1.1　研究背景和問題的提出

1.1.1　研究的理論背景

本部分首先對股權激勵的相關研究文獻進行梳理。Jensen和Meckling（1976）認為，作為一種普遍使用的激勵機制，管理層持股能在一定程度上緩解股東與管理者之間的利益沖突進而降低代理成本，因此管理層持股比例與公司業績正相關，學術界稱之為“利益趨同假說”（convergence of interests）。其次，股權激勵的“利益趨同假說”得到了很多文獻的實證支持（Core和Guay，1999；Palia和Lichtenberg，1999；俞鴻琳，2006；呂長江和張海平，2011；胡國強和蓋地，2014；徐倩，2014）。然而，隨著股權激勵在實踐中暴露出的問題逐漸增多，尤其是震驚世界的安然股權激勵事件所暴露出的公司高管操縱權益薪酬丑聞，有學者提出了股權激勵的“利益侵占假說”。Bebchuk和Fried（2003）首次提出了公司高管尋租論：公司高管會基于自身所擁有的權力借助股權激勵為自己謀取私利，因此股權激勵不僅不能解決委托代理問題，而且可能誘導公司高管通過盈余管理等手段最大化個人價值，最終損害公司利益。Kim和Zhang（2011）、呂長江和趙宇恒（2008）、張治理和肖星（2012）以及陳艷艷（2014）等均支持管理層憑借強權謀取私益的觀點。

無論是“利益趨同假說”還是“利益侵占假說”，抑或股權激勵對公司價值有無影響及如何影響，現有研究文獻大多將股權激勵看作一個外生變量進行相關研究，即默認為股權激勵計劃是同質的、無差異的公司治理機制。其實，股權激勵并非是外生的，它可能受公司規模、所處的行業、股權結構、公司內部治理水平乃至外部的政治環境、經濟環境、文化環境等諸多因素的共同影響。一份股權激勵計劃可以設計出不同的契約結構，激勵股份的多少、激勵對象的范圍、激勵工具的選擇等因素都可能影響激勵效果的大小。因此，打開股權激勵的契約結構，研究股權激勵契約內部要素對激勵效果的影響，并進一步探討股權激勵影響公司經營績效的機制無疑都具有十分重要的意義。

已有學者對股權激勵契約要素進行了如下研究：第一，股權激勵的份額與比例（Core和Guay，1999；Palia和Lichtenberg，1999；俞鴻琳，2006；呂長江和張海平，2011；胡國強和蓋地，2014；徐倩，2014）。第二，股權激勵工具選擇（Fenn和Liang，2001；Coles等，2006；張治理和肖星，2012；肖淑芳等，2013）。第三，股權激勵的行權條件（呂長江等，2009；吳育輝和吳世農，2010；肖淑芳等，2013；陳艷艷，2014）。第四，股權激勵的對象（方軍雄，2000；丁漢鵬，2001；徐海波和李懷祖，2008）。與前三塊相對豐富的實證研究相比，有關股權激勵對象的實證檢驗少之又少，僅有幾篇文獻從理論上分析了上市公司對股權激勵對象的選擇問題。

在股權激勵計劃實施的初期，公司一般把公司高管作為實行股權激勵計劃的首要激勵對象。隨著科技的進步和經濟業務復雜程度的提高，科技人員及其智力資本在企業價值提升過程中的作用越發重要，尤其是在人力資本密集度較高的企業中。當今時代，骨干員工逐漸成為現代企業不可或缺的資源，是提高企業核心競爭力的重要基礎。

根據人力資本理論，人力資本所有者將其所擁有的智力資本投資于企業，同貨幣資本一樣存在一定程度的退出風險，同樣擁有權利參與企業剩余價值的分配。經濟發展階段不同，核心人力資本的對象和范圍也在不停地發生變化。隨著經濟社會的發展，核心人力資本逐漸從公司高管擴展到高管＋骨干員工。因此，將股權激勵對象從公司高管擴展到核心技術或核心業務人員、中層管理人員、關鍵崗位人員，甚至附屬公司員工，都是順應時代潮流、適應經濟發展需要的客觀表現。

部分學者從資本主義社會矛盾、員工投資等視角對員工股權激勵進行了早期探討。蓋茨（J.Gates，1999）⁽³⁾針對資本主義社會暴露的矛盾，首次提出“第三條道路”設想，認為企業所有權的高度集中是資本主義社會貧富差距加劇的根源。要緩解這種日益擴大的貧富差距必須將少數人的資本所有權擴大到多數人，實施大范圍的股權激勵或員工股權（持股）計劃。瑪格麗特·布萊爾（Margaret Blair，1999）⁽⁴⁾在分析人力資本的風險與收益基礎上，提出了專門投資理論，“員工將人力資本這種專用性資產投入企業同樣存在一定的風險，并且在提升企業價值過程中的作用日益重要”；基于風險與收益相匹配的原則，必須通過股權激勵或員工持股讓員工參與企業剩余價值的分配。安東尼·吉登斯（Anthony Giddens，2013）⁽⁵⁾在蓋茨（1999）“第三條道路”的基礎上，提出了新的“第三條道路”設想。他認為，解決收入差距過大的問題，必須拋棄“左派與右派”的傳統分析方法，更多地考慮“經濟發展與道德正義”，協調“員工權利與股東義務”，通過擴大股權激勵對象范圍或員工持股緩解勞資矛盾，實現社會和諧發展。

盡管股權激勵計劃與員工持股計劃存在差異，但兩者都表現出非高管員工持有上市公司股份的特征。在人力資本日益受到重視的今天，給予骨干員工股權激勵是否會對公司的經營績效產生影響、如果有影響中間的機制是什么等問題迫切需要理論上的探討。

1.1.2　研究的實踐背景

本部分將從實踐上分析“擴大股權激勵對象范圍和實施員工股權激勵是適應時代發展的需要”。

21世紀什么最重要，人才。在產品供大于求的狀態下，有需求才有市場。要迎合或匹配顧客多元化的需求，必須采取差異化戰略，不斷進行產品創新并縮短產品周期。而這離不開核心技術人員的研發和中層管理人員的積極參與，因此在追求差異化的當代企業中，核心技術和管理技能已經充分融入企業價值的提升過程中，成為了不可或缺的關鍵資源。無論是核心技術還是管理技能均離不開人，企業的機器、廠房等要想發揮最大的價值，同樣離不開員工尤其是骨干員工的努力工作。得人心者得天下，要想有效激發員工的工作積極性，讓他們從心理上愿意與企業同舟共濟，必須將員工的部分收入與公司業績掛鉤。自1952年美國輝瑞公司推出第一個股票期權計劃以來，股權激勵在西方資本市場發達國家得到廣泛應用。

Hall（2002）針對世界范圍內高管股權薪酬的調查數據顯示，美國經理人股權薪酬占薪酬總額的比例從20世紀80年代開始快速增加，至2000年到達創紀錄的60%，并且90%的美國公司授予經理人期權薪酬；在其他23個發達國家，經理人的股權薪酬在1995—2000年一直保持12%~40%的增長速度。然而，如果將股權激勵的對象鎖定為公司高管，則可能導致公司高管與非高管員工的報酬差距逐漸擴大，產生不公平的現象，引起員工的不滿情緒，降低員工的工作積極性，加大企業的管理難度，最終對公司正常運營產生非常不利的影響。

為解決公司內部高管與員工之間的薪酬差距問題，很多公司嘗試擴大股權激勵的對象范圍，首先將部分骨干員工納入其中，其次是嘗試范圍更廣的員工持股。這種股權激勵契約設計對20世紀末美國經濟的高速發展產生了重要影響，進一步奠定了美國經濟在全球的領頭羊地位。

在我國，政府部門同樣出臺了一系列規章制度，引導企業對骨干員工實施股權激勵。標志著我國上市公司股權激勵拉開實施序幕的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（2006年1月1日起）第8條規定，上市公司的董事會成員、監事會成員、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工等均可以成為股權激勵計劃的激勵對象。2008年9月16日，證監會再次出臺《股權激勵有關事項備忘錄3號》對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定以外的激勵對象進行補充說明，要求上市公司逐一分析激勵對象與企業績效的關聯程度，不得隨意擴大股權激勵對象范圍。

2013年11月，黨的十八屆三中全會公告指出：混合所有制經濟是我國基本經濟制度的重要實現形式；無論是國有資本，還是集體資本，與非公有資本交叉持股都屬于混合所有制；允許混合所有制企業實行員工持股，形成勞資雙方利益共同體。中共中央文件中首次出現“員工持股”，對推動員工持股實踐具有非常重要的意義。2014年6月，證監會落實十八屆三中全會精神，出臺《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，對上市公司開展員工持股實踐進行規范。2015年3月，中共中央、國務院發布的《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》指出，“要制定促進科技成果轉化的激勵政策，提高核心技術人員的股權激勵力度”。2016年2月，《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》⁽⁶⁾在全國范圍內實施，提出“對國有科技企業的重要技術人員和經營管理人員實施股權激勵，鼓勵科技人才創新和成果轉化”。

綜上所述，越來越多的企業已經認識到非高管員工，尤其是骨干員工在價值創造過程中的重要作用，并將他們納入了股權激勵的對象范圍。因此，將骨干員工納入股權激勵計劃是時代發展的迫切要求。

1.1.3　問題的提出

在股權激勵和員工持股越發受到重視的當下，上市公司如何確定股權激勵的對象以達到最優激勵效果？是全部授予公司高管還是骨干員工，抑或如何在兩者之間進行分配？不同的股權激勵契約安排會有什么樣的經濟后果？此類問題都需要理論上的深入探索。因此，從理論上看，至少需要回答如下基本問題。

（1）股權激勵對象范圍是否重要，其理論依據何在？特別地，股權激勵范圍是否影響公司經營績效？如果影響，可能的路徑是什么？

（2）給予非高管員工股權激勵是否影響公司經營績效？實施員工股權激勵，應該采取擴大激勵對象范圍還是提高激勵強度？兩者在激勵效果上是替代還是互補？畢竟，股權是一種稀缺的資源，應該用在激勵效果最好的地方。

（3）股權激勵范圍擴大如何影響員工行為？獲得股權薪酬后，作為主要激勵主體的骨干員工是否有利于提升企業的研發效率？如何提升？

針對以上問題，本書將在借鑒國內外文獻的基礎上，立足我國資本市場實際狀況，使用我國上市公司數據，從股權激勵對象（高管與員工）出發，研究員工股權激勵與公司經營績效的關系，探討員工股權激勵影響公司經營績效的可能路徑。在此基礎上，結合企業研發投入（費用）—研發產出（專利）—創新水平等流程的分析，應用行為心理學、經濟學和財務學的相關理論，系統地對員工股權激勵影響企業創新水平的各種潛在機制展開實證研究。這些問題的回答和研究，不僅為上市公司擴大股權激勵范圍提供新的科學證據和理論解釋，同時對于理解和掌握股權激勵契約設計，以及評價股權激勵的效率，都具有重要的理論和實踐價值。