第2章
文獻評述

作為解決企業委托代理問題的重要措施，股權激勵主要用于緩解股東與管理層之間可能存在的利益沖突，降低兩者之間的代理成本。因此，企業高級管理人員就成為股權激勵制度實施初期的主要激勵對象。隨著股權激勵制度的日趨成熟，股權激勵對象的范圍逐漸擴大，從公司高管到骨干員工，甚至拓展到全體員工乃至重要供應商。然而，是否存在最佳的股權激勵范圍？確定激勵對象的范圍與分布以使激勵效應最大化，是制定股權激勵契約時必須考慮的重要問題之一。

在股權激勵計劃實施的初期，公司一般把高管作為實行股權激勵計劃的首要激勵對象。隨著科技的進步和經濟業務復雜程度的提高，科技人員及其智力資本在企業價值提升過程中的作用越發重要，尤其是在人力資本密集度較高的企業中。當今時代，骨干員工逐漸成為現代企業不可或缺的資源，是提高企業核心競爭力的重要基礎。

根據人力資本理論，人力資本所有者將其所擁有的智力資本投資于企業，同貨幣資本一樣存在一定程度的退出風險，同樣擁有權利參與企業剩余價值的分配。經濟發展階段不同，核心人力資本的對象和范圍也在不停地發生變化。隨著經濟社會的發展，核心人力資本逐漸從公司高管擴展到高管＋骨干員工。因此，將股權激勵對象從公司高管擴展到核心技術或核心業務人員、中層管理人員、關鍵崗位人員，甚至附屬公司員工，都是順應時代潮流、適應經濟發展需要的客觀表現。

在實踐中，除高層管理人員外，專業技術人才和其他關鍵崗位員工也是至關重要的人力資本。自20世紀90年代開始，美國上市公司股權激勵計劃所授予對象的范圍變得愈加廣泛，尤其是高科技行業中。這種范圍廣泛的股權激勵計劃：①增加了骨干員工的權益薪酬，緩解了公司高管與骨干員工之間利益分配的難題；②將骨干員工從勞動者變成了勞動者＋股東，提高了員工的歸屬感和忠誠度，最終提升了員工的工作效率。因此，將骨干員工納入股權激勵對象的范圍是時代的迫切要求。

本章將股權激勵相關的研究文獻整合為高管股權激勵、員工股權激勵及員工持股三個部分，逐次對相關文獻進行回歸與評述。股權激勵方式一般包括股票期權、限制性股票及股票增值權等；股權激勵股份比例一般指高管股權激勵比例。股權激勵方式及比例是現有文獻較多涉及的內容，本書重點對股權激勵對象里面的員工股權激勵及相關問題進行了深入探討，即圖2-1中，實線框里面的內容。

股權激勵研究脈絡及本書的主要研究內容，如圖2-1所示。

圖2-1　股權激勵研究脈絡及本書的主要研究內容