業管制取消后，管理層薪酬業績敏感性增強。Hubbard and Palia（1995）發現解除對洲際銀行的管制后，其管理層的薪酬業績敏感性增強了。Rose and Wolfram（2002）認為“百萬美元稅”的法規并不能增強薪酬業績之間的敏感性。Fahlenbrach and Stulz（2009）發現金融危機后，不論公司是否接受了政府的救助計劃，其總經理薪酬與企業業績之間并無顯著差異，表明薪酬管制可能誤導了市場，降低了管理層薪酬業績的敏感性。Verret（2009）也認為管理層薪酬可能并不是導致金融危機的原因。Gu and Wang（2010）則認為政府管制會顯著導致國有企業管理層薪酬業績敏感性的下降。蔡地和王迪昉（2012）發現，地方政府的干預降低了地方國有企業管理層薪酬業績的敏感度，但對中央國有企業管理層的薪酬業績敏感性無顯著影響。劉星和徐光偉（2012）認為管制政策顯著降低了管理層薪酬業績敏感性。羅宏（2014）也認為薪酬管制會降低國有上市公司管理層的業績敏感性，并且薪酬管制政策會降低企業未來的業績，削弱管理層薪酬的激勵效果。

辛清泉等（2007）發現薪酬管制導致管理層的顯性激勵不足，地方國有企業存在由于薪酬契約失效而產生的過度投資現象。王新（2009）認為國有企業管理層會通過盈余管理行為來影響上級主管部門對其的業績評價和薪酬設定，并且中央國有企業的管理層更易通過盈余平滑的方式，減弱利潤在不同年間的波動。陳信元（2009）也認為薪酬管制會導致管理層腐敗發生概率的增加。謝睿和劉銀國（2011）、王曉文和魏建（2014）認為薪酬管制政策導致國有企業管理層腐敗和在職消費泛濫等問題的發生，顯著降低了企業的績效。徐細雄和劉星（2013）認為政府的薪酬管制措施惡化了企業管理層的腐敗行為，但市場化改革有利于緩解這一現象。與以上觀點不同，陳菊花等（2011）認為政府的薪酬管制行為并未降低國有企業管理層的激勵效率，薪酬管制政策在低效率市場的國家中具有一定的合理性。張澤南（2014）發現2009年“限薪令”能夠顯著抑制管理層的應計盈余管理和真實盈余管理兩種行為。