第八節　中小企業人力資源戰略規劃存在的問題

隨著市場經濟的發展，對于中小企業來說，人力資源規劃應該被管理層重視起來，以此來改變企業可能存在的缺乏競爭力的情況。總的來說，人力資源規劃的成功與否主要取決于人力資源部門怎樣有效地將人員規劃與組織的經營業務計劃過程整合。

在中小企業中，由于資金少等原因，管理者將重點放在企業的戰略規劃和經營生產上，而忽視了人力資源規劃，有時是在做完其他事之后才想起人力資源規劃，對人力資源規劃不是十分重視，有的中小企業甚至根本沒有人力資源規劃。之所以大多數中小企業不重視人力資源規劃，一般來說有以下幾種原因：

（1）中小企業的管理者并沒有真正認識到人才是企業最大的競爭性優勢，導致根本沒有根據中小企業戰略制定人力資源戰略。

（2）有些中小企業在制定人力資源規劃時，將短期的替代需要作為重點，但這不是嚴格意義上的人力資源規劃，而是一種人事計劃。這是沒能把人力資源規劃與戰略規劃整合起來的一種必然后果。這種結果導致人力資源規劃者被迫應付短期危機，而不是真正制定適合中小企業戰略發展的人力資源戰略規劃。

（3）盡管已經有一部分中小企業認識到人力資源規劃的重要性，但是在實際規劃時，沒有真正使用有效科學的人力資源預測規劃方法，而且忽略了中小企業戰略對人力資源的影響，從而導致規劃的失敗。

（4）盡管目前許多中小企業已經根據市場發展的需要將傳統的人事部換成人力資源部，但在某種意義上，人力資源部仍然是特殊人員的“安置所”。在這種情況下，人力資源部工作人員缺乏專業知識和技能，無力進行人力資源規劃工作。

中小企業面臨的生存競爭壓力越來越大，但隨著中小企業中管理者素質的逐步提高，已經有很多管理者認識到人才對企業的重要性，他們開始在制定中小企業戰略的同時考慮人力資源的問題，并在企業中逐漸增加了預測未來人員需求與供給的專業人員。在實際預測的過程中，中小企業應該根據自己的企業性質、內外部環境、預測對象等的不同，不斷調整預測方法和規劃手段。

學習案例　某液壓公司戰略性人力資源規劃方案

該公司是生產液壓元件等裝置的中小型集體企業。2003年，它完成企業改制，由集體企業轉變為民營企業。重組以后的企業無疑充滿了新的希望，同時也面臨著全新的挑戰，隨著外部市場環境競爭的加劇，可以說今后的3—5年是該公司生存與發展的關鍵時期。

公司目前人力資源狀況：人力資源數量方面，截至2005年底，共有103人，其中總經辦、財務部、人力資源部、生產辦等管理部門人員10人，技術部門人員10人，3個業務部門共83人。管理部門人員占總員工比例為10.3%，業務部門員工占比為80.6%。人力資源結構方面，公司沒有明確的崗位體系，公司人員分為正式員工、協議工、返聘人員，崗位結構主要分為技術管理、后勤輔助、一線員工三個層次。人力資源素質方面，公司在職員工中研究生學歷1人，本科5人，大專30人，中專技校67人。

目前公司人力資源中存在的問題：第一，人力資源配置沒有與企業戰略結合。公司的發展戰略、經營目標都由領導層制定，焦點主要是經營收入、利潤等財務指標，作為利潤中心的業務部門、生產部門是公司的重點規劃部門。到了年底，各業務部門完成的經營指標情況參差不齊，對于業績較差的分公司只在經營方面找原因，卻忽視時常出現的人員編制不當現象，這與提高人均勞動生產率相背。公司在總人數及質量控制方面缺乏根據經營指標配置人力資源的思路和方法，也就是不能實現將資源的投入和收益掛勾。第二，沒有明確的人力資源戰略。公司對人才十分重視，也采取了不少措施來引進、留住優秀人才，但都是臨時或針對某一類特定人員。公司一直沒有長遠的人才戰略儲備構想，沒有根據管理層或用人部門的意見進行人員招聘，導致大量人員素質較低，知識結構單一。第三，缺乏人力資源戰略規劃相關政策。公司雖然一直以來都有相關的人力資源規劃，但都是具體的計劃，如人員招聘計劃、人員調整計劃、人才培訓計劃等，沒有從人員數量、人員結構、人員素質上進行總體性人力資源規劃，因此也就沒有根據總體規劃的分解而制訂相關的業務計劃和其他人力資源計劃，更沒有把計劃轉變成公司相關的政策制度。