2.4　培訓(xùn)部門與人力資源部關(guān)聯(lián)

培訓(xùn)部門與人力資源部有著比較特殊的聯(lián)系——大部分培訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人向人力資源部負(fù)責(zé)人匯報(bào)，這要求我們認(rèn)真地考慮如何與人力資源其他模塊的合作。當(dāng)然，如果不是這種匯報(bào)方式的話，就更需要仔細(xì)考慮這個(gè)問(wèn)題了。

在方正，培訓(xùn)部門與組織發(fā)展部合作關(guān)系非常密切。首先，組織發(fā)展部門會(huì)最后匯總各業(yè)務(wù)部門以及全體員工的績(jī)效考核結(jié)果，而該結(jié)果是培訓(xùn)工作所需的重要數(shù)據(jù)之一。其次，方正集團(tuán)對(duì)于全體員工的職業(yè)發(fā)展和職位晉升有著統(tǒng)一的規(guī)劃，這方面的相關(guān)要求、集團(tuán)政策和具體實(shí)施辦法將會(huì)由各家公司的組織發(fā)展部門去落地實(shí)施，例如每年新晉升的核心骨干、經(jīng)理、總監(jiān)、高級(jí)后備干部的數(shù)量、比例以及發(fā)展規(guī)劃均落實(shí)到組織發(fā)展部門，而各級(jí)干部的能力模型和勝任力解讀則是培訓(xùn)部門每年各級(jí)人才發(fā)展項(xiàng)目的重要基礎(chǔ)。

在培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目中各種測(cè)評(píng)的結(jié)果（主要指前5名），培訓(xùn)部門也會(huì)及時(shí)向組織發(fā)展部門提供，在某些重點(diǎn)關(guān)注人員參與的培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目中，我們也會(huì)邀請(qǐng)組織發(fā)展部門的同事來(lái)觀摩，提供多角度觀察重點(diǎn)關(guān)注人員的機(jī)會(huì)。

吸引和挽留人才的工作也慢慢地延伸到了培訓(xùn)部門，我們?cè)?jīng)接到過(guò)非常明確的指令——通過(guò)新員工培訓(xùn)來(lái)降低新入職員工在試用期的主動(dòng)離職率。在勞動(dòng)力雇傭市場(chǎng)上，我們的薪酬并不具備任何優(yōu)勢(shì)，我們的面試官包括業(yè)務(wù)面試官和人力資源部的面試官都會(huì)跟候選人提到我們會(huì)提供大量的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)。新加入公司的員工迫切地希望知道如果自己犧牲了一次薪資大漲的機(jī)會(huì)，他們能否在職業(yè)生涯中“增值”，這個(gè)過(guò)程中公司會(huì)提供哪些幫助，這也是培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的成員越來(lái)越多地被要求參與到面試過(guò)程的一個(gè)主要原因。

當(dāng)然，培訓(xùn)工作與招聘工作是首尾呼應(yīng)的。如果招聘了一個(gè)價(jià)值觀、個(gè)性與公司、部門、團(tuán)隊(duì)并不符的員工入職，那么在工作融入的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生重大困難。如果對(duì)于能力的判斷不準(zhǔn)確，培訓(xùn)也將進(jìn)行得非常困難，畢竟“教一頭豬上樹(shù)，還不如招一個(gè)猴子”。

另一種情況是，新招聘員工的價(jià)值觀、品德和個(gè)性與公司文化要求和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不符，這是面試官的能力不足，可能產(chǎn)生的培訓(xùn)需求是——面試官培訓(xùn)。