第一章　科學管理基礎

經典名句

◆管理的主要目標應該是，確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。

◆工人和管理者的最重要的目標都應該是工廠中每一個個體的培訓和能力的開發，這樣他才能（以他最快的速度和最高的效率）勝任與他的本身能力相匹配的最高水平的工作。

◆“磨洋工”問題是誘發經濟蕭條、失業和貧困的根本原因之一，與現在所使用的旨在減輕這些災難后果的其他任何療救措施相比，消除“磨洋工”這種方法具有更加長久和深遠的效果。

◆在幾乎所有的機械工藝中，每一個工人的每一個動作背后都蘊涵著強大而深奧的科學。

管理的主要目標應該是，確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。

“財富最大化”這個詞，在此使用的是其廣義的意思，不只意味著公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發展都達到其最佳狀態，這樣的財富才能夠長久。

同樣，每個雇員的財富最大化也不僅僅是指與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態。一般來說，就是使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。這就進一步意味著，在可能的情況下可以把這種工作分配給他來完成。

雇主以及雇員的財富最大化應該是管理中的兩大主要目標，這個事實是不證自明的，甚至是毋庸贅言的。但毫無疑問的是，遍及工業領域，大部分的雇主組織以及雇員組織都在進行對抗而不是尋求和平，也許雙方中的多數人都不相信可以對他們之間的關系進行調解以使他們的利益達成一致。

這些人中大部分認為雇主和雇員的基本利益必定是對立的。相反，科學管理的基礎正是在于堅信雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續性，反之亦然；在工人得到他最想要的——高工資的同時，雇主得到他最想要的——工廠勞動成本的降低，這是非常可能的。

我希望至少在那些只贊同其中一個目標的人中，通過本文，有一些人可以改變他們的觀念。一些雇主對待工人的態度一直是，盡可能地從工人身上得到最大的產出，工資卻是盡可能的少。我希望通過本文，這些雇主能夠認識到對工人更加寬松大方的政策對他們自己也有好處。有些工人羨慕雇主得到的合理或者是超額利潤，認為他們的所有勞動果實都應該歸自己所有，雇主以及雇主所投入的資本就應該獲得一小部分利潤，或者是不獲利，我希望通過本文的引導這些工人能夠轉變自己的觀念。

沒有人否認，在單獨個體生產的情況下，只有在個體達到其最高效率的狀態時，也就是說，當他每天的產量達到最高的時候，才會達到財富的最大化。

這個事實蘊含的原理在兩個人一起工作的情況下同樣是非常清晰的。例如：如果你和你雇用的工人的技術十分熟練，你們每天一共可以制作兩雙鞋，然而你的競爭對手和他雇用的工人每天只能制作一雙鞋，很明顯，在賣掉你們制作的兩雙鞋之后，你能夠支付給你的工人的工資要比那位制作一雙鞋的競爭對手能夠支付給他的工人的工資高，而且你支付工資之后的盈余和利潤也要比競爭對手高。

在更復雜的制造工廠或者公司中，這個原理也是非常清晰的，即，在公司運營中，只有在人力上和物力上支出最少，以及在機器和建筑上的投資成本最小的情況下，工人的持續的財富最大化以及雇主的持續的財富最大化才能夠實現。或者換一種說法，財富的最大化只能作為工廠中工人和機器最大生產力的結果而存在，也就是說，當每個工人和每臺機器都達到最大產出的時候，才能達到財富的最大化。原因很明顯，因為競爭的關系，只有你的工人和機器每天比你周圍的人生產出更多的產品，與競爭對手相比，你才能夠付給工人更高的工資。這種存在于兩個相互競爭的毗鄰企業之間的高工資的支付情況，同樣也適用于國內整片地區的企業，甚至是存在競爭關系的國家之間。簡而言之，財富的最大化只能是生產力最大化的結果。這篇文章的后半部分會舉一些公司的例子，這些公司具有高額的利潤，同時員工的工資要比同行業中類似的員工以及競爭對手的員工高百分之三十到百分之百。這些例子涵蓋了從最基礎到最復雜的不同種類的工作。

如果以上的推理是正確的，那么以下觀點就很容易理解了。即，工人和管理者的最重要的目標都應該是工廠中每一個個體的培訓和能力的開發，這樣他才能（以他最快的速度和最高的效率）勝任與他的本身能力相匹配的最高水平的工作。

這些原理看上去是不證自明的，以致很多人會認為闡述這些原理簡直就是幼稚的行為。然而，我們還是需要面對現實，因為相關現實確實是存在于英美兩國的。英國人和美國人是世界上最棒的運動員。當一個美國工人在打棒球時，或者一個英國工人在打板球時，毫無疑問，他會盡最大的努力為他所在的隊伍爭取勝利。他會竭盡全力得到高分。這種普遍存在的情緒非常強烈，以致任何一個沒有在比賽中拼盡全力的人，都會被掛上“逃兵”的牌子，被他周圍的人輕視。

然而，同樣是這個工人，當他在第二天開始工作時，他不但不會全力以赴生產出最大量的產品，多數情況下這個人會故意盡可能地少做工作——生產出比他實際能夠生產的少得多的產品——在很多情況下，他所完成的工作不會超過每天正常工作量的三分之一或者二分之一。實際上，如果他盡其所能達到其最大日產量，他會因此受到工友的責備，這種責備比他在運動比賽中被罵“逃兵”更加嚴厲。在工作中蓄意放慢工作速度以避免完成全天的工作就是美國人常說的“磨洋工”，英國人稱之為“怠工”，蘇格蘭人稱之為“勞模”（老磨），這種現象在工商業中幾乎是無處不在的，在建筑業中也相當普遍。我不怕有人反對我這樣講，我認為這種現象構成了當今社會的最大毒瘤，英國和美國的工人們都深受其害。

文章后半部分會闡明：制止各種形式的“怠工”和“磨洋工”現象，正確處理雇主和雇工之間的關系，讓每個工人發揮其最大優勢，以其最快速度工作，再加上與管理層的密切合作，以及來自于管理層的幫助（這是每個工人都應該得到的），平均來說，結果會使每臺機器和每個工人的產量差不多翻一番。在英美兩國所討論的改革措施中，還有哪一項措施能夠在促進繁榮、消除貧困和緩解痛苦中發揮如此大的作用呢？美國和英國最近都在關注和討論關稅問題、大型公司的控制問題、繼承權問題，以及各種多少帶有社會主義性質的稅收提議等問題。這些問題對雇主和工人均具有深遠的影響，但是相比較而言，“磨洋工”問題卻更加重要和嚴重。“磨洋工”問題直接且有力地影響了每一個勞動者的工資、財富和生活，同樣也直接而有力地影響了這個國家中每一個工商業公司的財富。但是，至今沒有一個人提出“磨洋工”問題來引起大家的注意。

消除“磨洋工”現象，并根除那些導致“磨洋工”現象的原因，會降低產品的成本，從而有助于極大地擴張我們的國內外市場，同時也有利于我們在與競爭對手的競爭中占據優勢。“磨洋工”問題是誘發經濟蕭條、失業和貧困的根本原因之一，與現在所使用的旨在減輕這些災難后果的其他任何療救措施相比，消除“磨洋工”這種方法具有更加長久和深遠的效果。消除“磨洋工”將能夠確保工人獲得更高的工資，也才有可能讓工人縮短工作時間并獲得更好的工作、生活環境。

只有每個工人都下決心達到其最大日產量，才會存在財富的最大化，但是為什么面對這個不證自明的事實，大多數工人卻故意做著相反的事呢？甚至有的時候，盡管工人的愿望是好的，但很多情況下他們的工作也遠遠不夠有效率。

出現這種情況，主要有以下三個原因：

第一，長久以來，在工人中存在一個相當普遍的荒謬說法，即，某一行業中每個人、每臺機器產量的實質性提高最終都會導致大批工人丟掉工作。

第二，現在通用的管理方法體系存在缺陷，使得每個工人必須磨洋工，放慢工作速度，以保護自己的最佳利益。

第三，在各個行業中普遍使用的經驗法則效率低下，而工人在應用經驗法則中浪費了大部分精力。

本文將要闡明的是我們的工人采用科學管理的方法取代經驗法則所帶來的巨大成果。

對這三個原因的詳細闡述如下：

第一，大多數工人仍然認為，如果他們以最快的速度工作就會使很多人失去工作，就是把不公正帶到了整個行業。然而，每一個行業的發展歷史都表明，不管是一種新機器的發明還是一種更好方法的引進，每一次改進和改良都會導致本行業中工人生產力的提高和成本的下降，這些改進最終為更多人提供了工作機會，而不是讓工人失去工作。

幾乎任何日用品價格的降低都會立即引起對該種產品需求的大量增加。以鞋子為例，引入機器生產之前，鞋子的每個部件都是手工制作的，機器的引入使制作鞋子的人工成本只有之前的一小部分，從而鞋子的價格也更加便宜，以致現在每個工薪階層的男人、女人和小孩兒每年都會買一到兩雙鞋，常年都穿鞋了。而之前，一個工人也許每五年才會買一雙鞋，他們大多數時間都是光著腳的，穿鞋子成為一種奢侈，只有在最嚴肅的場合才會穿。盡管在制鞋機器的幫助下，每個工人的鞋子產量都有了巨大的提高，但是對鞋子需求的增長卻更加迅猛，所以制鞋產業中的從業人員比之前要相對更多。

每個行業的工人都面臨著這種問題，但是由于他們甚至對自己本行業的歷史都知之甚少，以致他們仍然像他們的父輩一樣堅信，每個人每天全力以赴達到最大的產量觸犯了他們的最佳利益。

在這種錯誤理念的支配下，英美兩國大部分的工人每天都在故意地放慢工作速度以降低產量。幾乎每個工會都已經制定或打算制定有關規則來削減其工會成員的產量。那些對工人影響最大的人——那些勞工領袖以及很多懷著慈善情懷幫助工人的人，每天都在傳播這種錯誤觀點，同時還告訴工人他們已經干得夠多的了。

有關“血汗工廠”的工作和工作環境的討論從過去到現在一直在進行，從未停止過。我很同情那些勞累過度的工人，但是總的來說，我更同情那些領低薪的工人。每有一個工人勞累過度，就會有一百個工人在每天的工作中故意少做工作——甚至是嚴重地少做工作，這些人因為這個原因而故意協力促成一種狀況，這種狀況最后不可避免地導致了低工資。但是到現在都沒有一個人站出來試圖糾正這個錯誤。

作為工程師和管理者，我們比社會中其他階層的人更加深刻地了解這些事實，因此我們是與這種錯誤的理念作斗爭的最佳人選，我們要引導一場運動把事實真相傳達給工人們，乃至整個國家。然而實際上，迄今為止我們在這個方向上沒有任何動作，把這個領域完全留給了勞工的煽動者（這些人中的很多人收到的是錯誤的信息，受到了誤導）以及那些對現實工作狀況不了解的感情用事的人。

第二，造成“磨洋工”的第二個原因就是在幾乎所有通常使用的管理體系中雇主和雇工之間的關系。不可能用短短幾句話就讓那些不了解這個問題的人清楚了解造成“磨洋工”的這個原因。也就是，雇主不知道工人完成各種類型的工作所需要的適當時間，這一點有利于工人在工作中“磨洋工”。

因此，筆者在此將引述自己于1903年6月在美國機械工程師協會所發表的題為《工廠管理》的文章，希望能夠全面地解釋以上“磨洋工”的第二個原因：

這種磨洋工或者說怠工有兩種原因。其一，出于人自然的懶散傾向和本能，這可以稱為“自然性磨洋工”。其二，出于人際關系所引發的更加錯綜復雜的思慮和顧忌，這可以稱為“體制性磨洋工”。

毫無疑問，各行各業的普通工人都傾向于放慢工作速度，擁有從容的工作步態。只有經過大量的仔細思量和認真觀察以后，或者是因為榜樣的作用，良心上過不去或者外部有壓力，他才會提高速度。

當然，有些人有不同尋常的精力、干勁和志向，他們會自然而然地選擇最快的速度，他們會建立自己的標準，會努力工作，即使這樣可能會與他們的最佳利益相違背。但是，這些為數不多的不尋常的人只是一個突顯普通人懶散傾向的對照而已。

讓很多人集合到一起干類似的工作，并按照統一的標準按天計酬，使得這種普遍存在的“懶散”傾向更加嚴重。

在這種方法下，那些比較優秀的人必定會逐漸地放慢他們的步調直到效率最低的水平。當一個生來精力充沛的人與一個天性懶惰的人一同工作幾天后，他們的情況就不言而喻了。“那個懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應該努力工作呢？”

對在這種狀態下工作的工人進行精確的時間研究，就會揭露事實的真相，這個真相既荒唐又可笑。

有一個例子：本文作者曾經為一個天生精力充沛的工人進行計時，他每天上下班走路的速度是每小時三到四英里，而且在下班之后他通常會小跑著回家。一到工廠開始工作，他立馬就慢了下來，平均速度降到了每小時大約一英里。例如，當推一個滿載的手推車時，為了使滿載的時間盡可能短，即使在上坡，他推車的速度也會飛快。然而在推著空車返回的時候，他的速度又立即放慢到大約一英里每小時，他會尋找一切機會拖延時間，就差坐下來休息了。為了確保做的不比他懶惰的工友多，他會因為把精力用在減慢速度上而把自己搞得筋疲力盡。

這些工人都是在工頭的監視下工作的。這個工頭具有較高聲望，并且受到老板的極高器重。然而當有人提醒他注意這種問題的時候，工頭會回答說：“好吧，我可以不讓他們坐下，但是即使是魔鬼也不能讓他們在工作中加快速度。”

人的懶惰天性是非常嚴重的，但是到目前為止，體制性磨洋工是最為嚴重的，工人和雇主都深受其害。在通常的管理機制中，這種體制性磨洋工幾乎無處不在，它是工人從自己的角度對提升其最佳利益的方法進行仔細琢磨后的結果。

筆者最近聽到一個非常有趣的事，一個只有十二歲但經驗老到的高爾夫球童對一個新球童解釋撿球時放慢速度、保持跟在打球人后面的必要性。這個新球童對于撿球表現得既有激情又充滿興趣。但是經驗老到的球童告訴這個新人，因為他們是按小時取得報酬，所以他們跑得越快，賺得越少。最后，這個有經驗的球童威脅說，如果這個新球童跑得太快，其他男孩就會揍他一頓。

這代表了一種類型的體制性磨洋工。由于他是在雇主知曉的情況下發生的，只要雇主愿意，他隨時可以解決這個問題，所以這個問題不是很嚴重。

然而，更多的體制性磨洋工是有人蓄意不讓雇主知道他們可以達到什么樣的速度。

懷著這種目的的磨洋工非常普遍，以致在一個大型企業里，不管是實行計時工資還是計件工資，還是按合同領工資（包工制），或者其他任何普通計酬制度，都幾乎找不到一個能勝任的工人。工人們都會花相當一部分時間用來研究如何減慢自己的工作速度，而且還要讓他的雇主相信他工作的速度已經相當快了。

簡而言之，這些問題的原因在于，在實踐中，不管是實行計件工資還是計時工資，所有的雇主都會為各種水平的工人界定一個自己認為合適的最高日工資額。

每個工人都會很快發現適合自己的工資額，他同時也會意識到，當雇主確信某個工人能完成更多工作的時候，這個雇主遲早會找到一個辦法迫使他提高到這個工作量，卻只給他增加很少的工資，甚至不給他增加工資。

雇主對某一特定的工種日工作量的認識，一是來源于他們自己的經驗，但是這種經驗隨著年齡的增長會逐漸靠不住。二是來源于對工人不定期的不成體系的監督，或至多也就是來源于對每一類工作所需要最短時間的記錄。雖然很多情況下，雇主非常確信某一工種可以在更短的時間里完成，但是他很少考慮采取必要的嚴厲措施來促使工人以最快的速度工作，除非有實際的記錄確切地證明工作速度可以提高到何種水平。

所有工作都不超過過去的工作速度是絕對符合每個工人的利益的。年輕的沒有經驗的工人從他們的前輩那里學到這一點。一切可能的勸告和社會壓力都壓在貪婪和自私的工人身上，以阻止他們創造新的工作紀錄。因為，雖然新的工作紀錄會給這些工人帶來暫時的加薪，但是所有其他的工人都不得不在之前的薪酬水平下工作得更加賣力。

在通常最佳的計時工資制下，精確記錄每個工人的工作量和效率，而且隨著工人的進步提高他們的工資，解雇不符合一定標準的工人，并用經過仔細挑選的新人代替他們，自然性和體制性磨洋工都會得到很大程度的解決。然而，只有使工人完全相信，雇主即使在遙遠的將來也不打算采取計件工資制，這個辦法才會奏效。如果工人認為工作本身適合計件工資制，那么就幾乎不可能讓工人相信將來不會采用計件工資制。很多情況下，工人害怕雇主把他們創造的紀錄作為計件工資的基礎，于是他們就會盡可能地去磨洋工。

然而，正是在計件工資制下，體制性磨洋工的手段才花樣百出。由于一個工人更加努力工作而增加產出會導致他每件產品的價格降低兩到三倍，所以，只要磨洋工能夠阻止產品價格的降低，他可能會橫下心來這么做，而忽視雇主的利益。對于工人的本性來說，這太不幸了。磨洋工乃是蓄意誤導和欺騙其雇主，這樣的話，那些本來正直而老實的工人就被迫變得多少有些虛偽滑頭了。很快雇主就會被當成是對手——如果不是敵人的話。本該存在于一個領導者和他的團隊之間的相互信任，他們為共同目標而奮斗的激情和在獲得成功之后共享的喜悅，這些都完全消失了。

在很多情況下，在普通的計件工資制中，工人的這種敵對情緒非常明顯，以致雇主的任何提議，即便是合理的，他們都持有懷疑態度。磨洋工變成了一個痼習，以致盡管有時候產量的大幅增長不會導致工人工作量的增加，他們還是會經常煞費苦心地限制他們所操作機器的產量。

第三，至于磨洋工的第三個原因，本文后面將用相當的篇幅來說明，即使在每一個行業的最細小的環節中，雇主和雇工都會從用科學管理取代經驗法則中得到巨大的好處。只有一個人親眼看到專業人士通過對動作和時間的全面徹底研究而進行的改進，他才會全面意識到：在任何行業，通過減少工人不必要的動作，用快速的動作取代慢速且低效的動作，就會節約大量的時間，進而達到增加產量的效果。

簡單解釋一下：因為所有行業中的工人都是通過觀察他們周邊工友的動作來學習工作中的各種細節，所以做同樣的工作，會有很多不同的方法。也許每個行業中的每個步驟都會有四五十種，甚至上百種方法來完成。同樣道理，每一個工種也會使用很多種不同的工具。現在，在每個行業的每個步驟中的各種方法和工具中，總會有一種方法、一個工具會比其他的方法和工具更快更好。只有對所有使用的方法和工具進行科學的研究和分析，加上精確和細致的動作和時間研究，才能找出或者說研發出這種最好的方法和工具。這牽涉到在整個機器生產過程中要用科學管理逐步替代經驗法則。

本文將指出，所有通行的老式管理體系中所蘊含的哲學過于刻板，工人從管理者身上獲得的幫助和建議相對較少，他必須按自己所想的最好的方法去工作，這使得每個工人都必須為他實際的工作承擔最終責任。本文還將指出，正因為這種對工人的孤立，造成在這種管理體系下，即使確實存在科學規則和工藝標準，很多情況下工人也不可能遵照這些規則和標準來工作。

筆者斷言，在幾乎所有的機械工藝中，每一個工人的每一個動作背后都蘊涵著強大而深奧的科學。但是最適合從事這項實際工作的工人，在沒有其他人的幫助和指導下，往往不能完全理解這門科學，其原因或者是其教育水平不夠，或者是其智力條件不夠。這是一個普遍性的原則，本人將在后文中舉例來證明這一事實。為了使工人在工作中遵守科學法則，與以往慣用的管理方法中的責任分配方式相比，管理者和工人之間的責任分配必須更加均等。那些在管理中承擔研發這門科學任務的人同時也應該指導和幫助在這個體系下工作的工人，對于結果，他們也應該承擔比通常情況下更大的責任。

這篇文章的主體部分將會明確指出，為了遵守科學法則，管理者必須接管和負責很多現在由工人負責的工作。幾乎工人的每個操作都應該是在管理者的一個或者多個準備行動之后進行，這就使工人能夠比現在更快更好地完成工作。每個工人每天都要接受負責人的培訓，并從負責人那里得到友善的幫助，而不是像過去那樣，一個極端是被老板驅使，趕鴨子上架，另一個極端就是老板放任不管，聽之任之。

這種工人和管理者之間親近、密切的彼此合作是現代科學管理或任務管理的精髓和實質。

本文將通過一系列的事實案例表明，通過這種友好的合作，也就是說，通過平等地分擔每天的任務，所有上面提到的在公司中阻礙每個人以及每臺機器達到最大產值的障礙都被掃除了。與之前老式的管理體系相比，工人的工資提高了30%到100%，加之每天與管理者肩并肩地親密接觸，這就完全掃除了所有磨洋工的理由。在這種新的體系之下，用不了幾年，工人就會親眼看到活生生的例子：每個人產量的增加會為更多人創造工作機會，而不是讓工人失業。這個事實會進一步根除所謂每個工人產量的提升會把其他工人排擠出工廠的荒謬觀點。

因此筆者判斷，我們不僅能夠，而且更應該以言語和文字的方式對工人乃至社會的各個階層進行教育，讓其認識到每個人和每臺機器達到最大產量的重要性，但只有通過采用現代科學管理方法，才能最終解決這一問題。本文的很多讀者也許會說，所有的這些都只是理論。正相反，雖然科學管理的理論，或者說科學管理的哲學才剛剛開始被大眾所了解，但是科學管理本身在過去將近三十年的時間里一直在不斷地發展和演變。在這段時間里，各行各業中一個接一個的公司對雇員的管理逐漸由普通的管理體制轉變為科學管理體制。在美國，至少有五萬工人在科學管理的體系下工作；他們每天的工資收入比周圍與他們同等能力的工人要高30%到100%。同時，他們所工作的公司比之前更加成功和繁榮。這些公司中每個工人、每臺機器的產量平均增加了一倍。在過去的這么多年里，在科學管理體制下工作的工人沒有發生一次罷工事件。通常管理體制的一個特點就是充滿了猜測和多疑，以及公開的沖突，而在科學管理體制之下，這種猜測多疑和公開的沖突將被管理層和工人之間普遍存在的一種友好合作關系所取代。

論述有關科學管理體制所采用的方法和應用中的細節，以及由通常管理體制轉化為科學管理體制所要采取的步驟的論文已經有很多了。但不幸的是，這些文章的很多讀者都錯把科學管理的過程方法當成了其真實的本質。科學管理本質上包括一些大的普遍原理，一種可以廣泛運用于很多方面的基本哲學。因此，任何個人或某些人所描述的應用這些基本原理的最佳方法，無論如何都不應當與這些原理本身相混淆。

本文并不是聲稱科學管理體制是能夠解決存在于工人或者雇主身上所有問題的萬應靈藥。只要有那些生來就懶惰或散漫的人，只要有那些生來就貪婪而不講理的人，只要我們身邊還存在邪惡和犯罪，那么我們身邊就不會缺少貧窮、悲慘和不幸。沒有任何一個人，或者一批人掌控的管理體系或者解決問題的策略能夠確保工人和雇主的事業長久興旺發達。事業興旺取決于很多因素，這完全超出了任一批人、任一個州，甚至是任一個國家的控制范圍。所以某些痛苦時期不可避免地會到來，雇主和工人雙方或多或少都必須承受。然而，在科學管理的體制下，這些痛苦時期以外的期間會更加興旺、更加幸福、更加和諧。同樣，這些不可避免的痛苦時期會更少、更短，帶來的痛苦更加輕微。這一點在任何一個首先用科學管理體制取代經驗法則的城鎮、地區或者州中都尤為明顯。

筆者堅信，這些原則遲早會在文明世界普遍應用。它們越早得到應用，人們得到的好處就越多。