五、從中義角度來界定作為勞動權益計算基數的“工資”

如前文所述，在一些勞動法律當中，“工資”主要承擔的是勞動權益計算基數方面的功能。例如，在《勞動合同法》當中，“工資”一詞不僅在規定賠償和經濟補償標準中使用，也在不簽勞動合同的“兩倍工資”條款中出現。在《工傷保險條例》中，工資是計算傷殘補助金的基數。另外，工資還是計算加班補貼的基數。在這些規定當中，工資只是量化相關勞動權益的計算指標，與這些權益的本身并無直接聯系，之所以如是規定，主要因為職工的工資是勞動力交換價值的基本體現，如果出現勞動權益保護不到位的情況，在經濟方面的表現便是勞動者勞動力交換價值可能會蒙受損失或無法得到充分保障。

因此，這些規定雖然也是站在保護勞動者的角度上進行設計的，但在適用時應遵循適度性原則，對于工資內涵與外延的界定應以直接反映勞動力實際交換價值的部分為主，不能擴大解釋?！秳趧雍贤ā泛汀豆ｋU條例》向勞動者所提供的經濟保護通常屬于補償性的和救濟性的，以彌補勞動者的合理損失或對雇主施以適當懲戒為目的，從而“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。通常，當出現依前法需要核算對勞動者的補償之時，勞動者與用人單位之間并沒有形成真正意義上的工資之債，自然與以工資之債為基礎的其他獎勵或福利之債缺乏相關性。在《勞動法》當中，雇主的不當解雇或提前解約行為，給勞動者帶來的是無法從事約定或慣常的工作從而失去獲得相應工資的預期，而恩惠型、獎勵型報酬和加班報酬都是以實際的工作效果為據，屬于無法預先確定的收入，這些利益即便是源于解雇而喪失，也只能歸于間接損失。因此，當使用工資作為基數核算補償或救濟之時，應以約定或慣常工資為基礎，其中不應包含加班費、獎勵或恩惠性收入等非經常性收入。在我國相關法規當中，通常以“月工資”作為核算的基數，這在某種程度上講，排除了周期較長的獎金和津貼，例如季度獎、年度獎等。

不少西方國家運用工資來核算勞動補償之時，適用的也是工資的中義概念。根據美國的《公平勞動標準法》（Fair Labour Standard Act），加班費是根據所謂的“正常工資”（regular rate）計算出來的。根據有關解釋，“正常工資”只包括工資收入的一部分，基本工資，崗位補貼、經常性的待崗費等，不包括恩惠性的獎金、企業為職工支付社會保險補貼和已經發放的加班工資。而在很多歐洲國家，雖然加班費計算比例有所不同，但也都是以“正常工資”為基數計算出來，而且“正常工資”的范圍也與美國的規定大同小異，排除了一些非經常性的收入項。