醫院性質不同，日間手術中心的激勵機制管理模式也不同，公立醫院日間手術中心的激勵機制體現公益性的醫療服務，私立醫院注重醫療市場需求。激勵機制（motivate mechanism），也稱激勵制度（motivation system），激勵機制是指在組織系統中，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

醫院的激勵主體是激勵者，即政府、公眾、醫保、物價等醫療政策環境和市場環境。客體是被激勵者、激勵對象，即醫院、醫務工作者等。主體通過運用每種手段和方式讓客體處于興奮狀態，積極行動起來，付出更多的時間和精力來實現激勵主體所期望的目標，調動激勵客體的工作積極性，以此來激發客體的主動性和創造力，提高醫院的運營水平。

原衛生部部長在公立醫院全面推行績效工資改革時指出“改革總體上要體現兩個基本的原則：一是突出公益性，公立醫院改革要確保人民群眾得到安全、有效、方便、價廉的基本醫療服務；二是要發揮醫療系統，特別是醫療機構隊伍的積極性。確定了改革的大方向是堅持公益性、調動積極性，從而也確定了績效薪酬改革的方向”。2015年4月1日召開的中央全面深化改革領導小組第十一次會議強調，要堅持公立醫院公益性的基本定位，將公平可及、群眾受益作為改革出發點和立足點，提出破除公立醫院逐利機制，建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機制。激勵機制建立必須適應整個醫療改革主體的政策要求，同時滿足內部績效管理的需要。激勵機制是醫院人力資源管理中不可缺少的一部分，也是醫院績效管理的關鍵環節。

醫院績效管理（hospital performance management）是一種涉及醫院運營各個層面，并且直接或間接影響成本、質量、經濟效益指標的管理機制。其中的“performance”一詞在英文中有較為廣泛的內涵，主要的含義是成績、工作成果、表現、能力、準備等，具有結果性和過程性的雙重含義，而中文的“績效”從字面上看具有結果性的含義，容易被單純地理解為成績、效果，所以對于“performance”概念，我們更要體會其要領與精髓。

在日間手術服務中心整個運營流程環節中，人力資源配置、空間布局規劃、設備購買及使用、材料藥品管理等需要充分評估論證，合理安排，以達到衛生經濟學的成本效率最優化。激勵機制的建立離不開醫院整體運營目標設計，必須符合醫院的愿景規劃和組織戰略，適應國家醫療政策，不僅強調目標的結果，而且重視達成目標的過程，激勵機制貫穿于實現醫療服務的全過程。

在日間手術中心資源配置方面，必須充分滿足醫療服務全過程的需要，保障醫療服務效率、服務質量和病人滿意度。激勵機制管理體現人力資源管理中的重要環節，日間手術中心的人力資源配置是否合理，直接影響日間手術服務的運營效果。因此，要有明確日間手術服務中心崗位上的各類人員角色和職責，不同的崗位薪酬激勵標準不同，建立分系列、分類別、分層、分級人力資源管理的激勵機制。在對照崗位責任和年度工作目標時，應遵循正確的績效考評方法，規范診療行為，調動員工積極性，實現員工利益與醫院目標的一致性。

工作內容分析是以崗位設置為依據，決定崗位的類別與數量。日間手術中心作為獨立的醫療單元，病種多，入院與出院頻繁，人員流動性大，由于日間手術的特殊性，日間手術中心崗位規劃，人力資源的配置和管理尤為重要。時間管理也是日間手術中心的重點，要求準時、準點和人員配置精準到位，由于區域內手術醫師來自不同的專業科室，所以必須統籌安排。

病人在整個就醫過程中，涉及直接接觸的醫務人員，有門診醫師、病房醫師、手術醫師、麻醉醫師、門診導醫、手術室護士、咨詢人員、中央運輸工人、財務人員、術前術后電話咨詢隨訪等人員，也涉及后臺間接為病人服務的部門，包括門診部、醫務部、護理部、醫保辦、運營管理、后勤等。

醫院人員配置的主要原則有：

1.按功能需要設崗原則。因事設崗，按崗定人，不能因人設崗，人浮于事。

2.優化結構原則。促進人員整體結構的優化，使能者上，庸者下，各展所長，各得其所。

3.合理比例的原則。醫院各部門之間，各崗位職系、崗位名稱、崗位級別之間，相互制約和依賴，客觀上要求有合理的比例關系和合理的智力結構。

4.動態發展和人員流動原則。人力資源的設置一經核編定崗，應保持相對穩定，但合理的人力資源配置，必須在人力資源的流動中實現。

5.醫院績效原則。配置合理的人力資源，充分發揮和利用人力資源的效能，才能保障醫院持續健康發展。

因此，日間手術中心人力資源配置應該按崗定人，強調人員整體結構優化，各職類別清晰，職級設計應考慮梯隊建設和動態管理，以確保整體激勵機制的完善。

崗位說明書（表2-3-1）除崗位職系、崗位名稱、崗位級別等外，工作內容和崗位職責、崗位績效考核指標、崗位發展通路、任職資格要求等必須規范。

根據不同的崗位，設置不同的崗位激勵薪酬。激勵方法主要包括：薪酬激勵、精神激勵、環境激勵。

薪酬激勵能有效地提高工作積極性，促進效率的提高，最終能夠促進醫院整體的發展，員工的能力也能得到很好的提升，職業生涯發展也能肯定自我價值。

精神激勵通過表揚、獎狀、勛章、榮譽稱號、授權等作為激勵手段，滿足員工對尊重、成就、自我實現等醫院文化的需要。

環境激勵是指環境寬松，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發揮，通過改善政治環境、工作環境、生活環境等來吸納和穩定人才。

由經濟性薪酬和非經濟性薪酬構成。其結構見圖2-3-1。

經濟性薪酬可以分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬是以貨幣形式支持的報酬，它可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。

醫院的基本薪酬是醫院依據員工的職系、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩定的報酬，一般是指工資部分。

醫院補償薪酬是醫院對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。如夜班工作津貼、出差補貼、特殊工作條件補貼等，補償薪酬也是一種比較穩定的收入。

醫院激勵薪酬是醫院為激勵員工更有成效地勞動與愿意為醫院提供更長時間的服務，支付給員工的報酬。主要指獎金、員工持股、職業年金、年薪制與股權激勵等形式，具有可變和浮動的特點。

間接薪酬是醫院給予員工的一般不直接以貨幣形式發放，但可以轉化的為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務和消費活動，也稱為福利薪酬或員工福利。如醫院為員工繳納的各種社會保險、免費工作餐、班車接送、免費體檢、公費進修培訓、帶薪休假等。

非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量的，由醫院的工作特征、工作環境和文化氛圍帶給員工的心理效用。如工作本身的趣味性和挑戰性、個人才能的發揮和發展的可能性、團隊的表揚、舒適的工作條件以及和諧的同事關系等。非經濟性薪酬往往被忽略，與經濟性薪酬結合在一起成為醫院吸引人才、保留人才的重要手段。

醫院常見的激勵薪酬有：績效酬金、職業年金、員工持股、員工分紅等。公立醫院基本薪酬在總薪酬結構中占比低，績效酬金已經成為最主要的部分，職業年金也將成為激勵薪酬補充。激勵薪酬包括：崗位酬金、加班、夜班、績效酬金、職業年金等。

在績效酬金設計方面，偏向多種形式體現，主要以技能為導向，這樣的績效酬金設計方法更適宜醫院。

醫師、護理、科研、教學、行政后勤等不同崗位、不同級別人員，在制定不同的關鍵績效指標（key performance indicator）時，各項指標不宜太多，可以分為月、季度、年度考核指標。

考核指標以工作崗位性質、難度、風險、工作量、質量、效率、服務滿意度等為主要方面。具體主要有：崗位酬金、醫療或護理單元績效、夜班酬金、防護補貼、醫療護理質量考核、缺陷考核、服務滿意、社會效益等。

醫師崗位層級設計（表2-3-2），應根據工作負荷強度評價，來分類制定崗位酬金的崗位系數標準。

各層級醫師的崗位任職，須經醫療口授權委員會審批確定，滿足任職條件才能上崗。

護理崗位類別設計：以護理單元勞動負荷評定為主，分為特級、甲、乙、丙、丁、戊6種崗位類別，各崗位對應各項崗位類別系數。日間手術室、日間病房護理評定為乙種崗位類別，在醫院總體護理團隊中，績效水平定位在中等偏上水平，體現日間手術室勞動負荷，以及工作的重要性。

護理層級設計：引用“寬帶式”薪酬管理的方法，更能很好地體現護理職業生涯的成長，每層級具有各自的任職條件，工作責任。護理人員層級之間交叉和整體護理架構也具有更佳的合理性。（表2-3-3）

以疾病嚴重度（CMI）、手術難易系數（RBRVS）、出院病人、實際占用床日數、服務滿意度、社會效益等作為績效考核與評價的重要指標。

手術績效是醫療組長績效分配的主要部分。該方式借鑒美國外科醫師相對價值標準（resource-based relative value scale，RBRVS），是以哈佛大學肖慶倫教授為首的一個課題組經過數年努力，發展成為在美國可替代現行醫生服務支付酬金的新方法。經研究和實踐發現，這種方法考慮了資源的投入（包括設備等固定資產、材料的投入等），直接套用存在一定問題。建立標準手術名稱的“標準字典表”，對手術進行分級管理，科室各亞專業醫療組長必須達成共識、簽字認可，在此手術名稱基礎上，依據手術室資源投入的時間測算，結合校正后的RBRVS系數，最終形成“華西RBRVS手術系數”。

日間病人住院1天出院，主刀醫師對病情判斷，醫療技術的把握控制要求高，同時他還要承擔術中術后可能發生并發癥的風險，所以醫院在制定激勵機制時，日間手術的績效分配政策力度也相對高于非日間手術。每臺手術均有一個手術系數，同樣的手術，日間手術系數一般高于非日間手術的50%。

護理單元績效考核：護理單元人均護理負荷的變化是績效考核酬金增減的依據。

醫師值班崗位由醫教部認定數量和崗位要求，包括住院總醫師、一線醫師、二線醫師。

護理值班崗位由護理部設計每級護理人員每月應承擔的夜班數，其數量與崗位級別掛鉤，值班落實到個人，才能體現醫療行業的特殊性。崗位級別越高，值夜班數量相應減少，夜班的酬金相對偏高；反之，崗位級別越低，值夜班數量相應增加，夜班的酬金相對較低。總之崗位級別與夜班數量呈倒三角狀態。

以醫院質控部門為執行單位，每月對各醫療和護理單元的醫療質量、護理質量以及各方面滿意度進行考評，再根據考評結果，獎優罰差，當期責任當期承擔，獎罰及時，時效性強。

醫院的職業年金是一種補充養老保障制度，也是醫院人力資源管理、薪酬管理的重要組成部分。

醫院職業年金功能包括：補充養老和福利激勵。建立醫院特點的職業年金可以減輕國家養老負擔，形成醫院“基本養老保險+補充養老保險（職業年金）+個人儲蓄養老保險”的多支柱型養老保險模式，有利于持續深入地改革包括養老保險在內的各項制度，有利于退休人員的收入穩定化、來源多元化。規劃職業年金激勵，有利于保留和吸引擁有高端技術的人才和優秀的管理人才，進而有利于增強單位內部的凝聚力和外部的市場競爭力。

日間手術激勵機制的建立，首先是以學科建設發展為基礎，保證醫療質量、醫療安全、醫療服務；其次是醫院運營效率的提高和人力資源的合理配置、動態調度。醫療、護理、教學、科研、管理等考核評價指標具有可操作性，基本上能體現病人滿意度和職工滿意度，更能體現公平性、公正性。

日間手術激勵機制的建立，更能適應醫療政策環境和市場環境的變化，折射出內部績效管理靈活設計的優越性，增強了醫院可持續性發展的能力。