第5章　管理多樣性[視頻講解]

5.1　本章要點詳解

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本章要點

■多樣性基礎

■不斷變化的勞動力隊伍

■員工多樣性的類型

■管理多樣性的挑戰

■員工多樣性管理創新措施

重點難點精講

一、員工多樣性的含義和好處　★★

1員工多樣性的含義

員工多樣性（workforce diversity）是指使得組織中的人不同和相似的方式。管理者和組織應該將員工看作擁有共同特質和個體差異的人群。管理者應找到方法與整個員工隊伍培養出深厚的關系，并利用好整個員工隊伍。對員工多樣性可以從兩個方面來理解：

（1）表層多樣性，包括可以觸發特定的刻板印象，但不一定會反映出人們思考和感受的方式易于識別的差異。人們特點中的這種表層差異可以影響人們感知他人的方式，尤其當遇到假設或刻板印象時。——人口特征

（2）深層多樣性，主要表現為價值觀、個性和工作偏好的差異。這種深層差異可以影響人們看待組織工作回報、溝通、對領導者作出的反應、協商和一般工作行為的方式。——感知特征

擴展：

學習態度：辯證地看待多樣性問題

①表層多樣性層面上的中美差異：多種族/民族融合，差異距離不同。

②深層多樣性層面上的中美差異：群體思維和價值觀不同，應試教育和傳統文化。

歸根結底是員工與組織的資源依賴關系問題，體現在員工行為上。管理者在資源平衡關系上、資源平衡時的員工管理上發揮作用。

2員工多樣性的好處（管理多樣性的重要性）

首先，突出好處！其次，忽略爭議！最后，分層次分析。——管理上的縱向分析與橫向分析。

分析層次：個體、團隊、組織、行業、國家、全球化。

（1）人員管理效益

①實現對員工才能的更好利用。

②提高團隊問題解決的質量。

③吸引和留住有才能的多元化人才。

擴展：

實質就是人多力量大？

核心：競爭、專業性與全面性、人才性引力等維度的權衡。

（2）組織績效效益

①降低與高離職率、缺勤和法律訴訟相關的成本。——人力資源績效

②提升解決問題的能力。——組織競爭力

③提高系統的靈活性——抗風險能力

（3）戰略效益——波特產業競爭戰略

①加深對市場的理解，提升針對不同顧客更好地營銷的能力。

②提升銷售額和市場份額的潛力。

③為更好地努力創新帶來潛在的競爭優勢。

④符合道德要求，能夠幫助組織獲得認可，塑造良好形象。

二、員工多樣性的類型　★★★★

類型：年齡、性別、種族和民族、殘疾/健全、宗教、LGBT、其他。

1年齡

（1）管理者需要努力糾正對老員工的那些誤解以及工作績效和質量會隨著年齡增加而下降的普遍看法。

（2）組織需要基于年齡多樣性的動態，提前作好應對勞動力隊伍重塑的計劃。

（3）老齡化人口不是組織面對的唯一一個與年齡相關的問題。管理者需要確保各年齡段的員工都能被公正地對待和被同樣重視。

（4）有效地管理組織的多元化年齡群體，可以使這些群體成員彼此之間合作順利、互相學習，并且利用好每個人所能提供的不同視角和經驗，有利于實現多方共贏。

2性別

男性和女性在工作場所中的差異具體包括：

（1）女性更傾向于接受并愿意順應權威，而男性進取心更強，更可能期待成功，但差別較小，幾乎不影響工作績效。沒有一貫的男女差別存在于解決問題的能力、分析技巧、競爭驅動力、激勵、社交能力或學習能力中。

（2）男性和女性對工作時間安排的偏好存在一定的差異。比較突出的是，當員工有學齡前的孩子時，為了照顧到家庭責任，職業母親更可能偏好兼職工作、靈活的工作時間安排和遠程辦公。她們也更偏好鼓勵工作-家庭平衡的職業。

（3）男性和女性在領導風格和管理能力上存在差異，具體如下：

①女性傾向于采用更廣泛的、更有效的一系列領導風格來激勵和吸引員工，她們經常將傳統的（直接的、命令式的、榜樣式的）男性領導風格與更加女性化的（鼓勵式的、包容式的和合作式的領導）方式混合。而男性傾向于主要依靠男性化方式。

②與男性管理者相比，女性管理者明顯更可能教導和培養他人，并且創建更加忠誠、協作、包容和最終更有效的團隊。

③女性更可能促成真誠的合作，而男性更可能將談判和其他商業交易視為零和游戲。

3種族和民族

種族與民族是組織中多樣性的重要類型。

（1）種族（race）是人們用以識別自己的生物遺傳（包括膚色和相關特質等生理特征）。大部分人都承認自己屬于某個種族。這樣的種族分類是國家的文化、社會和法律環境不可或缺的一部分。

（2）民族（ethnicity）與種族有關，但是它指向一個人口群體共有的社會特征（如個人的文化背景或效忠對象）。

（3）種族與民族差異在工作場所中主要表現在以下方面：

①工作場所中的個體在績效評估、晉升決策和加薪等問題上傾向于偏好同種族的同事。

②人們對于平權運動的態度有非常大的種族差異，非洲裔美國人對這類項目的支持度遠遠超過白種人。

③在與工作場所相關的決策中，非洲裔美國人一般表現得要比白種人差。

種族和民族問題是管理者在有效管理勞動力多樣性方面的關注重點。

4殘疾/健全

美國平等就業機會委員會定義，如果一個人的任何生理或精神損傷實際上限制了其一項或更多主要的生活活動，那么這個人就是殘疾人。在有效管理含有殘疾人的員工隊伍時，管理者需要創造和維持能夠使員工自然表達的包容的環境。在法律上，那些包容必須能夠使殘疾人執行工作，但他們也需要被健全的員工平等看待。這是管理者面臨的權衡行動。

5宗教

宗教信仰可以阻止或鼓勵一些工作行為，同時宗教和宗教信仰也可能產生誤解和消極情緒。在容納宗教多樣性方面，管理者需要清楚地認識和了解不同宗教及其信仰，特別關注特定宗教節日的來臨。在任何可能的情況下，盡量包容有特殊需要或請求的員工，但是要以其他員工不會將其看作“特殊對待”的一種方式。

6LGBT：性取向與性別認同

縮寫詞LGBT指代女同性戀、男同性戀、雙性戀和跨性別群體，它被越來越多地使用并與性取向和性別認同的多樣性相關。管理者需要研究如何最好地滿足LGBT員工的需求，要響應員工關心的事，同時為所有人創造安全和高效的工作環境。

7其他類型的多樣性

多樣性是指可能存在于工作場所的任何差異。管理者可能遭遇和不得不應對的其他員工多樣性類型包括社會經濟背景（社會階層和收入相關因素）、來自不同職能區域或組織部門的團隊成員、外表吸引力、肥胖/苗條、工作資歷或智力能力。每種類型的多樣性也可能影響到員工在工作場所被如何對待，管理者需要確保所有員工（不論相似或不同）都被平等對待，并能得到機會和支持，從而在工作中最大限度地發揮自身的能力。

擴展：

學習態度：

（1）本身就是一個研究領域。

（2）充當控制變量。

（3）進行組合或引申代表一些構念，例如組織的親社會行為、開放性程度等。

（4）本身是一種信息的簡化，隨著管理者能力的逐漸提高而漸漸細化，最終體現在人均價值創造上。

三、管理多樣性的挑戰　★★★★★

1個人偏向

偏向是指對特定觀點和觀念的趨向性或偏好。它通常被看作“一邊倒”的觀點。個人偏向通常導致人們對人或事有先入為主的觀點，這種先入為主的觀點可能導致所有不正確的判斷和態度。個人偏向對人們看待和應對多樣性的方式的影響主要體現在：

（1）偏見。個人偏向的結果之一可能是對一個人或一群人的偏見，即預先持有的觀念、看法或判斷。

（2）刻板印象。偏見的主要原因是刻板印象，即基于自己對某人所屬群體的看法來判斷這個人。然而，需注意并非所有的刻板印象都是錯誤的。

（3）歧視。即某人將自己的偏見通過行為施加給偏見對象。偏見和刻板印象都可以導致某人以不公平的方式對待特定群體的成員。歧視的類型主要有：歧視政策或行為、性騷擾、愚弄和侮辱、排斥和粗魯。有意或無意的歧視都可能對員工造成嚴重的負面影響，管理者需要強有力地開展工作以消除不平等的歧視。

理論研究：辱虐管理……

2玻璃天花板效應

玻璃天花板效應是指那些阻礙女性和少數群體獲得高級管理職位的無形障礙。“天花板”的意思是指某個事物阻擋了向上的運動，“玻璃”的意思則是指那些障礙物并不是立即可以看出來的。不管人們認為何種原因造成了極少的女性在管理層任職的情況，管理者需要努力讓每位員工都獲得在可以發揮技術和能力的崗位上工作的機會，以及允許他們在職業道路上盡可能取得所想要達到的成就的機會。

四、員工多樣性管理的創新措施　★★★★★★

1法律方面

2高管對多樣性的承諾

可持續的多樣性和包容性戰略必須在最高管理層決策中發揮關鍵作用，并逐步滲透到企業的每個層級。為此，組織領導者需要做到：

（1）確保多樣性和包容性是組織目的、目標和戰略的一部分。

（2）將多樣性整合進企業的各個層面——從員工、客戶、供應商到服務的社區。

（3）政策和程序必須到位，以確保即刻消除不滿和擔憂。

（4）組織文化必須重視多樣性和包容性，甚至要達到根據多樣性成果衡量和獎勵個人績效的程度。

要標準化、制度化、社會化，否則不進行政策建議。

3指導項目

（1）指導是有經驗的組織成員（導師）向經驗不足的成員（學徒）提供建議和指導的過程。導師通常有兩種提供指導職能的獨特形式：職業發展和社會支持。

（2）一個好的指導項目的目標在于使所有潛力較高的員工都能夠在組織的職業梯隊中攀升。

（3）優秀導師的行為包括：提供指導和建議，給出建設性的批評，幫助建立合適的技能，分享技術專長，與學徒培養高質量、親密和支持性的關系，保持溝通渠道通暢，以及知道何時放手以讓學徒證明自己。

4多樣性技能訓練

（1）含義

生活和工作在多文化的情境中，組織面臨的挑戰就是為員工找到有效應對與他們不同類型的人的方式，即提供多樣性技能訓練。多樣性技能訓練是指教育員工有關多樣性的重要性，并教導他們在多元化的工作場所進行工作技能的專門化訓練。

（2）步驟

①多樣性意識訓練。大多數多樣性技能訓練項目從多樣性意識訓練開始，在這類訓練期間，員工了解了他們可能具有的假設和偏見。

②多樣性技能培訓。人們可以從中學到有關如何在多元化工作環境中高效溝通和工作的具體技能。

5員工資源團體

（1）員工資源團體又稱員工網絡或密切團體，是由某個相同多樣性維度聯結起來的員工形成的。雖然這些團體通常由員工自發形成而不是由組織構建，但是對組織來說，承認并支持這些團體是非常重要的。

（2）員工資源團體使得多元化群體有機會看到自己的存在被承認，并且受到來自團體內外的支持。因此，員工資源團體在過去十年中變得相當流行。

擴展：

內容分析：政策建議，是科研或咨詢的最終步驟。

針對某個問題：

（1）建議其利益相關者做出改變——HR、高管、導師等。

（2）當事人做出改變——員工自身與管理者自身。

（3）環境改變——法律、政策、制度。

（4）尋求支持——相關部門、社會團體組織、學界媒體。

（5）具體措施。