提高招聘成功率的絕招——建立招聘團隊

培訓中的人員流失情況改善了不少，樂樂覺得有一點成就感。但樂樂其實知道，面試中的復試通過率也是個大問題。目前的狀況是，團隊快速擴張，每天面試量很大，用人部門負責面試的人經常會沒有時間參加。有時候會安排部門資深員工參加，但這些資深員工以前沒做過招聘工作，也沒有參加過公司關于面試官的系統培訓。所以面試的通過率極低，超出歷史水平。

Cindy正在發郵件向樂樂及市場部領導匯報每天的招聘情況，樂樂走過來看了一眼。“今天共面試了25人，初試通過16人，復試通過……1人啊？”樂樂驚訝地叫出來。

“是啊，而且這個人還是很勉強通過的呢。”Cindy回應著。

“這可不行啊，再多的候選人也沒用！”樂樂有些著急。

Cindy模仿面試官的姿態和樂樂說：“這些候選人確實不行啊，好的擔心留不住，差一點的又覺得學習能力不佳，糾結糾結啊。”說完Cindy哈哈大笑。

樂樂憋著笑說：“模仿能力很強，但以后別學了哈。其實用人部門的面試官從內心來說還是很想完成招聘任務的，畢竟招來的人也是給自己部門用。但現在的問題是始終拿捏不了標準，也沒有面試方法。”

“師傅，怎么辦？現在招聘的主要問題是用人部門面試通過率低。主要是面試官都是新手，拿不定主意。我也很理解他們的想法，也跟著他們一起參加面試，也說不出到底有什么問題，所以不知道怎么辦？”樂樂覺得很迷茫。

“樂樂，業務部門遇到困難了吧？是到了我們發揮作用的時候了，所以你心里應該開心才是。”師傅樂呵呵地說。

“師傅，您就別開玩笑了，我現在急死了。完不成任務了，快成‘死罪’了。”樂樂仍然苦惱。

“還是一樣，我們分析一下，現在主要的問題是什么？”師傅繼續問。

“不是簡歷的問題，不是初試環節的問題。是復試的面試官沒經驗，沒標準，他們篩選候選人的方法不當。”樂樂抱怨道。

“我們該怎么做呢？是不是應該給新面試官們進行適當的培訓呢？”師傅提到培訓。

“師傅，之前我也想過。公司之前針對面試官也有針對性的系統培訓，如果想申請培訓，估計等待時間會比較長，遠水解不了近渴。”樂樂語氣帶著無可奈何。

“樂樂，你有沒有想過針對這種學員為他們開發一次課呢？”師傅突然提出。

“師傅，我還從來沒想過呢，總想著現成的，而且我們有不少關于招聘方面的培訓材料，直接拿來用不就行了嗎？”樂樂脫口而出。

“你覺得可以直接這樣用嗎？”師傅讓樂樂同步用電腦一起看看。“你準備怎么講呀？”

“目錄很清晰呀，照著講就好了。”樂樂回答道。

“PPT的第一節中講的是面試的方法，結構化、非結構化，還有假設性問題等。樂樂，你覺得這樣講了會有效果嗎？”師傅問。

“估計學完了還是沒什么用吧？”樂樂有些失落地回答。

“樂樂，你覺得我們現在最急需解決什么問題？是不是解決招聘通過率的問題。因為可以篩選的人還是這些，但是需要根據我們的實際情況，根據標準進行選擇。通過這個標準，讓面試官心里都有桿秤。”師傅細心地給樂樂解釋。“既然需要解決這個問題，我們就從問題出發，開發一個定制的小課程，專門針對面試官。有現成的課件當然好，但是針對性的課程應該更有用。你先了解一下各位新面試官的困難、疑問、遇到過的最大問題。匯總之后，在課程設計里面把這些點都設計進課程中。”

樂樂很快把所有新面試官的疑問和遇到的困難都總結出來，其實歸納起來，新面試官的主要問題都集中在對于候選人求職動機及過往經歷的深入了解方面。不少新面試官覺得自己不懂怎么進行深入挖掘。雖然之前聽同事講過，但沒有演練過。

樂樂在培訓課中把冰山模型和行為面試法的工具作為重點講解，而且配合了很多在面試過程中曾經遇到的場景，主要分為面試基礎知識、面試方法、實際演練并結合考試。

而且師傅給出建議：考試通過的面試官必須經過三次資深面試官旁聽測評通過之后才可以獨立面試。招聘團隊的組建讓有經驗的管理者參加，緩解招聘壓力，能有效調動大家的積極性，還可以和職業生涯結合，以培訓為激勵，還可以適當給予物質獎勵等。參與人員質量把關，提前做好細致的培訓和資料準備，以及內部模擬把握好參與人員的篩選，定期舉行篩選活動，讓一線面試官對工作崗位技能要求有深入的認知。標準建立好了，不少問題便可以迎刃而解。